T Mục tiêu của công tác đánh giá nhân lực
3.3.2. Hoàn thiện triển khai đánh giá nhân lực tại hệ thống siêu thị BigC
Hoàn thiện triển khai đánh giá nhân lực cần phải hoàn thiện một số nội dung như hình 3.9. Tiến hành đánh giá nhân lực Chú trọng đào tạo đánh giá nhân lực Đẩy mạnh truyền thông Triển khai đánh giá nhân lực
Hình 3.9: Hoàn thiện các nội dung triển khai đánh giá nhân lực
3.3.2.1) Đẩy mạnh truyền thông đánh giá nhân lực
Big C nên áp dụng các hình thức truyền thông một cách dễ dàng nhất để thông tin về công tác đánh giá nhân lực có thể đến với từng nhân viên của mình một cách chính xác và đầy đủ nhất. Từ thông báo qua hệ thống điện tử, thông báo qua bảng thông báo của công ty, thông báo qua hình thức họp để thông báo, thông báo qua nội quy.
Website của công ty là một hình thức truyền thông hiệu quả, Big C nên tận dụng để phát huy hiệu quả của truyền thông. Hiện nay, ngoài thông tin đến nhân viên của mình, Big C chưa thông tin đến khách hàng những thông tin về công tác đánh giá nhân lực. Trong khi đó, những phản ánh của khách hàng về nhân viên cũng là một cơ sở để đánh giá nhân viên. Vì thế, trên trang web của công ty nên để mục đánh giá nhân viên để khách hàng có thể tham gia.
Đường dây nóng cũng là một hình thức khả quan, khách hàng có thể gọi đến để phản ánh về chất lượng, ấn tượng của mình về thái độ phục vụ của nhân viên, về trách nhiệm của nhân viên hay về chất lượng của sản phẩm. Hiện tại, Big C cũng có đường dây nóng, cần phát huy tốt hơn nữa phương pháp này.
3.3.2.2) Chú trọng đào tạo đánh giá nhân lực
Từ kế hoạch đào tạo của các cá nhân trong diện doanh nghiệp quản lý. Hàng năm bộ phận nhân sự phải là người đứng ra tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng nhân sự. Nội dung đào tạo phải gắn với thực tế, ứng dụng tốt chứ không phải là các khoá học mang tính chất hàn lâm hay học lấy bằng thạc sỹ, tiến sỹ.
Đánh giá hiệu quả của đào tạo, tức là việc áp dụng như thế nào các kiến thức mới được học vào thực tế công việc. Tránh tình trạng đi thăm quan học tập tràn lan, trong quyết định bao giờ cũng có câu "đi về phải báo cáo kết quả cho doanh nghiệp" nhưng thực tế thì rất ít các kinh nghiệm tốt được triển khai áp dụng.
Đào tạo đánh giá nhân lực phải mang tính chất nghiêm túc, người được đào tạo phải nỗ lực hết mình ngoài tiếp thu kinh nghiệm cho bản thân còn phải truyền đạt và đánh giá nhân viên khác. Nhiệm vụ và trách nhiệm lớn nên phải nhiệt tình với công việc.
Hàng năm, Big C nên tổ chức tập huấn các lớp kỹ năng và lớp đào tạo đánh giá nhân lực cho từng bộ phận riêng biệt. Với những kỹ năng chung có thể mở lớp chung cho tất cả, tuy nhiên không được tiết kiệm chi phí mà đào đạo gộp các bộ phận để kết quả không tốt.
Để công tác đào tạo có hiệu quả và được các nhân viên quan tâm, coi trọng, Big C nên ban hành nội dung đào tạo đến toàn thể nhân viên. Trong đó, nêu rõ đối tượng của đào tạo là gì? Thời gian đào tạo là bao lâu? Sau khi được tham gia khóa học thì người tham gia có những quyền lợi và trách nhiệm ra sao? Tất cả phải được thông qua và truyền đạt lại cho toàn thể nhân viên của công ty nhằm đem đến sự công bằng, minh bạch, và tạo tinh thần phấn đấu trong công việc cho nhân viên.
3.3.2.3) Tiến hành đánh giá nhân lực
Tiến hành đánh giá nhân lực là bước vô cùng quan trọng, ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả đánh giá nhân lực. Đánh giá nhân lực phụ thuộc vào cán bộ đánh giá rất nhiều vì thế để bước tiến hành đánh giá đạt kết quả cao, tác giả xin đề xuất một số ý kiến về những việc cần làm của cán bộ đánh giá để đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác đánh giá :
- Phải thể hiện tính công bằng và tinh thần khuyến khích để động viên phong trào thi đua trong doanh nghiệp.
- Phải định kỳ thực hiện công tác đánh giá kết quả công việc của từng cá nhân: để số người làm tốt sẽ phấn khởi thể hiện nhiệt tình, tích cực trong công tác, còn số yếu, kém có điều kiện sửa chữa, khắc phục để phấn đấu làm tốt hơn.
- Có sự quan tâm thường xuyên, thể hiện sự hiểu biết thông cảm đối với nhân sự: để đảm bảo đi đến những nhất trí cần thiết về những yêu cầu công việc, trách nhiệm, quyền lợi, tiêu chuẩn thực hiện công việc…
- Sắp xếp lại các lĩnh vực then chốt: Hoạt động này sẽ là cơ hội tốt để các nhà quản lý và nhân viên sắp xếp và đánh giá lại các kết quả công việc chủ yếu, những gì mọi người phải chịu trách nhiệm, những gì nên làm, những kỹ năng nào cần trau dồi...
- Trao đổi thông tin: Có thể đánh giá nhân sự qua các cuộc trao đổi cá nhân. - Tìm ra người nổi bật: Việc đánh giá nhân sự giúp nhà quản lý nhận ra ai là người thực sự xuất sắc nhất trong tập thể. Để tìm ra những cá nhân đó, nhà quản lý phải nhìn nhận lại mỗi cá nhân trong quá trình công tác của họ.
- Xây dựng niềm tin: Người thực hiện quy trình đánh giá trong doanh nghiệp trên cơ sở giúp nhân sự suy nghĩ về điểm mạnh của họ, giúp họ gây dựng niềm tin trong công việc.
- Tạo mối quan hệ thân thiện với nhân sự: Mối quan hệ cấp trên –cấp dưới có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc hoàn thành. Khi mối quan hệ này trở nên xấu đi, công việc sẽ có chiều hướng đi xuống, và ngược lại. Vì vậy, hoạt động đánh giá là một cơ hội quan trọng để cấp trên áp dụng một vài nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ này.
- Hoạch định cho tương lai: Sau khi xem xét và đánh giá hoạt động của nhân sự, cán bộ đánh giá sẽ cần đến một kế hoạch đánh giá mới cho tương lai.