6. Kết cấu của luận văn
4.1.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức đánh giá về Đào tạo và thăng tiến tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CCVC của Sở. Nhìn chung các tiêu chí về đào tạo và thăng tiến đạt mức đánh giá là bình thƣờng. Đây là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại Sở Công Thƣơng Đà Nẵng. Do đó, Sở cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của CCVC đối với vấn đề đào tạo và thăng tiến, cụ thể nhƣ sau:
Sở phải lên kế hoạch đào tạo hằng năm, quy hoạch cử đi đào tạo phải đúng chuyên môn, đúng ngƣời đúng việc. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức đƣơng nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng và đội ngũ cán bộ quy hoạch, Sở có thể đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao
khả năng đảm nhiệm công việc của cán bộ, công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho cán bộ, công chức. Chẳng hạn nhƣ: đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tại các cơ sở đào tạo của Nhà nƣớc; đào tạo, bồi dƣỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển năng lực... Sở cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần cho CCVC chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.
Sở phải quan tâm nhiều hơn đến chất lƣợng và hiệu quả chƣơng trình đạo tạo của mình. Cần chú ý đến kết quả đào tạo và đánh giả hiệu quả đối với CCVC sau khi hoàn thành chƣơng trình bằng cách thu thập ý kiến của cán bộ về chất lƣợng và khả năng ứng dụng của chƣơng trình đào tạo, từ đó tự điều chỉnh nội dung đào tạo nếu chƣơng trình do Sở tổ chức và đƣa ra ý kiến, tham mƣu cho Sở Nội vụ hoặc cơ quan tổ chức trong việc xây dựng các chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của CCVC của Sở mình.
Đa số CCVC đều mong muốn mình đƣợc thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định. Do vậy, Sở chú trọng đến chính sách thăng tiến CCVC đó là quy hoạch và đề bạc cán bộ quản lý phải dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, công bằng không thiên vì, tình cảm riêng tƣ. Sở phải thông báo cho toàn thể CCVC thấy những ngƣời có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ đƣợc thƣờng xuyên tham gia vào các khóa đào tạo phát triển năng lực bản thân để đƣợc xem xét quy hoạch lên các vị trí cao hơn.
Thời gian qua, Đảng uỷ tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng đã có nghị quyết về công tác cán bộ, trong đó quy định rõ quy trình đào tạo, bồi dƣỡng và bổ nhiệm cán bộ, ƣu tiên cán bộ trẻ, cán bộ nữ. Tuy nhiên, việc quy hoạch và thăng tiến trong thời gian qua mới chỉ dừng lại ở mức độ lãnh đạo quản lý cấp cao, về phía bộ phận chuyên môn chƣa đƣợc thực hiện. Việc bổ nhiệm còn
mang tính thức thời và khi cần thì mới bổ nhiệm theo sự chủ quan của ngƣời sử dụng lao động. Vì vậy, Sở cần thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo những cán bộ trẻ, có năng lực. Có chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm năng của cán bộ công nhân viên. Tiếp tục lựa chọn, xem xét để bổ nhiệm những cán bộ trong diện quy hoạch vào các vị trí còn khuyết trong bộ máy quản lý toàn Sở hoặc thay thế những vị trí không hiệu quả.
Để chủ động trong công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho ngƣời lao động thăng tiến hợp lý đòi hỏi Sở Công Thƣơng Đà Nẵng phải quan tâm hơn đến việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận, hoạt động này nên tiến hành nhƣ sau:
- Thiết lập danh sách các vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch và xác định số lƣợng ngƣời dự bị cho từng vị trí. Đồng thời dự đoán thời gian cần thay thế cho từng vị trí cụ thể và khả năng thay thế.
- Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.
- Xác định nội dung, chƣơng trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ kế cận. Thực hiện chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo kế hoạch.
- Sau khi thực hiện việc bồi dƣỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ kế cận theo yêu cầu và bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho các chức danh, Sở Công Thƣơng cần tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để thay thế những ngƣời không đáp ứng yêu cầu công việc.
- Việc đánh giá đội ngũ cán bộ quy hoạch phải đƣợc tiến hành công khai, công bằng theo những tiêu chí rõ ràng.
4.1.2. Vấn đề về tính chất công việc
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ đánh giá về tính chất công việc, tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CB-CNV đang làm việc tại Sở. Nhìn chung các thành phần tính chất công
việc đạt mức đánh giá là bình thƣờng. Đây là nhân tố có mức ảnh hƣởng mạnh thứ 2 đến sự hài lòng của CVNV, do đó Sở cần có những giải pháp cải thiện những yếu tố này cụ thể:
Hoàn thiện các bản mô tả vị trí công việc, xác định rõ nhiệm vụ, nội dung công việc của từng bộ phận, từng ngƣời lao động cụ thể nhằm cụ thể, tinh gọn hóa quá trình thực hiện công việc và làm căn cứ cho việc đánh giá thành tích công việc về sau. Từ đó, nhân viên sẽ nắm đƣợc công việc chi tiết, chính xác để hoàn thành tốt công việc. Sở nên đề nghị CCVC lập kế hoạch công việc rõ rang, đồng thời ghi nhận ý kiến của nhân viên khi họ cảm thấy khối lƣợng công việc mình đang đảm nhận quá tải hoặc quá ít. Làm nhƣ vậy là Sở tạo điều kiện cho CCVC tham gia nhiều hơn vào các quyết định, giúp họ nhận thức đƣợc vị trí và vai trò của mình trong sự phát triển chung.
Phân công, bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo đúng ngƣời đúng việc. Cần tiếp tục giao cho CCVC mình làm những công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy đƣợc tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng nhƣ cho phép họ đƣợc quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ, có nhƣ vậy họ mới tiếp tục thể hiện năng lực cá nhân và chịu trách nhiệm công việc đƣợc giao.
Cần mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc khi phát hiện nhân viên không còn phù hợp với vị trí công việc đang làm, nếu nhân viên có yêu cầu xin đƣợc thay đổi vị trí cho phù hợp với năng lực cá nhân lãnh đạo cũng cần xem xét giải quyết để mang lại hiệu quả làm việc cao.
Sở nên thƣờng xuyên tổ chức các buổi chuyên đề chia sẻ kinh nghiệm trong công việc của mỗi bộ phận, giao lƣu học hỏi, đƣa ra những khó khăn thƣờng hay gặp phải. Nhƣ vậy, các nhân viên ở các phòng ban khác nhau có thể hiểu rõ tính chất, đặc điểm công việc ở bộ phận khác và nhận thức đƣợc
mối quan hệ, liên kết giữa các bộ phận cũng nhƣ hiểu rõ công việc mình đang đảm nhận có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của toàn Sở. Nhƣ vậy, sẽ giúp nhân viên tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi lẫn nhau. Với việc mở rộng kiến thức và khả năng nhƣ vậy, CCVC sẽ cảm thấy mình luốn mới mẻ, có nhiều thách thức.
4.1.3. Vấn đề về đánh giá thành tích
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về đánh giá thành tích CCVC tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CCVC Sở. Nhìn chung các thành phần về đánh giá thành tích CCVC có tiêu chí ―Đánh giá công bằng giữa các nhân viên‖ có giá trị trung bình ở thuộc mức đánh giá đồng ý, còn lại các thang đo khác đều ở mức bình thƣờng. Vì vậy, Sở cần quan tâm hơn nữa vấn đề đánh giá thành tích CCVC, cụ thể nhƣ sau:
Sở cần thực hiện tốt đánh giá nội bộ cho từng phòng ban, bộ phận, cá nhân trong toàn bộ Sở kịp thời, đầy đủ. Thƣờng xuyên có những đợt kiểm tra bất thƣờng không thông báo cho CCVC biết trƣớc đi kiểm tra giờ giấc, tác phong, đeo thẻ, nội quy khác...Sở cũng nên họp báo cáo kết quả đánh giá công việc CCVC định kỳ hằng tháng để đƣa ra biện pháp khắc phục và kịp thời xử lý chế tài, khen thƣởng.
Sở nên xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng phù hợp giữa các bộ phận. Do tính chất công việc khác nhau, nên nếu dùng chung một khung đánh giá thành tích sẽ rất khó chấm điểm chính xác. Vì vậy, nên yêu cầu mỗi bộ phận, phòng ban đề xuất những tiêu chí đánh giá riêng và theo chuẩn khung đánh giá để lãnh đạo có thể đánh giá đúng kết quả của mỗi cá nhân ở các bộ phận khác nhau.
Sở nên ghi nhận kết quả làm việc của CCVC công bằng, chính xác nỗ lực của họ qua các hình thức bình chọn CCVC của tháng,quý, năm... Nên đƣa ra những quy chế khen thƣởng hoặc đƣợc xem xét chuyện nâng lƣơng trƣớc thời hạn, thƣởng hoặc thăng tiến nghề nghiệp. Điều này sẽ giúp lãnh đạo đánh giá kết quả công việc của nhân viên một cách chính xác, công bằng và tạo động lực thúc đẩy để nhân viên nỗ lực làm việc ngày càng hiệu quả và cảm thấy hài lòng với những ghi nhận mà bản thân nổ lực, cố gắng.
4.1.4. Vấn đề về lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về đồng nghiệp, tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CB- CNV đang làm việc tại Sở. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về đồng nghiệp của toàn Sở là 5.0292
Các nhân viên khi đƣợc phỏng vấn đều có mức đồng ý cao với các tiêu chí thuộc thang đo lãnh đạo nhƣ: Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạo, Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động, Người lao động được đối xử công bằng, Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành. Tuy nhiên, các nhân viên lại chƣa cảm thấy lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp, mức đánh giá về tiêu chí này chỉ ở trung bình. Vì vậy, Sở cần có những biên pháp, cụ thể nhƣ sau:
Lãnh đạo cần ghi nhận những ý kiến tham mƣu của nhân viên, những đề xuất nào hợp lý có thể dùng để góp ý với Lãnh đạo cấp trên, tham khảo ý kiến của CCVC trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin trong chuyên môn, thu nhận đƣợc nhiều giải pháp hay từ nhân viê, giúp nhân viên thấy đƣợc mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà Sở đang đạt đƣợc. Bằng cách đó, sẽ phát huy vai trò cá nhân của CCVC, vừa có cơ hội để thay đổi và phát triển công việc, lại vừa có thể thoả mãn nhu cầu của các CCVC. Có nhƣ vậy, CCVC sẽ cảm thấy mình đƣợc
coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của cơ quan luôn có phần đóng góp nào đó của mình.
Lãnh đạo cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ gia tăng hiệu suất công việc. Nhân viên khi đƣợc đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì đƣợc công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên việc đánh giá năng lực nhân viên là một việc làm khá nhạy cảm vì kết luận của việc đánh giá sẽ ảnh hƣởng đến quyền lợi của nhân viên trong việc xét tăng lƣơng, thƣởng và cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, do vậy trong quá trình đánh giá các nhà lãnh đạo phải đánh giá đúng năng lực của nhân viên không đƣợc đánh giá sai bởi vì nếu đánh giá sai nhân viên sẽ bất mãn và thiếu nỗ lực trong công việc.
Ngƣời lãnh đạo phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng nhƣ có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tƣơng lai.
Bên cạnh đó, ngƣời lãnh đạo muốn thành công, muốn đƣợc tin tƣởng thì điều đầu tiên là luôn gƣơng mẫu trong công việc, có tác phong làm việc nghiêm túc, phải có năng lực thực sự và phải chứng minh đƣợc năng lực của mình trƣớc tập thể CCVC. Vì vậy, ban lãnh đạo Sở cần không ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng quản trị, nâng cao năng lực quản lý của bản thân. Đồng thời, cần có tầm nhìn trong việc ra quyết định, giải quyết công việc để ngày càng đƣa tổ chức phát triển xa hơn.
4.1.5. Vấn đề về tiền lƣơng và phúc lợi
Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của cán bộ công chức, viên chức hiện nay. Thực tế chỉ
cho thấy, khi cuộc sống của nhân viên ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ công chức, viên chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tƣ, tình cảm, tƣ tƣởng của họ.
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về tiền lƣơng và phúc lợi tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CCVC Sở. Hầu hết các tiêu chí là tiền lƣơng có mức đánh giá bình thƣờng, riêng tiêu chí PL1 - Cơ quan tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định có mức đánh giá đồng ý. Sở Công thƣơng cũng giống các cơ quan nhà nƣớc khác, các chế độ về phúc lợi cho ngƣời lao động nhƣ chế độ bảo hiểm xã hội, y tế đều tuân thủ các quy định của nhà nƣớc.
Nhìn chung các thành phần về tiền lƣơng và phúc lợi chỉ đạt mức đánh giá bình thƣờng. Điều này cho thấy sự cảm nhận của CCVC về chính sách tiền lƣơng và phúc lợi của Nhà nƣớc ta nói chung, Sở nói riêng mặc dù đảm bảo đƣợc nhu cầu cuộc sống cho CCVC ở mức trung bình, thật sự chƣa mang lại sự hài lòng, ảnh hƣởng rất lớn đến công việc hành chính công. Do đó, Sở cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của CCVC đối với vấn đề tiền lƣơng và phúc lợi, cụ thể nhƣ sau:
Về chế độ tiền thƣởng và phúc lợi: Định kỳ theo tháng, quý các phòng ban, bộ phận, khi họ làm vƣợt kế hoạch đặt ra, có sáng kiến cải tiến đƣợc hội đồng đánh giá công nhận, đồng thời xét kết quả công tác hàng năm của CCVC, Sở nên đƣa ra những CCVC tiêu biểu để bình chọn cho việc nâng lƣơng trƣớc thời hạn nhằm động viên CCVC làm việc.
Việc quản lý tài chính công: cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức. Thực tế là khi muốn tăng lƣơng cho cán bộ, công chức thì gặp phải mâu thuẫn về khả năng chi trả của ngân sách, nhƣng những tiêu cực, tham nhũng,
lãng phí trong sử dụng ngân sách nhà nƣớc thì rất nhiều. Do vậy, thực hành tiết kiệm chống lãng phí trong các cơ quan hành chính cũng là một giải pháp