6. Kết cấu của luận văn
4.2. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO
Nghiên cứu còn gặp hạn chế về mẫu nghiên cứu (bao gồm phƣơng pháp lấy mẫu, kích cỡ mẫu) và về phạm vi nghiên cứu (chỉ nghiên cứu một môi trƣờng làm việc tiêu biểu là Sở Công thƣơng Đà Nẵng). Vì vậy hƣớng nghiên cứu tiếp theo là có thể tăng kích cỡ mẫu, đổi phƣơng pháp lấy mẫu phi xác suất sang lấy mẫu xác suất để gia tăng độ tin cậy của dữ liệu. Ngoài ra, nghiên cứu này có thể áp dụng ở phạm vi nhỏ hơn hoặc lớn hơn tùy vào nhu cầu phát triển của từng bộ phận trong Sở Công Thƣơng Đà Nẵng hoặc các cơ quan ban ngành khác.
Nghiên cứu còn mang tính thời điểm vì sự hài lòng của nhân viên có thể thay đổi theo thời gian, các biến số ảnh hƣởng đến sự hài lòng cũng có thể thay đổi tùy vào thời điểm. Do vậy, cần phát triển nghiên cứu thành thƣờng xuyên, định kỳ để có thể giúp các nhà lãnh đạo quản lý nhân sự tốt hơn. Có thể thiết kế thành phần mềm lấy ý kiến về sự hài lòng của nhân viên đƣa lên Website của Sở Công thƣơng hoặc mạng nội bộ để lấy ý kiến thƣờng xuyên, định kỳ đánh giá lại sự hài lòng thông qua đó điều chỉnh lại chính sách nhân sự.
Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng tìm hiểu thêm các nhân tố khác ngoài 7 nhân tố mà luận văn đề xuất để tìm ra những nhấn tố tối ƣu ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.
KẾT LUẬN
Đề tài sử dụng định nghĩa và cách tiếp cận sự hài lòng đối với công việc theo các yếu tố thành phần công việc của Trần Kim Dung (2005) làm thang đo lƣờng sự hài lòng công việc của CCVC Sở Công thƣơng Đà Nẵng. Đồng thời vận dụng các nghiên cứu về sự hài lòng công việc áp dụng theo mô hình chỉ số công việc JDI nhƣ nghiên cứu của Onukwube (2012), Tracy (2002), Luddy (2005), Kim Dung (2005), Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)... Để đƣa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố cơ bản: tính chất công việc; tiền lƣơng và phúc lợi; đồng nghiệp; lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc; đánh giá thành tích.
Về thang đo, sau khi phỏng vấn chuyên sâu một nhóm nhỏ các nhân viên và nhà quản lý tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng kết hợp với khảo sát tiền kiểm định luận văn đã đề xuất đƣợc 7 thang đo và 33 biến quan sát đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên. Các thang đo này đã có sự phù hợp cao để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng
Bên cạnh đó, kết quả khảo sát của luận văn cũng thể hiện đƣợc thực trạng mức độ hài lòng hiện nay của các nhân viên đang làm việc tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng. Nhìn chung các yếu tố nhƣ môi trƣờng làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo đều có mức đánh giá đồng ý. Các tiêu chí thuộc các thang đo còn lại nhƣ tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lƣơng và phúc lợi, đánh giá thành tích đều có mức đánh giá trung bình. Các nhân viên tuy có hài lòng với công việc hiện tại nhƣng mức độ yêu thích công việc và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức lại không cao.
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy mô hình rút trích thành 7 nhân tố: tính chất công việc; tiền lƣơng và phúc lợi; đồng nghiệp; lãnh đạo; cơ hội
đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc; đánh giá thành tích. 7 nhân tố này giải thích đƣợc 70.540 % biến thiên của dữ liệu. Và khi đƣa ra 3 biến quan sát của thang đo sự hài lòng công việc vào phân tích nhân tố thì chỉ có 1 nhân tố đƣợc rút trích và giải thích đƣợc 69.672% biến thiên của dữ liệu.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của các thang đô bằng hệ số Cronbach‘s Alpha của 8 nhóm nhân tố bao gồm 7 nhóm nhân tố đọc lập với 33 quan sát và một nhóm nhân tố phụ thuộc với 3 biến quan sát. Kết quả cho thấy các biến có hệ số tƣơng quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và độ tin cậy của thang đo nhóm nhân tố khoảng 0,803-0,883. Nhƣ vậy, các biến quan sát này đạt yêu cầu và tính nhất quán nội tại của các nhóm nhân tố có thể đƣợc đảm bảo.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định đƣợc sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hƣởng bởi năm nhân tố gồm tính chất công việc; đào tạo và thăng tiến; lƣơng và phúc lợi; lãnh đạo; đánh giá thành tích. Trong đó yếu tố đào tạo và thăng tiến ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự hài lòng, tiếp theo hai nhân tố tính chất công việc; đánh giá thành tích có mức ảnh hƣởng thứ nhì và ba, sau đó là yếu tố lãnh đạo và cuối cùng là biến tiền lƣơng và phúc lợi cũng có ảnh hƣởng thấp nhất trong các nhân tố.
Kết quả kiểm định giả thuyết mô hình cho thấy: khi công ty tạo ra nhiều cơ hội đào tạo thăng tiến cho nhân viên thì càng làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên với công việc. Nhân viên đƣợc lãnh đạo giúp đỡ, ghi nhận đóng góp, giám sát tốt sẽ làm họ hài lòng với tổ chức nhiều hơn. Khi mối quan hê giữa nhân viên và các đồng nghiệp tốt đẹp thì họ cảm thấy thoải mái trong công việc và cống hiến cho tổ chức nhiều hơn. Khi tiền lƣơng và phụ cấp công bằng, cao hơn sẽ làm nhân viên hài lòng công việc hơn. Khi cơ chế đánh giá thành tích chính xác, kịp thời thì nhân viên sẽ cảm thấy kết quả mình đƣợc ghi nhận xứng đáng và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.
Kết quả phân tích phƣơng sai cũng cho thấy, có sự đánh giá khác nhau về các thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng ở các nhân viên tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng. Đây là cơ sở quan trọng cho việc điều chỉnh các chính sách quản lý nhân sự hiện nay nhằm tăng sự hài lòng của nhân viên hƣớng đến việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao hiệu suất công việc.
Từ những kết quả nghiên cứu trên tác giả đã đề xuất những giải pháp cho phép quản lý có cơ hội để ngay lập tức điều chỉnh các chính sách ảnh hƣởng đến sự hài lòng để tối đa hóa kịp thời sự hài lòng của nhân viên thông qua đó nâng cao hiệu suất và chất lƣợng công việc. Để khắc phục những hạn chế trong đề tài này thì những nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng tìm hiểu thêm các nhân tố khác nhƣ thuyên chuyển và bổ nhiệm, văn hóa tổ chức, chính sách quản lý… để tìm ra những nhấn tố tối ƣu ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1] Trần Kim Dung (2005), Đo lƣờng sự thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học công nghệ, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh
[2] Nguyễn Thanh Hoài (2013), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học kinh tế Đà Nẵng.
[3] Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2013), Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ, Số 28: 102- 109
[4]. Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực bằng động cơ thúc đẩy, tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 04 (39),.
[5] Phạm Tuấn Ngọc (2013), Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Shu – Te, Đài Loan
[6] Vũ Thanh Sơn (2007), Cạnh tranh đối với khu vực công: kinh nghiệm quốc tế và những vấn đề của Việt Nam, Luận án TS ngành: Kinh tế chính trị; Trƣờng Đại học Kinh tế, truy cập tại
http://dl.vnu.edu.vn/bitstream/11126/3013/1/V_L0_01419.pdf ngày 16/9/2015
[7] Nguyễn Văn Thuận, Lê Văn Huy và cộng sự (2011), Sự hài lòng công việc đối với giảng viên- Tiếp cận hành vi quản trị, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 66
[8] Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 (thi hành 01/01/2010)
[9] Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Viên chức số Luật viên chức số 58/2010/QH12 (thi hành 01/01/2012) [10] Viện Nghiên cứu Thanh Niên (2012), Báo cáo tình hình thanh niên năm
2012, Hà Nội.
Tiếng Anh
[11] Adeniji, A. A. (2011), Organisational climate and job satisfaction among academic staff in some selected private universities in Southwest Nigeria, PhD Thesis, Covenant University, Nigeria, truy cập tại
http://theses.covenantuniversity.edu.ng/bitstream/handle/123456789/ 105/Full%20Thesis.pdf?sequence=1, ngày 10/5/2015
[12] Arshad, Z. (2014), Impact of JDI and Personality Traits on Job
Satisfaction, IOSR Journal of Business and Management (IOSR- JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 16, Issue
1. Ver. I (Jan. 2014), PP 91-97 truy cập tại
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web& cd=1&ved=0CCEQFjAAahUKEwi6zcmh57jHAhXSHY4KHVjBDL g&url=http%3A%2F%2Ffiles.figshare.com%2F1607122%2FL0161 19197.pdf&ei=sWHWVfqwLdK7uATYgrPACw&usg=AFQjCNHE q_Sffc0GRLBqLYEFebeIZ0w1GQ&sig2=w77rl9yjgl2w5JQPUblif w ngày 14/5/2015
[13] Alemi, Beheshta (2014), Job Satisfaction among Afghan Teacher Educators, A study of Job Satisfaction in four Teacher Training Colleges in northern Afghanistan, Afghanistan.
[14] Al-Zawahreh, A., Al-Madi, F. , The utility of equity theory in enhancing organisational effectiveness, European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, truy cập tại https://eis.hu.edu.jo/deanshipfiles/pub105581932.pdf , ngày 17/5/2015
[15] Acuna, S., Gomez, M., & Juristo, N. (2009). How do personality, team processes and task characteristics relate to job satisfaction and software quality? Information and Software Technology, 51, 627– 639. truy cập tại http://dx.doi.org/10.1016/j. infsof.2008.08.006, ngày 14/5/2015
[16] Billingsley, B.S., Teacher retention and attrition in special and general education: A critical review of the literature, The Journal of Special Education, 27, (1993), 137-174
[17] Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
[18] Brikend AZIRI (2011), JOB SATISFACTION: A LITERATURE REVIEW, MANAGEMENT RESEARCH AND PRACTICE, 3(4), pp 77-86, truy cập tại http://mrp.ase.ro/no34/f7.pdf ngày 16/9/2015 [19] Best Edith Elizabeth (2006), Job satisfaction of teachers in Krishna
primary and secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill, (Trang 30) truy cập tại http://www.dandavats.com/wp- content/education/Dissertation7.pdf , ngày 16/9/2015
[20] Carry K.Y.Mak & Jacky F.L. Hong (2010), AN INVESTIGATION OF DETERMINANTS OF JOB SATISFACTION FOR MACAU CIVIL SERVANTS truy cập tại
http://repository.umac.mo/dspace/bitstream/10692/967/1/6795_0_paper %20%282010%29.pdf
[21] Castillo, J. X. and Cano, J., Factors explaining job satisfaction among faculty, Journal of Agricultural Education 45(3), (2004), 65-74.
[22] Chung, K. H. (1997). Motivational Theories and Practices. Columbia: Amacom.
[23] Duke, Vic (1999), ―No longer working for the state: residual state sector versus private sector‖, Geo Journal, Proquest Central, 17 – 24.
[24] Dessler, G. (2008), Human resource management, (11th edn.), Upper Saddle River, NJ: Pearson, Prentice Hall.
[25] Greenberg, J. & Baron, R. A. (1993). Behaviour in Organizations. Boston: Allyn & Bacon. 4th Edition.
[26] Hackman and Oldham Job Characteristics Model, truy cập tại: http://flylib.com/books/en/1.20.1.66/1/ ngày 20/8/2015
[27] Herzberg, Frederick (1959), “The motivation to work”, New York, Wiley Publisher. Trích trong: HERZBERG’S TWO FACTORS THEORY ON WORK MOTIVATION: DOES ITS WORK FOR TODAYS ENVIRONMENT. Truy cập tại
http://www.researchgate.net/publication/262639924_Herzberg%27s_ Two-
Factor_Theory_on_Work_Motivation_Does_it_Works_for_Todays_ Environment
[28] Irani & Scherler (2002), JOB SATISFACTION AS AN OUTCOME MEASURE OF THE EFFECTIVENESS OF AN AGRICULTURAL COMMUNICATIONS ACADEMIC PROGRAM, Journal of Agricultural Education Volume 43, Number 1, 12-23.
[29] Judge, T.; Bona, J.; Thoresen, C. và Patton, G. (2001). ―The Job Satisfaction – Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review‖. Psychological Bulletin, 127(4), 376 – 407,
truy cập tại http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:y_q1SeDhh aYJ:www.researchgate.net/publictopics.PublicPostFileLoader.html% 3Fid%3D55b09b125f7f71ef0f8b4589%26key%3D49a98c21-e48a- 4889-a932-2461225e8910+&cd=1&hl=vi&ct=clnk&client=safari, ngày 10/5/2015
[30] King, R.T. (2014), Investigating perceptions of job satisfaction in older workers using item response theory, Thesis at the Graduate College of Bowling Green State University, truy cập tại
https://etd.ohiolink.edu/rws_etd/document/get/bgsu1386928248/inlin e, ngày 5/7/2015
[31] Kreitner, R., Kinicki, A., & Cole, N. (2003). Fundamentals of organizational behavior: Key concept, skills, & best practices. Toronto, Canada: McGraw-Hill.
[32] Lisa & Timothy (2004), Employee Attitudes and Job Satisfaction, truy cập tại
http://www.utm.edu/staff/mikem/documents/jobsatisfaction.pdf, ngày 16/9/2015
[33] Luddy (2005), JOB SATISFACTION AMONGST EMPLOYEES AT A PUBLIC HEALTH INSTITUTION IN THE WESTERN CAPE, truy cập tại
http://etd.uwc.ac.za/xmlui/bitstream/handle/11394/1418/Luddy_MC
OM_2005.pdf?sequence=1 ngày 15/5/2015
[34] Mir Taifa Siddika (2012), Job Satisfaction: A Study on Civil Servants Working at the Field Level in Bangladesh, Bangladesh.
[35] Muhammad Ehsan Malik (2010), Job Satisfaction and Organizational Commitment of University Teachers in Public Sector of Pakistan,
International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 6; truy cập tại:
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.471.7570 &rep=rep1&type=pdf, ngày15/5/2015
[36] Morrison, M. (1993). Professional Skills for Leadership: Foundations of a Successful Career. London: Mosby.
[37] Navdeep Kumar1, Pankaj Garg (2011), Impact of motivational factors on employee‘s job satisfaction-A study on some selected organization in Punjab, India, ASIAN JOURNAL OF MANAGEMENT RESEARCH, Volume 2 Issue 1, ISSN 2229 – 3795 truy cập tại
http://www.ipublishing.co.in/ajmrvol1no1/voltwo/EIJMRS2056.pdf
ngày 16/9/2015
[38] Onukwube, H N (2012) ‗Correlates of job satisfaction amongst quantity surveyors in consulting firms in Lagos, Nigeria‘, Australasian Journal of Construction Economics and Building, 12 (2), 43-54 [39] Planandanond, M, Jose, J. K. and Lakasna, S. (2004), The relationship
among working conditions, job satisfaction and teachers performance in private schools under kottayam cooperative agency, Kerala, India,.
[40] Ramsey, R.D. (1997). Employee morale: Does it matter anymore?
Supervision, 58(9), 6‒8.
[41] Robbins, S.P. (2003), Essentials of organizational behaviour. (7th edn.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.
[42] Saari, L.M., & Judge, T.A.(2004), Employee attitudes and job satisfaction, Human resource Management, 43(4), 395 – 407.
[43] Shields, M.A., & Ward, M. (2001). Improving nurse retention in the National Health Service in England: The impact of job satisfaction
on intention to quit, Journal of Health Economics, 20, 677–701, truy cập tại http://dx.doi.org/10.1016/S0167- 6296(01)00092-3 ngày 20/8/2015
[44] Smith, T. W. (2007), Job satisfaction in the United States, truy cập tại http://www-news.uchicago.edu/releases/07/pdf/070417.jobs.pdf, ngày 16/9/2015
[45] Wahba, M. A., Bridwell, L. G. (1976), Maslow reconsidered: a review of research on the need hierachy theory, Organisational behavior and human performance, 15, 212-240, truy cập tại
http://larrybridwell.com/Maslo.pdf, ngày 17/5/2015
[46] Wang, H., Ni, Y., Xie, B. (2006), Main factors influencing nurse job satisfaction — A cross-country study, Master Thesis, Kristiantad University College, truy cập tại http://www.diva-
portal.org/smash/get/diva2:230835/FULLTEXT01.p, ngày 10/5/2015
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA CỦA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA PHẦN I: GIỚI THIỆU
Xin chào các Anh / Chị.
Tôi là Võ Thị Ngọc Quyên, là học viên cao học Khóa 28 của Trường Đại Học Đà Nẵng. Hiện nay, chúng tôi đang thực hiện chương trình khảo sát
“Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng” nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học, không có mục đích kinh doanh.
Chúng tôi rất mong Quý Anh/Chị dành chút thời gian thảo luận một số ý kiến và quan điểm của Anh/Chị để giúp chúng tôi thực hiện thành công đề tài nghiên cứu này. Mọi ý kiến và quan điểm của Quý Anh/Chị đều có ý nghĩa đối với nghiên cứu của tôi.Trân trọng cảm ơn!
PHẦN II: KHÁM PHÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƢƠNG ĐÀ NẴNG.
Sau khi nghiên cứu lý thuyết, Tôi đƣa ra mô hình nghiên cứu của mình nhƣ sau: Sự hài lòng công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thƣơng Đà Nẵng bị ảnh hƣởng bởi 7 nhân tố: Tính chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, lƣơng và phúc lợi, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích.
Câu 1: Theo Anh/Chị, mô hình nghiên cứu đề xuất của Tôi có cần phải điều chỉnh gì không?
Câu 2: Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố tính chất công việc phù hợp để đo lƣờng sự hài lòng công việc của CCVC theo cảm nhận của Anh/Chị?
a. Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
b. Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. c. Công việc có nhiều thử thách
d. Công việc rất thú vị
e. Cơ sở vật chất và phƣơng tiện làm việc cho Anh/Chị là tốt f. Tất cả các ý kiến trên.
- Ý kiến khác:
Câu 3: Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến phù hợp để đo lƣờng sự hài lòng công việc của CCVC theo cảm nhận của Anh/Chị?
a. Đƣợc cung cấp các chƣơng trình đào tạo cần thiết cho công việc b. Các chƣơng trình đạo tạo của công ty có hiệu quả tốt
c. Công ty thƣờng xuyên đầu tƣ nâng cao trình độ cho nhân viên d. Chính sách thăng tiến công bằng
e. Đƣợc tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân f. Tất cả các ý kiến trên.
- Ý kiến khác:
Câu 4: Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố lãnh đạo phù hợp để đo lƣờng sự hài lòng công việc của CCVC theo cảm nhận của Anh/Chị?
a. Cán bộ lãnh đạo gƣơng mẫu
b. Ngƣời lao động nhận đƣợc nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạo
c. Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của ngƣời lao động d. Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp