6. Kết cấu của luận văn
1.3.5.Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu ―Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam‖ do TS. Trần Kim Dung (2005) thực hiện khảo sát với 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Hồ Chí Minh. Bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc đƣợc thêm vào nghiên cứu để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu nhằm hiện kiểm định giá trị các thang đo JDI và đo lƣờng ảnh hƣởng của mức độ thỏa
Bản chất công việc Lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Lƣơng Sự thăng tiến Sự hài lòng công việc của
nhân viên
Nhân tố cá nhân
- Chủng tộc - Giới tính - Độ tuổi
- Thâm niên công tác - Trình độ học vấn - Tình trạng hôn nhân
mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam.
Kết quả cho thấy Chỉ số JDI đƣợc điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi. Trong đó chỉ có hai yếu tố có ảnh hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến.
a. Mô hình nghiên cứu
b. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H2: Cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H3: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H4: Đồng nghiệp tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H5: Lƣơng tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
Bản chất công việc Lãnh đạo Đồng nghiệp Lƣơng Phúc lợi Sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Cơ hội đào tạo thăng tiến
Điều kiện làm việc
1.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)
Nghiên cứu ―Nghiên cứu sự hài lòng công việc của giảng viên: Tiếp cận hành vi quản trị‖ đƣợc Nguyễn Văn Thuận và Lê Văn Huy thực hiện vào năm 2011. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên đại học và đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên. Mô hình nghiên cứu đƣợc thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và kết quả các nghiên cứu trƣớc. Thông qua thang đo gồm 34 mục hỏi (items) thuộc 8 yếu tố (tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lƣơng và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý) đã đƣợc kiểm định với độ tin cậy, giá trị đảm bảo. Kết quả nghiên cứu cho thấy, đa số các giảng viên hài lòng với công việc. Tuy nhiên, mức độ đạt đƣợc không cao. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đã cho thấy không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.
a. Mô hình nghiên cứu
Hình 1.12 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)
b. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố tính chất công việc và sự hài lòng của giảng viên.
H2: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố cơ hội thăng tiến và sự công nhận với sự hài lòng của giảng viên.
H3: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố mối quan hệ với sinh viên và sự hài lòng của giảng viên.
H4: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo.
H5: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố mối quan hệ với ñồng nghiệp.
H6: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa lƣơng và phúc lợi với sự hài lòng của giảng viên.
H7: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố ñiều kiện làm việc và sự hài lòng của giảng viên.
H8: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố chính sách quản lý của nhà trƣờng.
1.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
Đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của cán bộ công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn năm 2013. Đề tài đề xuất 7 nhân tố tác động: công việc, tiền lƣơng và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trƣờng làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích với 31 biến quan sát.
Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 6 nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đối với mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại Quận đó là ―tiền lƣơng và phúc lợi‖, ―công việc‖; ―quan hệ đồng nghiệp‖;―đào tạo và thăng tiến‖, ―môi trƣờng‖; ―đánh gia thành tích‖. Trong
đó yếu tố tiền lƣơng và phúc lợi có ảnh hƣởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của cán bộ công chức, tiếp đó là yếu tố công việc và cuối cùng là 2 yếu tố môi trƣờng làm việc và đánh giá thành tích. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các đặc trƣng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí). Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Quận, theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ hài lòng thấp hơn nữ, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các yếu tố cá nhân còn lại đó là (trình độ học vấn, vị trí công tác, tuổi, thâm niên công tác).
a. Mô hình nghiên cứu
Tính chất công việc Tiền lƣơng và phúclợi
Quan hệ đồng nghiệp Đào tạo thăng tiến Môi trƣờng làm việc
Sự hài lòng công việc của
nhân viên
Đánh giá thành tích
Đặc điểm nhân khẩu:
- Độ tuổi - Giới tính
- Thời gian công tác - Trình độ học vấn - Vị trí
13 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
b. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Tính chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H2: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H3: Quan hệ đồng nghiệp động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H4: Đào tạo thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H5: Tiền lƣơng và phúc lợi tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
H6: Mội trƣờng làm việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H7: Đánh giá thành tích tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Dựa vào những nghiên cứu trên, tác giả lập bảng tổng hợp các thành phần tạo nên khái niệm về sự hài lòng trong công việc của các tác giả, nhƣ sau:
Thành phần Onukwube (2012) Beheshta (2014) Tracy (2002) Luddy (2005) Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Văn Thuận (2011) Nguyễn Hòa (2013) Tính chất công việc x x x x x x x Đồng nghiệp x x x x x x x Lãnh đạo x x x x x x x
Đào tạo thăng tiến x x x x x x x
Điều kiện làm việc x x x x x
Đánh giá thành tích x x x
Tiền lƣơng x x x x x x x
Phúc lợi x x x
Mối quan hệ với sinh
viên x
Qua bảng tổng kết trên cho thấy sự hài lòng công việc của người lao động tuy được thực hiện ở các quốc gia và các lĩnh vực khác nhau nhưng trong tất các các nghiên cứu đều có 5 yếu tố cơ bản áp dụng theo mô hình chỉ số công việc JDI: tính chất công việc; tiền lương; đồng nghiệp; lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra có 3 yếu tố: điều kiện làm việc; phúc lợi; đánh giá thành tích được bổ sung và lặp đi lặp lại nhiều lần trong các nghiên cứu tại Việt Nam của các tác giả Kim Dung (2005), Nguyễn Hòa (2013), Nguyễn Văn Thuận (2011). Vì vậy tác giả sẽ tập trung vào 7 yếu tố trên trong suốt quá trình nghiên cứu. Trong đó, 2 yếu tố tiền lương; phúc lợi được gộp chung thành 1 yếu tố đó là tiền lương và phúc lợi do có cùng bản chất. Kết quả này hoàn toàn tương đồng với ý kiến của nghiên cứu sơ bộ và đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
Từ những cơ sở lý thuyết đƣợc trình bày ở trên và kế thừa kết quả của các nghiên cứu đã ứng dụng mô hình JDI của Kim Dung (2005), Nguyễn Văn Thuận (2011), Nguyễn Hòa (2013)… Đồng thời, xét trong điều kiện của môi trƣờng làm việc khu vực công Việt Nam và kết quả định tính, tác giả đƣa ra 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc làm cơ sở nghiên cứu bao gồm: tính chất công việc; tiền lƣơng và phúc lợi; lãnh đạo; đồng nghiệp; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc và đánh giá thành tích.