6. Kết cấu của luận văn
1.5.3.Thực trạng hệ thống quản lý khu vực công
Hệ thống tiền lƣơng có nhiều bất cập, chƣa tạo đƣợc động lực thực sự cho công chức, viên chức do còn mang nặng tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa, không đánh giá đƣợc năng lực thực sự của công chức. Hệ thống bảng lƣơng có quá nhiều bậc trong cùng một ngạch công chức viên chức, các bậc có khoảng cách thấp và ít có sự chênh lệch, đồng thời việc nâng lƣơng theo thâm niên cũng khiến cho khó đánh giá đƣợc sự cố gắng của nhân viên, đồng thời chế độ tiền lƣơng không đảm bảo mức sống tối thiểu của CCVC cũng là nguyên nhân triệt tiêu động lực làm việc của CCVC.
Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc chủ yếu thiên về đánh giá đạo đức, lối sống trong khi chƣa thực sự coi trọng đánh giá kết quả công việc; việc định lƣợng các tiêu chí đánh giá công chức, viên chức chƣa cụ thể; các hƣớng dẫn của cơ quan cấp trên về đánh giá công việc chƣa đồng bộ; việc đánh giá chƣa gắn liền với công tác quy hoạch; còn tồn tại tâm lý nể nang trong đánh giá.
Công tác đào tạo bồi dƣỡng có những chuyển biến tích cực. Điều kiện về cơ sở vật chất đào tạo, đội ngũ giảng viên cũng đã đƣợc đầu tƣ phát triển. Tuy nhiên, các chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng đƣợc xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu chung của ngạch chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Nội dung đào tạo không gắn nhiều với thực tiễn công tác của ngƣời học và có xu hƣớng giống nhƣ bằng cấp…khiến cho công tác đào tạo bồi dƣỡng không đạt hiệu quả tạo động lực một cách thực sự.
Việc áp dụng các biện pháp tạo sức hút từ công việc nhằm kích thích động lực làm việc cho công chức còn rất hạn chế. Biện pháp áp dụng chủ yếu là luân chuyển, điều động. Biện pháp mở rộng hay làm giàu công việc chƣa đƣợc quan tâm đúng mức khiến cho công việc trong các cơ quan hành chính phần nào thiếu sức hút đối với nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ cao (chủ yếu chọn làm việc tại khu vực tƣ hoặc các tổ chức nƣớc ngoài), đồng thời đã ảnh hƣởng không nhỏ tới động lực làm việc của công chức, viên chức.