6. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Các lý thuyết tƣơng tác
Các lý thuyết tƣơng tác tin rằng sự hài lòng đối với công việc là hàm số của các đặc điểm cá nhân và các nhân tố thuộc môi trƣờng. Trong trào lƣu nghiên cứu này, có 3 nghiên cứu có tầm ảnh hƣởng lớn. Đó là lý thuyết công bằng của Adam, mô hình Cornel và thuyết giá trị cảm nhận của Locke (Wang, Ni, Xie).
a. Thuyết công bằng của Adam
Thuyết công bằng của Adam đƣợc giới thiệu vào năm 1963 là một thuyết quan trọng đặt nền tảng trên khái niệm so sánh xã hội (Wang, Ni, Xie, 2006). ―So sánh xã hội là một quá trình mà qua đó, các cá nhân so sánh bản thân họ với những ngƣời khác để đi đến một sự tự đánh giá‖ (Ellis & Dick, 2003, trích trong Wang, Ni, Xie, 2006, trang 37). Theo Adam, các cá nhân đánh giá sự công bằng trong các điều kiện làm việc thông qua so sánh. Họ so tỷ số đầu vào/đầu ra của họ với tỷ số này của những ngƣời khác để xem họ có đƣợc đối xử công bằng hay không. Đầu vào là những thứ phải sử dụng để làm việc, ví dụ nhƣ giờ làm, công nghệ làm việc, kinh nghiệm làm việc, sự siêng năng...Đầu ra là những thứ họ nhận đƣợc từ việc thực hiện công việc nhƣ lƣơng, thƣởng, phúc lợi, danh tiếng, sự tôn trọng. Cùng lúc, họ đánh giá cái họ nhận đƣợc so với kỳ vọng. Trong suốt quá trình đánh giá, họ tự đƣa ra kết luận là họ đã đƣợc tƣởng thƣởng công bằng chƣa. Kết quả so sánh, đánh sẽ
rơi vào 3 trƣờng hợp: đƣợc tƣởng thƣởng tƣơng xứng, đƣợc tƣởng thƣởng vƣợt quá và đƣợc tƣởng thƣởng chƣa xứng đáng. Hai kết quả đầu sẽ dẫn đến sự hài lòng đối với công việc và kết quả thứ ba sẽ dẫn đến sự bất mãn (Wang, Ni, Xie, 2006 và Al-Zawahreh, Al-Madi1).
Hình 1.5: Thuyết công bằng của Adam
Nguồn: Wang, Ni, Xie, 2006, trang 37
Ý nghĩa và hạn chế của thuyết công bằng
Thuyết công bằng của Adam giúp các nhà quản trị hiểu đƣợc nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn của nhân viên đối với công việc cũng nhƣ hiểu ra cái gì liên quan đến động cơ làm việc của nhân viên, khiến nhân viên hài lòng. Một cách cụ thể hơn, các chính sách thù lao, khen thƣởng phải tƣơng xứng với đặc tính công việc mà nhân viên đảm nhiệm cũng nhƣ điều kiện làm việc
1
Không có năm công bố
ĐẦU VÀO Những thứ đƣa vào thực hiện công việc
ĐẦU RA Những thứ nhận đƣợc từ thực hiện công việc
Cảm nhận (phán xét) Đánh giá Đƣợc tƣởng thƣởng xứng đáng Đƣợc tƣởng thƣởng vƣợt quá Đƣợc tƣởng thƣởng chƣa xứng đáng SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
SỰ BẤT MÃN VỚI CÔNG VIỆC
mà doanh nghiệp trao cho họ thì mới có thể khiến nhân viên hài lòng với công việc.
Tuy nhiên, thuyết này bị chỉ trích ở chỗ quá trình đánh giá về sự công bằng là một vấn đề thuộc cảm xúc cá nhân. Cá nhân khác nhau có các đặc tính khác nhau nên có thể có ngƣời có xu hƣớng tự đánh giá cao lên trong khi có ngƣời lại có xu hƣớng đánh giá thấp xuống nên tính chính xác và vì vậy, tính khả thi trong việc áp dụng lý thuyết này là khá thấp. Chƣa kể, lý thuyết này còn quá đặt nặng vào hệ thống phần thƣởng trong khi sự hài lòng đối với công việc còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác. (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011)
b. Mô hình Cornell
Mô hình Cornell, sau này, còn đƣợc biết đến là mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) là một mô hình đo lƣờng sự hài lòng đối với công việc đƣợc biết đến nhiều và sử dụng rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu do tính đơn giản và hiệu lực cao khi áp dụng trong những lĩnh vực khác nhau (Arshad, 2014). Mô hình này đã nỗ lực tích hợp những lý thuyết trƣớc đó về sự hình thành thái độ đối với công việc (Adeniji, 2011) nên mô hình này cũng là mô hình nền tảng của nghiên cứu trong luận văn này.
Mô hình Cornell đƣợc đƣa ra đầu tiên bởi Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969 (Wang, Ni, Xie, 2006). Mô hình nhấn mạnh sự hài lòng là một hàm số của cái mà cá nhân nhận đƣợc từ những vai trò trong công việc của mình và cái mà họ kỳ vọng. Và mô hình cũng lập luận rằng 5 ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc chính là bản thân công việc, đồng nghiệp, ngƣời giám sát, thù lao và những cơ hội thăng tiến.
Theo mô hình, nếu kết quả từ vai trò trong công việc (thù lao, phúc lợi, địa vị, điều kiện làm việc, các kết quả nội tại) càng tƣơng xứng với những ngƣời nhân viên đóng góp vào công việc của mình (kỹ năng, thời gian, sự cố gắng, đào tạo...) thì sự hài lòng của họ càng cao. Chi phí cơ hội (phát sinh từ những cơ hội bị bỏ lỡ) sẽ đƣợc đƣa vào nhóm yếu tố đầu vào (đóng góp vào công việc) (Adeniji, 2011). Nhƣ vậy, nhân viên ở những nơi dƣ thừa lao động hay ở những thời kỳ dƣ thừa lao động thì sẽ cảm nhận giá trị đóng góp vào công việc thấp hơn. Mô hình cũng cho rằng khung tham khảo của cá nhân sẽ ảnh hƣởng đến nhận thức của họ về kết quả nhận đƣợc từ công việc (đầu ra). Nếu cùng đóng góp cho công việc nhƣ nhau giữa hai thời điểm nhƣng ở thời điểm quá khứ, nhân viên nhận đƣợc ít kết quả hơn so với hiện tại thì ở hiện tại, họ sẽ có khuynh hƣớng hài lòng với công việc hơn (Adeniji,2011).
Sau đó, mô hình này đƣợc chỉnh sửa vào năm 1987 bởi nhóm nghiên
Sự đóng góp từ vai trò trong công việc Kỹ năng Thời gian Sự cố gắng Đào tạo Các cơ hội bị bỏ lỡ
Kết quả từ vai trò trong công việc
Thù lao Phúc lợi Địa vị Điều kiện làm việc Những kết quả nội tại của
công việc
Khung tham khảo cho các đánh giá
về kết quả từ công việc Kinh nghiệm quá
khứ
Điều kiện kinh tế địa phƣơng
Sự hài lòng về vai trò trong công
việc
Hình 1.6: Mô hình Cornell
cứu JDI ở trƣờng Đại học Bowling Green State, rồi vào năm 1997 bởi Kihm, Smith và Irwin và gần đây là vào năm 2009 bởi Lake và cộng sự (King, 2014). Trong mô hình JDI mới nhất, sự hài lòng đối với công việc chịu sự tác động bởi 5 nhóm nhân tố: Con ngƣời trong công việc hiện tại (sự hài lòng về đồng nghiệp), công việc hiện tại (sự hài lòng về công việc), thù lao (sự hài lòng về thù lao), cơ hội thăng tiến (sự hài lòng về sự thăng tiến) và giám sát (sự hài lòng về sự giám sát) (King, 2014).
c. Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke
Theo cách định nghĩa của mình về giá trị mà mỗi ngƣời mong ƣớc và xem là quan trọng, vào năm 1976, Locke đã đƣa ra mô hình giá trị-cảm nhận trong đó lập luận rằng giá trị của cá nhân sẽ quyết định cái gì khiến họ hài lòng về công việc (Adeniji, 2011). Nhƣ vậy, cá nhân sẽ bất mãn khi những giá trị công việc mà họ cho là quan trọng không đƣợc đáp ứng. Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke có thể đƣợc diễn đạt nhƣ sau:
S = (Vc-P) x Vi
Hay: Sự hài lòng = (muốn – có) x tầm quan trọng (Satisfaction = (want – have) x importance).
Nguồn: Adeniji, 2011, trang 32
Trong đó, S là sự hài lòng (đối với công việc), Vc là nội dung giá trị (với một lƣợng mong muốn), P là cảm nhận về lƣợng giá trị đó mà công việc đem lại và Vi là tầm quan trọng của giá trị đó đối với cá nhân.
Nhƣ vậy, thuyết giá trị-cảm nhận cho phép dự đoán một sự sai lệch giữa cái đƣợc kỳ vọng và cái thực sự nhận đƣợc chỉ làm nhân viên bất mãn khi khía cạnh công việc đó đƣợc cho là quan trọng. Nhƣ vậy, phép tính trên sẽ phải tính nhiều lần cho những khía cạnh khác nhau của công việc do nhân viên có xu hƣớng đánh giá nhiều mặt của công việc (Adeniji, 2011).
Ở một mức độ nào đó, thuyết của Locke tƣơng tự với thuyết kỳ vọng của Vroom đƣa ra vào năm 1964 (Wang, Ni, Xie, 2006). Cả hai thuyết này đều nhấn mạnh vào tầm quan trọng của các khía cạnh cá nhân. Chỉ khi khía cạnh công việc là quan trọng với cá nhân thì sự khác biệt giữa cái họ muốn với cái họ đạt đƣợc trong công việc mới khiến họ bất mãn. Tuy nhiên, cả hai thuyết này đều tồn tại vấn đề là không giải thích và giải quyết đƣợc sự khác biệt giữa cái mà cá nhân muốn đôi khi chồng chéo nhau (Wang, Ni, Xie, 2006).