Kiến nghị đối với Công ty
Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp cũng như trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ. Ngoài ra, còn cần bồi dưỡng cho cán bộ ngành xăng dầu công nghệ quản lý kinh doanh hiện đại, năng lực đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác quản trị doanh nghiệp, tư vấn tái cơ cấu doanh nghiệp, quy trình quản trị kinh doanh và hệ thống kiểm soát nội bộ. Có chiến lược và kế hoạch cụ thể phát triển nguồn và thị trường nhân lực. Trước mắt tập trung đào tạo đội ngũ quản lý, nhân viên ngành chuyên về xăng dầu. Đa dạng hóa các kênh và phương thức đào tạo. Tăng cường hợp tác giữa các trường đại học, các tập đoàn, công ty trong và ngoài nước với các bộ, ngành trung ương và địa phương...
Khuyến khích thu hút và trọng dụng các chuyên gia xăng dầu trình độ cao từ các tổ chức, quốc gia trong khu vực và thế giới vào làm việc tại Việt Nam.
Xây dựng trên địa bàn thủ đô và một số đô thị lớn một số trung tâm đào tạo xăng dầu đạt trình độ khu vực về chương trình và công nghệ giảng dạy. Chuẩn hóa trình độ cán bộ, nhân viên xăng dầu theo chuẩn mực quốc tế.
Từng bước mở cửa và hội nhập với thị trường xăng dầu, dầu khí thế giới theo lộ trình đã cam kết.
Khuyến khích phát triển và tạo thuận lợi cho hoạt động của các hiệp hội ngành nghề trong lĩnh vực xăng dầu. Đẩy mạnh hoạt động và tăng cường vai trò của hiệp hội ngành xăng dầu trong việc hỗ trợ cơ quan quản lý nhà nước trên các phương diện: xây dựng khuôn khổ pháp lý, đào tạo nhân lực, giám sát sự tuân thủ quy định pháp luật của các thành viên tham gia thị trường, giao lưu trong nước và quốc tế.
Kiến nghị đối với các cơ sở giáo dục đào tạo
Kinh doanh xăng dầu là ngành có tốc độ phát triển cao, chi phối nền kinh tế, cần sớm đạt chuẩn quốc tế trong công tác đào tạo. Bộ Giáo dục và Đào tạo, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xăng dầu cần thành lập một khung chương trình đào tạo chung để giảng dạy tại các trường đại học. Phương pháp giảng dạy cũng cần được đổi mới mạnh mẽ mới mong đáp ứng kịp sự bùng nổ của ngành này. Các chương trình mô phỏng sinh động, trực quan, dễ hiểu sẽ truyền tải hiệu quả hơn nhiều so với phương pháp truyền thống. Phát huy tính chủ động sáng tạo, tự học của mỗi sinh viên, loại bỏ tình trạng thầy đọc – trò chép, sử dụng công nghệ trong việc tìm kiếm thông tin
phục vụ môn học. Cố gắng để sinh viên trước khi tốt nghiệp học ít nhất một môn chuyên ngành bằng tiếng Anh. Chậm nhất đến năm 2015, sinh viên tốt nghiệp ngành xăng dầu có thể sử dụng tiếng Anh khi cần thiết làm việc.
Bộ Giáo dục và Đào tạo thường xuyên kiểm tra, giám sát và thúc đẩy việc thực thi các thỏa thuận và hợp đồng đã được ký kết giữa các đơn vị. Việc xây dựng chính sách khuyến khích các doanh nghiệp tham gia và hỗ trợ các trường đào tạo, nghiên cứu khoa học. Dự kiến, một website thông tin về các chương trình đào tạo, nhu cầu nhân lực và việc làm cũng sẽ được xây dựng nhằm tạo cầu nối giữa các cơ quan chức năng, các đơn vị sử dụng lao động và đơn vị cung ứng nhân lực…
Khắc phục những điểm còn tồn tại đối với đội ngũ giảng viên, Bộ Giáo dục và Đào tạo giao thêm quyền tự chủ trong việc tuyển chọn bổ sung đội ngũ giảng viên theo cơ chế hợp đồng dài hạn. Bộ có cơ chế khuyến khích các trường mời các chuyên gia có kinh nghiệm từ nước ngoài về tham gia giảng dạy tại trường với cơ chế tự trả lương. Cùng với đó là sử dụng đội ngũ giảng viên của các nước đối tác để thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Việt Nam. Giảng viên giỏi có thể tham gia giảng dạy tại nhiều trường. Đội ngũ lãnh đạo trong các công ty xăng dầu cũng là một lực lượng tham gia giảng dạy rất đáng kể, mang lại một phương thức giảng dạy sinh động gắn kết chặt chẽ với thực tiễn sinh động trong từng doanh nghiệp. Một số trường mạnh dạn áp dụng cơ chế sàng lọc nếu giảng viên không đạt chuẩn về năng lực giảng dạy, nghiên cứu và kỹ năng ngoại ngữ.
Về chương trình đào tạo, Bộ Giáo dục và Đào tạo đang yêu cầu và tăng cường hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo. Phấn đấu để các chương trình này được kiểm định quốc tế, bằng cấp đào tạo ra được các trường đối tác và các nước công nhận như bằng cấp được đào tạo tại chính các trường đối tác này.
Các đơn vị đào tạo cũng đã có những bước chuẩn bị nhằm cung ứng một nguồn nhân lực dồi dào với chất lượng cao hơn. Ngành xăng dầu cũng có các giải pháp chiến lược về hợp tác quốc tế, phát triển nguồn nhân lực, phát triển khoa học công nghệ với mục tiêu trở thành một địa chỉ nghiên cứu, phân tích, dự báo và chuyển giao công nghệ ứng dụng.
KẾT LUẬN CHƯƠNG III
Chương 3 được bắt đầu từ việc trình bày về định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu NNL CLC của Công ty. Phân tích quan điểm, mục tiêu phát triển NNL CLC của Công ty liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong đến năm 2020.
Từ việc phân tích thực trạng quản trị NNL CLC tại công ty, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn nhân lực, Chương III đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong, với các nội dung sau:
i.) Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao;
ii.) Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao;
iii.) Thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo;
iv.) Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Với hệ thống các giải pháp nêu ra là tiền đề để Công ty liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong có thể thực hiện nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động trong giai đoạn đến năm 2020, với mục đích cuối cùng mong muốn công tác phát triển NNL CLC tại Công ty liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, sự đóng góp của các nguồn lực vật chất là vô cùng quan trọng, song NNL CLC mới là yếu tố quyết định, giữ vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất lao động, năng lực cạnh tranh quốc gia.
Kinh nghiệm của các nước thành công trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa cho thấy chính sách phát triển nguồn nhân lực luôn phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế của quốc gia.
NNL CLC là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Trong thế giới ngày nay, phát triển nền kinh tế tri thức đang là một xu thế tất yếu khách quan. Trong nền kinh tế công nghiệp, quá trình sản xuất hàng loạt theo dây chuyền với sự phân chia chức năng lao động trí óc và lao động chân tay nên nhu cầu đối với NNL CLC tuy rất cần thiết song chỉ ở quy mô nhỏ. Trong nền kinh tế tri thức, quá trình sản xuất được tổ chức theo mô hình linh hoạt. Mô hình tổ chức lao động mới đòi hỏi một lực lượng lao động đại chúng trực tiếp tham gia sản xuất có độ linh hoạt cao, có khả năng sáng tạo và đổi mới, có trình độ đào tạo cao. Vì vậy, muốn phát triển nền kinh tế tri thức đòi hỏi phải có NNL CLC.
Phát triển NNL CLC ở Việt Nam phải được xem là một quá trình phát triển toàn diện cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Trong đó, số lượng phải được gia tăng phù hợp, cơ cấu phải được chuyển dịch hợp lý và chất lượng phải được nâng cao thích ứng với yêu cầu phát triển của đất nước: quá trình CNH, HĐH, hội nhập kinh tế quốc tế, hình thành nền kinh tế tri thức, yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng...
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, để đạt được mục tiêu chiến lược kinh doanh của Công ty đặt ra đến năm 2020, việc phát triển NNL CLC là một trong những giải pháp quan trọng nhất để thực hiện mục tiêu này.
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận, xác định nội dung phát triển NNL CLC trong Công ty. Trên cơ sở đó, Luận văn tìm hiểu và phân tích thực trạng
phát triển NNL CLC tại công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong, chỉ ra những mặt hạn chế như chưa xây dựng chiến lược phát triển NNL CLC và việc đánh giá sau đào tạo chưa thật sự hiệu quả.
Nguyên nhân của những hạn chế này là do nhận thức về công tác phát triển NNL CLC còn hạn chế, chưa chú trọng đến việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực; và đặc biệt là đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty cũng là một vấn đề ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Công ty.
Trên cơ sở phân tích và đánh giá nêu trên, Luận văn đã đề xuất một số quan điểm, mục tiêu và giải pháp chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020. Các giải pháp cần thực hiện là hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển các chính sách về nhân sự và quan trọng nhất là tạo môi trường làm việc năng động, vui tươi và hiệu quả nhằm tạo động cơ thúc đẩy người lao động.
Hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp Công ty có cơ sở để phát triển NNL CLC đảm bảo cho mục tiêu phát triển của mình trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt .
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Kim Dung (2010), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh. 2. Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ tại thành phố Cần Thơ, 60.34.05, Luận văn Thạc sĩ, thành phố Hồ Chí
Minh: Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
3. Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,
trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế- vấn
đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại, số 38 năm 2009.
5. Hồ Đức Việt - nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, Hội thảo khoa học (2011) “Công tác nhân tài ở
Việt Nam – một số vẫn đề lý luận và thực tiễn”
6. Lê Quang Hùng (2012), Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng
điểm miền Trung, Luận án tiến sỹ, Viện Chiến lược phát triển.
7. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực.
Nhà xuất bản lao động-xã hội.
8. Ngô Diễm Hoàng (2007), Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực tại
công ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam, 60.34.05, Luận văn Thạc sĩ, thành
phố Hồ Chí Minh: Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
9. Nguyễn Thanh Hội, 2010, Tài liệu giảng dạy Quản trị nguồn nhân lực, Viện Quản trị Tài chính thành phố Hồ Chí Minh;
10. Hội đồng nhân dân tỉnh Khánh Hòa (2012), Nghị quyết 06/NQ-HĐND, ngày 20/6/2012, Chương trình phát triển nhân lực tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2012- 2015 và định hướng đến 2020.
11. Lê Hồng Lam (2009), Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với
tổ chức tại công ty TNHH Longshin, 60.31.13, Luận văn Thạc sĩ, Khánh Hòa: Đại
học Nha Trang.
12. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, nhà xuất bản tư pháp.
13. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động xã hội. Nhà xuất bản Lao động-xã hội.
14.Tài liệu, báo cáo nhân sự, đào tạo, tài chính của công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong qua các năm 2012, 2013 và 09 tháng đầu năm 2014.
15. Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010, Giáo trình bài giảng Quản trị nguồn nhân lực dành
cho học viên cao học, Đại học Nha Trang;
16.Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo: Kinh nghiệm Đông Á. Nhà xuất bản khoa học xã hội.
17.Website -trang thông tin điện tử:
http://www.abeuk.com/qualifications/humanresource/
http://www.humanresources.about.com/od/glossaryj/g/job_specification.htm http://www.businessknowhow.com/manage/jobdesc.htm
http://www.hrlink.vn
http:// www.vietnamworks.com II. Tài liệu tiếng Anh
1. Greg G.Wang and Judy Y. Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Develoment”, Human Resource Development
International, Volume 12, Number 1, Feb 2009, pp. 93-103.
2. Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principle
of human resource development. Perseus Publishing. Second edition.
3. Julia Storberg – Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Volume 9, Number 3, August 2007, Sage Publications, Georgia, USA, pp.293-294.
4. Leonard Nadler (1984), The handbook of human resource development.Wiley- interscience Publication.
5. Richard A. Swanson and Elwood F. Holton III, (2001), Foundation of Human Resource Development, Berrett-Koehler Publishers, Inc., pp 4-8.
6. A. J. Price. (2004), “Human Resource Management in a Business Context”, International Thomson Business Press. 2nd edition.
PHỤ LỤC 1 BẢN CÂU HỎI
Kính gửi các Anh/ Chị!
Nhằm tìm hiểu ý kiến và tâm tư, nguyện vọng của người lao động để hoàn thiện các chủ trương, chính sách phát triển NNL CLC của Công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong, tôi rất mong nhận được các thông tin quý báu từ các Anh/ Chị thông qua bảng trả lời các câu hỏi này.
Tất cả các câu hỏi đều có giá trị và ý kiến của Anh/ Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.
A.Thông tin về bản thân:
1. Họ và tên: 2. Bộ phận:
B. Bảng câu hỏi:
Anh/ Chị vui lòng trả lời bằng cách khoanh tròn một trong các chữ số ở trong các cột, theo thứ tự các dòng của bản hỏi sau:
1. Đánh giá chung về Công ty
Không đồng ý Ít đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4
1. Các chính sách của Nhà nước có liên quan được triển khai
kịp thời. 1 2 3 4
2. Các quy định nội bộ của Công ty đều phát huy tác dụng tốt. 1 2 3 4 3. Anh/ chị luôn nhận được sự giúp đỡ của đồng nghiệp. 1 2 3 4 4. Đa số ý kiến tham gia xây dựng Công ty đều được tiếp thu. 1 2 3 4 5. Mọi người trong Công ty có sự phối hợp để thực hiện. 1 2 3 4 6. Mọi người lao động có ý thức trách nhiệm cao đối với công
việc. 1 2 3 4
7. Anh/ chị hay than phiền về những khó khăn trong công việc
của mình. 1 2 3 4
8. Anh/ chị kỳ vọng về sự phát triển của Công ty trong những
năm đến. 1 2 3 4
2. Đánh giá về chính sách đãi ngộ vật chất
Không đồng ý Ít đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4
1. Thu nhập ổn định và có xu hướng cao hơn 1 2 3 4