3.3.2.1. Chính sách nhân sự
Nhằm quản lý đội ngũ nhân lực nói chung và đội ngũ nhân lực chất lượng cao nói riêng, trước tiên Công ty cần có chính sách nhân sự rõ ràng, khoa học, bao gồm các nội dung về tuyển dụng; đào tạo; lương thưởng, đãi ngộ; đề đạt bổ nhiệm; môi trường làm việc. Chính sách nhân sự hợp lý sẽ giúp Công ty xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết, có chuyên môn giỏi.
3.3.2.1.1. Chính sách tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức chính vì vậy quá trình tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức sau này. Khi tổ chức, doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển chất lượng cao và phù hợp với tổ chức thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của tổ chức cũng sẽ được thay đổi. Chính vì thể marketing tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng, thực hiện tốt marketing trong tuyển dụng sẽ thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng cao tham gia tuyển dụng.
Tuyển dụng công khai, thống nhất về quy trình, quy định trong toàn hệ thống, thu hút người tài, tuyển dụng đúng người theo tiêu chuẩn quy định và bố trí đúng việc để phát huy năng lực, sở trường của người lao động.
Ưu tiên tuyển dụng lao động có kinh nghiệm đang làm việc trong ngành xăng dầu hoặc các ứng viên được đào tạo chuyên môn sâu ở các trường đại học/ cao đẳng chuyên về ngành xăng dầu theo định hướng nguồn nhân lực.
Người lao động không phải chi trả bất cứ chi phí nào cho việc tuyển dụng lao
động, trừ chi phí hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động cho các Trung tâm giới thiệu việc làm (nếu qua các đơn vị này giới thiệu) theo quy định của Pháp luật. Công ty luôn chào đón những người muốn đóng góp và vươn lên bằng tài năng, trí tuệ, phẩm chất đạo đức và lòng say mê công việc...
Các ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng (căn cứ hồ sơ dự tuyển) và theo nhu
cầu tuyển dụng của Công ty được tham gia các vòng thi tuyển (kiến thức chung, chuyên môn, ngoại ngữ) và phỏng vấn.
3.3.2.1.2. Chính sách đào tạo
Công ty luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội đào tạo, phát triển nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên tinh thông về nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp, nhiệt tâm phục vụ khách hàng với phong cách làm việc chuyên nghiệp.
Chính sách đào tạo hội nhập: Cán bộ nhân viên mới tuyển dụng cần được tham gia chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp người lao động hiểu rõ lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, hiểu rõ môi trường làm việc, các sản phẩm của Công ty và được đào tạo, huấn luyện về nghiệp vụ để nắm bắt và hòa nhập nhanh nhất với công việc.
Chính sách đào tạo nâng cao: hàng năm cần thường xuyên tổ chức các khóa đào
trong quá trình làm việc để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao nghiệp vụ phục vụ tốt cho công việc tại Công ty.
Chính sách đào tạo cán bộ: đối với các nhân viên xuất sắc có tiềm năng phát
triển và các cán bộ quản lý, cần luôn quan tâm phát triển bằng cách đào tạo bổ sung thường xuyên các kỹ năng lãnh đạo, quản lý sự thay đổi, lập kế hoạch và tổ chức thực hiện, nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực…
Công ty nên có chủ trương tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí cho các khóa
học trên đại học (Thạc sỹ hoặc Tiến sỹ) theo chuyên ngành phù hợp đối với một số cán bộ chủ chốt hoặc có tiềm năng phát triển trong tương lai, xem xét hỗ trợ một phần kinh phí cho cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo tự nguyện, bằng kinh phí tự túc ngoài giờ.
Sau khi tham gia các khóa đào tạo, tất cả các học viên cần được hỗ trợ để áp
dụng các kiến thức thu được vào công việc và được đánh giá để có thể phát triển và thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai.
Thực hiện công tác đào tạo
Thông thường nhu cầu đào tạo tại công ty rất lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác nhau. Do đó không thể có kinh phí để đào tạo ngay một lúc, mà phải xếp thứ tự ưu tiên cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khác nhau cũng như từng vị trí công việc khác nhau. Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên trong đào tạo là lĩnh nào yếu nhất và có tầm quan trọng đặc biệt nhất thì nên tổ chức đào tạo trước.
Các bước tiến hành như sau:
- Bước 1: Xác định tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của từng cấp bậc, có nghĩa là xác định những mục tiêu đạt được của từng cấp quản lý, nhân viên.
- Bước 2: Xác định những năng lực chính yếu cần có của từng cấp quản lý hoặc mỗi vị trí công việc.
- Bước 3: Xác định mức độ quan trọng của từng loại năng lực của mỗi cấp quản lý hoặc của mỗi vị trí công việc.
- Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu năng lực: là tiêu chuẩn đặt ra khi hoàn thành công việc mà nhân viên tại vị trí này được công ty yêu cầu phải đạt đến.
- Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế: là khả năng thực tế của từng nhân viên đạt được khi hoàn thành công việc.
- Bước 6: Tìm ra điểm chưa đạt của năng lực, có nghĩa là xác định năng lực thực tế nào mà cấp quản lý hoặc nhân viên ở mỗi vị trí yếu nhất thì tập trung đào tạo đúng khâu yếu nhất đó.
- Bước 7: Tổ chức đào tạo đúng khâu yếu nhất đó.
Như vậy, việc tổ chức đào tạo mới đúng trọng tâm cho từng cấp quản lý cũng như từng vị trí công việc của từng giai đoạn.
Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này mà doanh nghiệp có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo thông qua các phương pháp cụ thể như: phương pháp trắc nghiệm; phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm; phương pháp đánh giá bằng giá trị: tính kinh phí đào tạo đã bỏ ra và hiệu quả mang lại.
Đánh giá giai đoạn tiếp thu đào tạo tương đối dễ dàng, bằng cách đề nghị cán bộ đào tạo cho kiểm tra giữa và cuối kỳ, công ty xem xét trên cơ sở các kết quả này để đánh giá về những kiến thức nghề nghiệp, những kỹ năng mà nhân viên đã lĩnh hội và tiếp thu qua đào tạo.
Đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp sau đào tạo: chỉ mang tính tương đối; công ty nên xem xét chủ yếu là phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích do đào tạo mang lại, được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho công ty trước và sau đào tạo
3.3.2.1.3. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ
Công ty cần luôn chú trọng tới việc xây dựng hệ thống lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ cho người lao động, đặc biệt là đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp với từng thời kỳ và từng giai đoạn phát triển, bảo đảm tính linh hoạt, công bằng, tương xứng mức độ công hiến và cạnh tranh trên thị trường lao động.
Lương và phụ cấp lương:
Lương cơ bản: Mức lương người lao động được hưởng theo mức phù hợp với
chức trách công việc đảm nhiệm trong Công ty.
Lương kinh doanh: là tiền lương mà người lao động được hưởng căn cứ vào hiệu quả kinh doanh chung của Công ty, đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân.
Phụ cấp lương: các khoản bổ sung thường xuyên được tính thêm trong thu nhập
tùy theo tính chất và điều kiện thực hiện công việc của người lao động, bao gồm: phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hại, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp thu hút, phụ cấp năng lực, phụ cấp lưu động, phụ cấp đặc thù công việc...
Thưởng:
Bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, Công ty cần áp dụng chính sách
thưởng nhằm động viên, khuyến khích cán bộ nhân viên toàn hệ thống nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác để vì mục tiêu giúp Công ty ngày
càng phát triển và lớn mạnh. Những tập thể, cá nhân đạt thành tích suất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp thời theo những quy định thống nhất, công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất (giấy khen, tiền mặt, hiện kim, tham quan du lịch trong hoặc ngoài nước).
Cần thực hiện những chế độ khen thưởng nhằm khích lệ cán bộ, đặc biệt là
những cán bộ giỏi, cán bộ quản lý
Chế độ thưởng định kỳ cho tập thể và cá nhân theo kết quả hoạt động, kinh doanh; chế độ thưởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích suất sắc có tác dụng nêu gương tốt, các sáng kiến, nghiên cứu khoa học, đổi mới công nghệ; chế độ thưởng cho các hoạt động thi đua theo chủ đề do Công ty phát động; thưởng trong các dịp lễ, tết, các ngày kỷ niệm của đất nước và ngày truyền thống của Công ty.
Ngoài ra Công ty còn áp dụng chính sách thưởng theo kết quả kinh doanh vào
cuối năm có thể lên tới vài tháng lương/người lao động.
Phúc lợi, đãi ngộ
Chế độ bảo hiểm: Bảo đảm cho tất cả cán bộ nhân viên đều được hưởng các chế
độ BHXH, BHYT phù hợp với luật lao động và bảo hiểm, chế độ nghỉ ngơi và vui chơi tập thể, chế độ cho vay đối với cán bộ nhân viên có nhu cầu và đủ điều kiện theo quy định của Công ty để tiêu dùng, mua xe ô tô, nhà ở…, tiền ăn trưa, quyền mua Cổ phần ưu đãi…
3.3.2.2. Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm
Mọi cán bộ nhân viên có kết quả công việc xuất sắc được công nhận hàng năm
và có tiềm năng phát triển sẽ được đưa vào diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý khi có nhu cầu.
Đây là khâu quan trọng trong việc quản trị NNL CLC trong Công ty. Công ty
nên ưu tiên đề bạt, bổ nhiệm cán bộ từ nguồn nội bộ.Đối với những người có năng lực quản lý và khả năng đảm nhiệm công việc ở mức cao hơn sẽ luôn được chú trọng và ưu tiên đào tạo luân chuyển để tích lũy đủ kiến thức, kinh nghiệm cho các vị trí quản lý quan trọng hơn trong tương lai.
3.3.2.3. Môi trường làm việc
Gây dựng một môi trường làm việc trẻ trung, thân thiện và năng động, tạo được động lực phát triển cho từng cán bộ nhân viên, tập hợp được sức bật từ lớp cán bộ trẻ và kinh nghiệm quản lý linh hoạt nhạy bén của lớp cán bộ trưởng thành. Các nhà quản lý cần quan tâm đến nguyện vọng của cán bộ nhân viên và thấu hiểu họ để tạo sự gắn kết bền chặt giữa Công ty và người lao động. Mọi cán bộ đều được có quyền đề đạt ý
tưởng và sáng kiến của mình, trên cơ sở đó, ban lãnh đạo sẽ xem xét và tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ phát huy hết khả năng sáng tạo của mình, ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn công việc.
Chế độ tiền lương hấp dẫn là một nhân tố quan trọng giúp thu hút người lao động đến với Công ty, nhưng để họ gắn bó với Công ty, môi trường làm việc là yếu tố cốt lõi để những bạn trẻ có năng lực cố gắng phấn đấu và tâm huyết hơn với Công ty. Không có tình trạng cán bộ thâm niên công tác cao là đương nhiên được hưởng bậc lương cao, được quy hoạch vào những vị trí chủ chốt. Công ty trả lương trên cơ sở hiệu quả công việc, cán bộ trẻ nhưng có nhiều sáng kiến, có năng lực và đóng góp lớn, cần quan tâm giúp đỡ, đào tạo và mạnh dạn bố trí vào những vị trí thích hợp.
Hình 3.1 : Nguyên tắc của sự gắn bó Lãnh đạo - Độ tín nhiệm - Tin cậy Quan hệ - Đồng sự - Cấp trên - Khách hàng Các hoạt động - Anh hưởng - Thách thức/ lợi ích - Danh tiếng/ kiêu hãnh
Chất lượng cuộc sống - Môi trường làm việc - Kết cục công việc Cơ hội - Phát triển - Tiến bộ Đãi ngộ , đền bù - Các lợi ích tài chính - Lợi ích phi tài chính
Văn hóa - Các giá trị hành vi của tổ chức
Sự gắn bó
Sự gắn bó là mức độ mà người lao động muốn và thực sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các công ty tốt nhất luôn tạo ra sự gắn bó rất cao