- Nguyên nhân nội tại Công ty
Để thu hút được nhiều nhân lực trẻ năng động nhiệt tình thì Công ty cần có mối liên kết với các trường đại học cũng như các trung tâm đào tạo chuyên ngành lĩnh vực xăng dầu, thực tế một số Công ty không thể tìm thấy nhân lực giỏi bởi còn chưa có khả năng maketting tốt, bởi tâm lí xin việc của các sinh viên giỏi hiên nay là muốn làm ở những công ty nổi tiếng trả lương cao và đặc biệt có môi trường tốt để họ có thể phát huy hết được khả năng làm việc của mình. Dó đó các công ty nên đánh giá cao việc liên kết đó để thu hút nguồn nhân lực.
Vấn đề trả lương cao cũng đang là vấn đề cần có nhiều can thiệp, để thu hút được các nhân lực tài giỏi, các công ty đã trả lương cho nhân viên của mình cao hơn các công ty khác để thu hút cạnh tranh về lương thưởng và chế độ đãi ngộ và quên đi việc quan trọng là phải đào tạo cán bộ công nhân viên của mình thì công ty mới có khả năng đứng vững được, song hiện hay các công ty đang tự cuốn họ vào vòng xoáy chạy đua lương thưởng. Một số công ty hiện nay vẫn chưa có được một môi trường làm việc tốt do đó dẫn đến việc hàng năm chảy chất xám sang các lĩnh vực khác và biến mình thành trung tâm đào tạo.
Vị trí địa lý của Kho cách xa trung tâm thành phố, đây là một bất lợi về môi trường làm việc cho người lao động, họ phải mất nhiều thời gian di chuyển và ảnh hưởng đến sức khỏe.
Do hoạt động kinh doanh của Công ty còn khá non trẻ và mới mẻ, nên những vấn đề về nhân lực và trình độ phát triển trong hoạt động kinh doanh của Công ty cũng có những hạn chế nhất định. Do đó để đào tạo được một lực lượng đội ngũ giỏi cũng cần phải có thời gian của nó.
- Nguyên nhân khách quan
Thực trạng NNL CLC ở nước ta hiện nay bên cạnh những nguyên nhân cố hữu thì còn có các nguyên nhân tác động từ phía bên ngoài:
Lao động giỏi còn thiếu, còn ít là do một phần ở quá trình đào tạo ở các bậc Đại học, Cao đẳng chưa thực sự bám sát với thực tế, còn thiên về lí thuyết quá nhiều mà
chưa cho sinh viên có cơ hội tiếp xúc với thực tế, cơ hội tạo ra cho sinh viên còn ít, các trường đa số hiện nay chưa có những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng đầu ra của mình.
Các chính sách của nhà nước đối với nguồn nhân lực ở nước ta còn chưa phát huy và khuyến khích nguồn nhân lực phát triển theo chiều sâu. Các chính sách đãi ngộ và ưu tiên đối với lao động giỏi còn chưa xây dựng thành phong trào, đào tạo miễn phí tại nước ngoài còn yếu kém đối với những sinh viên thực sự muốn đựoc đào tạo tại nước ngoài và trở về nước làm việc.
Hiện tượng thiếu hụt một phần do chảy máu chất xám trong nước nói chung và trong ngành xăng dầu nói riêng là do nguồn nhân lực bị chuyển sang du học nước ngoài nhưng không trở về quê hương. Lí do chính là họ không có môi trường làm việc phù hợp với năng lực của họ, thêm vào đó các tổ chức, công ty trong nước chưa có những kí kết với những nguồn nhân lực này khi họ bắt đầu đi học hay đi nghiên cứu tại nước ngoài.
Về phía cơ sở đào tạo (Đại học/Cao đẳng), cho đến nay vẫn chủ yếu đào tạo
theo khả năng sẵn có của mình. Một số chuyên ngành chuyên sâu như chuyên ngành xăng dầu, chưa chú ý đến tính đặc thù để đầu tư công sức thoả đáng từ việc xây dựng chương trình, khảo sát, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực đến việc dự báo về sự phát triển của ngành trong điều kiện hội nhập.
Về phía đơn vị sử dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo: Do chưa có cơ
chế phối hợp chặt chẽ giữa đơn vị sử dụng lao động – công ty với cơ sở đào tạo dưới hình thức “đặt hàng”. Quan niệm đào tạo ra, sẽ có người sử dụng, công ty chờ “sản phẩm” từ các cơ sở đào tạo này. Hai bên gần như không tạo mối liên hệ bằng cơ chế trách nhiệm và quyền lợi, có chăng chỉ mang tính cá biệt, tự phát. Do kinh phí hạn hẹp (phần ngân sách nhà nước cấp, học phí của người học, phần thu dịch vụ đào tạo), ngành xăng dầu gắn chặt chẽ với việc ứng dụng công nghệ nhưng hầu hết học viên chỉ được học trên giáo trình bài giảng của thầy cô, chứ không được đi thực tế để gọi là thực hành đúng nghĩa. Tài liệu tham khảo cũng rất hạn chế, kết hợp với cách giảng dạy của giáo viên nên chưa buộc sinh viên coi trọng tự học, tự nghiên cứu. Các công ty xăng dầu thiếu chủ động trong việc tham gia vào quá trình đào tạo của nhà trường như góp ý chương trình giảng dạy, báo cáo thực tế cho giáo viên và sinh viên, giúp sinh viên thực tập tốt nghiệp…Về vấn đề này, cả công ty và cơ sở đào tạo luôn có hàng chục lý do để biện minh cho việc chưa có sự phối hợp hiệu quả.
Bên cạnh đó phải kể đến chương trình và phương pháp đào tạo chưa chú ý đúng mức đến yêu cầu và khả năng thích ứng với công việc trong điều kiện công nghệ tiên tiến và lĩnh vực xăng dầu. Vì vậy, không ít sinh viên ra trường không đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm việc theo trình độ của bằng cấp. Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu của xã hội.
KẾT LUẬN CHƯƠNG II
Chương 2 đã trình bày kết quả đánh giá của tác giả về công tác phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong. Từ các kết quả phân tích và đánh giá, các hạn chế chủ yếu của phát triển NNL đã được chỉ rõ trong luận văn. Các hạn chế đó là: chưa xây dựng chiến lược phát triển NNL CLC, việc đánh giá sau đào tạo chưa thật sự hiệu quả, hiện tượng “chảy máu chất xám” do yếu tố về môi trường làm việc là chủ yếu, còn thiếu sự hợp tác và phối hợp trong công việc. Chương 2 cũng cho thấy việc hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý đào tạo và phát triển NNL CLC của Công ty là hết sức cần thiết và có ý nghĩa quyết định tới nâng cao năng lực đào tạo và phát triển NNL CLC chuyên môn của công ty.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH KHO XĂNG DẦU NGOẠI QUAN VÂN PHONG ĐẾN 2020