Quá trình phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố nhân tố bên trong của tổ chức, điển hình là các nhân tố sau đây:
1.2.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm
phát, thu nhập, mức sống… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với NNL. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển NNL của doanh nghiệp.
Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng NNL cũng như
ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.
Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến
chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài. Chiến lược phát triển NNL của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút NNL mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển NNL của quốc gia.
Chính sách kinh tế-xã hội và pháp luật của Nhà nước. Đối với lĩnh vực phát
triển NNL, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật Lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định…
Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển NNL
nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của NNL tại doanh nghiệp.
1.2.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển NNL là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của thị trường lao động, của cơ sở đào tạo.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động
mạnh đến số lượng và chất lượng NNL của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển NNL từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là NNL chất lượng cao. Bởi lẽ, các đặc điểm chuyên môn nghề nghiệp, yêu cầu về NNL của các doanh nghiệp trong cùng ngành du lịch luôn có sự tương đồng.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung
cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm NNL trong các thời kỳ khác nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định chất lượng NNL của doanh nghiệp trong tương lai.
Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung cầu trong thị trường lao động, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về NNL và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển NNL của mỗi doanh nghiệp.
1.2.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về NNL bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển NNL của doanh nghiệp. Trong công tác phát triển NNL của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng NNL, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút NNL cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình. Do đó, việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút NNL phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL tại doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển NNL, là tiền đề vững chắc cho phát triển NNL trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Đây chính là nền tảng để phát triển NNL trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút. Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.
Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của NNL trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì và phát triển NNL doanh nghiệp. Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu sau:
- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp.
- Hệ thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.
Môi trường văn hóa tổ chức
Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho doanh nghiệp.
Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc phát triển NNL của đơn vị. Hay nói cách khác, đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. Chính những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển NNL, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Tiềm lực tài chính
Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân
lực giỏi. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển NNL trong doanh nghiệp. Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ... thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển NNL trong doanh nghiệp du lịch cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp mình.
Tóm lại, xem xét phát triển NNL ở doanh nghiệp hiện nay cần phân tích ảnh hưởng của các yếu tố trong sự tác động qua lại giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp và các điều kiện bên ngoài để thúc đẩy việc phát triển NNL đạt hiệu quả.