1.5.1. Khái quát kinh nghiệm của các nước phát triển
Tạo ra NNL CLC - có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp, có sức khoẻ tốt - là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Trong đó, chính sách quản lý và sử dụng NNL nhằm phát huy được các khả năng của NNL đặc biệt được chú trọng ở các nước phát triển. Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội.
Phải khẳng định, hệ thống pháp luật, sự can thiệp của Nhà nước có vai trò quan trọng làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển NNL CLC ở các nước phát triển.Ở châu Âu, nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật. Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển NNL trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này. Ngoài ra, Chính phủ Mỹ và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao, do đó các nước này, đặc biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng cao từ nhiều nước châu Á và châu Phi.
Ở châu Âu, phạm vi hoạt động của các chương trình xã hội với tư cách là động lực phát triển NNL đã vượt ra khỏi biên giới quốc gia và đạt đến quy mô cộng đồng.
Các giải pháp trợ giúp về việc làm, đào tạo và đào tạo lại đã được thể chế hoá. Quỹ xã hội châu Âu được thành lập năm 1983 trước hết là giải quyết nạn thất nghiệp đang gia tăng ở các nước này; tiếp theo, trợ giúp những công nhân nhập cư từ nước khác; cuối cùng, giúp đỡ các công ty đào tạo lại nhân công trong trường hợp các công ty đó gặp khó khăn và quy mô của họ còn nhỏ. Quỹ xã hội Châu Âu ra đời đã có nhiều đóng góp cho việc đào tạo, phát triển nhân lực và tìm việc làm mới. Hàng năm, các nước châu Âu đã chi hàng trăm tỷ USD cho các mục tiêu chống nạn thất nghiệp dài hạn, tạo nên khả năng thích ứng trong môi trường lao động mới đối với đội ngũ lao động trẻ, điều chỉnh cơ cấu lao động trong ngành nông nghiệp, ngăn chặn tình trạng giảm sản xuất và đầu tư phát triển những vùng có mức phát triển còn thấp.
Bên cạnh những chính sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụng NNL, các công ty cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển và sử dụng NNL. Mô hình quản lý theo kiểu ủy thác trong các công ty đã làm tăng thêm số nhân công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hết lòng vì công ty của người làm công. Đồng thời, các công ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng. Điều này đã làm cho nhiều người an tâm làm việc. Để tạo ra mối quan hệ giữa chủ và nhân công bền chặt hơn, nhiều công ty cho phép nhân công góp vốn, mua cổ phần, và cam kết thực hiện các chế độ đền bù.
Chính sách như là chìa khóa khuyến khích phát triển nhân lực ở cấp độ công ty là coi trọng lao động thông qua việc trả lương. Phần lớn các công ty của các nước công nghiệp phát triển tăng lương liên tục cho nhân công. Lương được tăng tạo nên động cơ mới của người lao động, tạo nên sự gắn bó của nhân công với công ty.
1.5.2. Kinh nghiệm thu hút nhân tài của một số nước châu Á
Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore thành công nhanh chóng hơn trong tiến trình công nghiệp hoá là do họ có đội ngũ trí thức lớn có khả năng tiếp thu và áp dụng thành công vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến. Điểm chung của các nước này là luôn nhận thức sâu sắc rằng muốn nâng cao mức sống, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, thực hiện thành công CNH, HĐH chỉ có một con đường là biến quốc gia mình thành một xã hội có học vấn cao.
Singapore là một điển hình. Ngay sau ngày giành được độc lập, ông Lý Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: Biến Singapore thành một xã hội có học vấn cao, giáo dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển. Quan điểm về giáo dục đã được chính phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: Ưu tiên ngân sách, trường
học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có điều kiện học tập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật với nền văn hoá truyền thống. Các trường đại học công do Nhà nước tài trợ kinh phí.
Sự phát triển kinh tế đòi hỏi Singapore phải mau chóng có NNL CLC, đó là đội ngũ các nhà khoa học và lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, tuy là một nước nhỏ, ít dân nhưng Singapore có mạng lưới dày đặc các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu. Trong số đó có trường Đại học Tổng hợp rất nổi tiếng với 52 ngành, Đại học Nanyang, Học viện Sư phạm quốc gia và Viện nghiên cứu Đông Nam Á - thành lập từ năm 1986 và là một cơ quan nghiên cứu rất đáng chú ý.
Kinh nghiệm thu hút nhân tài của Singapore cũng đáng để nghiên cứu. Họ có 4 trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư tại đây:
- Trung tâm tìm người tài.
- Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và tích lũy kinh nghiệm. - Trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục.
- Trung tâm hỗ trợ phát triển tài năng.
Ngoài ra, Singapore còn có chính sách hỗ trợ học bổng cho sinh viên tài năng của nhiều nước trong khu vực thông qua các đợt tuyển sinh. Sau khi tốt nghiệp, các sinh viên này phải cam kết ở lại làm việc ít nhất 6 năm. Trên thực tế, nhiều người sau 6 năm làm việc tiếp tục ở lại. Bằng chứng là hiện Singapore chỉ có 3,6 triệu dân nhưng có tới 1,8 triệu người nước ngoài sinh sống, làm việc tại đây, trong đó chủ yếu là những lực lượng lao động có trình độ cao. Bằng chính sách này, Singapore giải quyết được việc thiếu nhân lực và còn thu hút được chất xám từ bên ngoài.
Sự thành công của Trung Quốc trong 40 năm qua một phần cũng nhờ luôn coi trọng phát triển NNL chất lượng cao. Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan niệm về việc thu hút người tài ở nước ngoài, đó là không cần trở về định cư tại quê hương mà làm việc, sinh sống tại nước sở tại và phục vụ Trung Quốc bằng chất xám, bằng đầu tư của mình.
Rõ ràng, các nước châu Á này đã nhận thức rõ ràng cần phải đẩy nhanh tốc độ đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực của đất nước, coi trọng kinh nghiệm giáo dục của nước ngoài, gắn cơ quan đào tạo với các viện nghiên cứu và cùng với đó là các chính sách ưu đãi cả về đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình.
1.5.3. Đầu tư phát triển giáo dục, đào tạo - chiến lược phát triển NNL CLC của Mỹ
Tại Mỹ, phổ cập giáo dục phổ thông được đề ra theo quan điểm là toàn bộ dân chúng phải được giáo dục để tạo ra một xã hội tự do, trong đó mọi cá nhân đều có cơ hội để thể hiện những năng lực của mình. Việc cung cấp ngân sách cho các trường công là điều kiện cơ bản để bảo đảm sự bình đẳng trước cơ hội học tập của mọi người. Để đạt tới một hệ thống giáo dục có tính công bằng, Mỹ đã chú ý dỡ bỏ các hàng rào chi phí nhằm giúp tầng lớp học sinh nghèo được tới trường. Mỹ cũng đã nỗ lực vượt qua những trở ngại này bằng các chương trình trợ giúp tài chính cho các loại đối tượng học sinh nghèo. Nếu tính theo tỷ lệ GDP thì ngân sách giáo dục của Mỹ tăng liên tục. Năm 1960 tỷ lệ này là 5,3% GDP, năm 1991 đã đạt tỷ lệ 7% và đến nay xấp xỉ 7,5%. Đó là mức ngân sách giáo dục cao hơn rất nhiều nước phát triển khác. Ngân sách này không chỉ tập trung cho việc xây dựng trường, trang bị thiết bị giảng dạy mà còn tập trung một phần đáng kể cho việc đào tạo giáo viên. Theo số liệu công bố năm 2000, Mỹ có khoảng 80.000 trường tiểu học-và 32.000 trường trung học. Tỷ lệ học sinh so với giáo viên là 20 đối với cấp tiểu học và 5 ở cấp trung học. Đó là một tỷ lệ rất đáng khích lệ vì nếu so với Hàn Quốc, một nước có hệ thống giáo dục phát triển, tỷ lệ đó cũng chỉ ở mức 36 và 30.
Đến đầu thế kỷ XX, hệ thống trường cao đẳng phát triển rất nhanh để làm nhiệm vụ giáo dục cơ bản trong hai năm đầu cho các trường đại học tổng hợp. Sau đó các nguồn ngân sách cấp cho các trường này hướng vào dạy nghề, cho nên hệ thống trường cao đẳng chuyển thành các trường trung học chuyên nghiệp định hướng đào tạo tay nghề cho công nhân.
Quy mô giáo dục đại học và trung học chuyên nghiệp tăng nhanh đã đưa Mỹ đến thời kỳ giáo dục đại học hàng loạt. Năm 2000, Mỹ có khoảng 3.600 trường đại học, cao đẳng với hơn 10 triệu sinh viên. Đồng thời, tỷ lệ những người trong độ tuổi đi học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tăng nhanh, đặc biệt là trong những năm gần đây. Nếu như năm 1970 tỷ lệ này chì là 56% thì đến đầu thập kỷ 1990 đã đạt mức 76% và 78% hiện nay.
Trong hơn 200 năm phát triển, hệ thống giáo dục của Mỹ đã tiến được những bước dài, đào tạo cho đất nước một dân cư lớn có trình độ học vấn cao, góp phần đưa Mỹ tới vị trí siêu cường. Trong hệ thống giáo dục, Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học. Theo quan điểm của các nhà hoạch định chính sách giáo dục, chỉ người nào vượt qua được hệ thống giáo dục phổ thông có tính đại chúng để tiến đến bậc đại học thì
mới cần được đầu tư và bồi dưỡng. Ở Mỹ, các công ty cũng rất chú ý phát triển NNL, đào tạo nhân công. Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là trên 800 tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD.
Như vậy, ở Mỹ giáo dục và đào tạo được nhìn nhận không chỉ là một động lực của sự phát triển mà còn là một trong những hướng ưu tiên trong chiến lược phát triển của mình.
15.4. Một số bài học kinh nghiệm vận dụng
Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển NNL CLC của một số nước trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cần được vận dụng trong phát triển NNL CLC cho doanh nghiệp như sau:
Một là, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của NNL CLC đối với
sự phát triển, phải coi trọng công tác phát triển NNL CLC là một chính sách quan trọng để từ đó ban hành những chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển NNL CLC đúng đắn góp phần quyết định mang đến sự thành công trong của doanh nghiệp.
Hai là, doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì được một đội ngũ nhân viên là
những người có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, làm việc với tinh thần đồng đội, trách nhiệm và bầu nhiệt huyết cao. Phải để cao được tính nhân đạo, tôn trọng nhân viên, dùng người vì tài và hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Ba là, doanh nghiệp cần có cần có hệ thống phát triển NNL CLC với những
chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu quản trị NNL CLC trong nền kinh tế thị trường. Các hình thức đào tạo phải đa dạng, kết hợp cả tập trung và phân tán, tạo thuận lợi cho người học, đồng thời có sự kết hợp giữa doanh nghiệp với cơ sở đào tạo trên nguyên tắc “đặt hàng” đào tạo.
Bốn là, muốn phát triển NNL CLC, phát triển doanh nghiệp một vấn đề không
thể không quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng.
KẾT LUẬN CHƯƠNG I
Chương I tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về NNL, phát triển NNL, NNL CLC và phát triển NNL CLC các khái niệm cơ bản được trình bày gồm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp với các nội dung chủ yếu, đó là xác định số lượng của nguồn nhân lực; xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; phát triển kỹ năng, chuyên môn của người lao động; đánh giá thái độ và nâng cao nhận thức của người lao động; đảm bảo và duy trì sức khỏe cho người lao động; nâng cao tính chuyên nghiệp; tạo động cơ thúc đẩy người lao động.
Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức du lịch: các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô; các nhân tố thuộc môi trường vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ.
Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm trong công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các nước trên thế giới, tác giả đã rút ra được một số bài học kinh nghiệm có ý nghĩa quan trọng cần được vận dụng trong phát triển NNL CLC cho ngành kinh doanh xăng dầu. Đây chính là cơ sở, nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển NNL CLC tại Công ty liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong đến năm 2020.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH KHO
XĂNG DẦU NGOẠI QUAN VÂN PHONG
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan
Vân Phong
Công ty liên doanh TNHH kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 2551/GP do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp ngày 21/02/2006 bởi 04 cổ đông là Tập đoàn xăng dầu Việt Nam, Công ty TNHH 1 thành viên Petrolimex Singapore (Petrolimex Singapore Pte. Ltd), Công ty cổ phần hoá dầu quân đội, Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex. Vốn điều lệ của Công ty Liên doanh là 37 triệu USD, chiếm 30% tổng mức đầu tư.
2.1.1. Giới thiệu các cổ đông của Công ty:
Tập Đoàn Xăng Dầu Việt nam (Petrolimex)
Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam được hình thành từ việc cổ phần hóa và cấu trúc lại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam theo Quyết định số 828/QĐ-TTg ngày 31 tháng 5 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ, là công ty đại chúng theo văn bản số 2946/UBCK-QLPH ngày 17 tháng 8 năm 2012 của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước.
Là Tập đoàn hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu. Petrolimex hiện có 68 đơn vị thành viên hoạt động trên khắp cả nước. Ở nước ngoài, Petrolimex có Công ty TNHH 1 thành viên Petrolimex tại Singapore, Công ty TNHH 1 thành viên Petrolimex tại Lào và đã mở Văn phòng đại diện Petrolimex tại Campuchia.
Lĩnh vực kinh doanh chính của Petrolimex là xuất nhập khẩu và kinh doanh xăng dầu, lọc - hóa dầu, đầu tư vốn vào các doanh nghiệp khác để kinh doanh các ngành