việc tạo động lực làm việc cho ngời lao động.
Tiền lơng đợc xem là một công cụ quan trọng nhất trong tạo động lực cho ngời lao đông đối với nớc ta hiện nay. Việc tiền lơng có tạo đợc động lực hay không phải tính đến việc tiền lơng có đảm bảo cuộc sống cho ngời lao động không, có tính công bằng trong trả lơng và có mức gắn kết giữa tiền lơng không và kết quả kinh doanh.
2.2.5.1. Vài nét về lơng và chính sách đãi ngộ nhân viên tại Khách sạn Nikko Hà Nội.
Nhân viên đợc nhân lơng ròng (net) còn toàn bộ các khoản thuế thu nhập cá nhân và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và thân thể do khách san chi trả.
Chính sách lơng, thởng phụ cấp rõ ràng luôn có những điều chỉnh thu nhập tơng xứng với nỗ lực đóng góp của nhân viên. Thời gian điều chỉnh tối thiểu là 6 tháng/lần.
Tổ chức đào tạo trang bị kiến thức cơ bản và nâng cao về nghiệp vụ chuyên môn và an toàn lao động, vệ sinh thực phẩm, phòng cháy chữa cháy cũng nh đào tạo nhắc lại kiến thức cũ.
Tổ chức các phong trào thi đua nâng cao chất lợng dịch vụ trong nhân viên. khuyến khích nhân viên phát huy lòng hiếu khách gây ấn tợng tốt với khách hàng và đồng nghiệp.
Khen thởng kịp thời các hành vi trung thực hoặc làm việc xuất sắc.
Quan tâm đến đới sống tinh thần của các nhân viên trong việc hiếu hỷ và tổ chức sinh nhật hàng tháng cũng nh dạ hội nhân viên hàng năm. Hàng năm vào dịp hè, đợc sự tài trợ của Khách sạn, các công đoàn viên và gia đình đợc đi nghỉ mát.
2.2.5.2. Phân tích và đánh giá tạo động lực từ công tác tiền lơng. Mức độ đảm bảo đời sống cho ngời lao động của tiền lơng.
Muốn tạo động lực cho ngời lao động từ tiền lơng thì yếu tố đầu tiên và quan trọng là tiền lơng phải đảm bảo đời sôngs của ngời lao động và gia đình họ ở mức trung bình của xã hội tức là mức chỉ tiêu bình quân hộ gia đình, bình quân cá nhân tính chung toàn xã hội.
Bảng 9: Mức sống xã hội năm 2003
Đơn vị: 1000 đồng
STT Chỉ tiêu Số tiền
1 Chỉ tiêu bình quân 1 ngời / tháng 610,29 2 Chỉ tiêu bình quân hộ / tháng 2625,61 Nguồn: Niên giám thống kê
Theo điều tra dân số năm 2003 thì quy mô hộ gia đình ở khu vực thành thị bình quân 4 ngời/hộ.
Trên bảng số liệu có sự chênh lệch giữa chỉ tiêu bình quân cá nhân/tháng và chỉ tiêu bình quân hộ gia đình/ tháng trên 1 thành viên (là 656,4 nghìn đồng/ 1 thành viên). nguyên nhân trong gia đình phát sinh những khoản không có đối với cuộc sống cá nhân. Do đó để tiện so sánh ta lấy trung bình chỉ tiêu/ ngời của cả 2 chỉ tiêu này
Mức chi tiêu trung bình ngời = (610,29 + 656,4)/2 = 633,33 (đồng) Trong khi đó mức lơng tối thiêu của nhân viên tại Khách sạn Nikko đó là mức lơng của lao động ở bộ phận buồng hoặc banf là 1,4 triệu đồng. Nh vậy thù lao mà cán bộ, nhân viên đợc hởng khi làm việc tại Khách sạn Nikko không chỉ dừng lại ở chức năng tái sản xuất sức lao động mà còn tạo điều kiện cho ngời lao đông và gia đình họ có khả năng tích luỹ, vui chơi giải trí, nâng cao mức sống của gia đình mình. Tạo động lực thúc đẩy động cơ làm việc và lòng trung thành với Khách sạn.
Tính công bằng trong trả lơng đợc thể hiện ở sự công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài.
Công bằng nội bộ: là sự công bằng giữa tỷ lệ tiền lơng hoặc thù lao nhận đợc dựa trên công sức ngời lao đông đóng góp cho doanh nghiệp của các loại lao động khác nhau, các nghề khác nhau và giữa ngời lao động của doanh nghiệp. Tỷ lệ này tuy không xác định đợc rõ ràng những ngời lao động luôn luôn có xu hớng so sánh giữa mình và ngời khác.
Sự công bằng bên ngoài thể hiện chủ yếu ở vị trí của doanh nghiệp trên thị trờng lao động, mức thù lao họ trả cho ngời lao động so với mức trên thị trờng phù hợp, cao hay thấp.
Công bằng nội bộ: do Khách sạn trả lơng thẳng vào tài khoản của nhân viên ở Ngân hàng, và bí mật các mức lơng chỉ ngời đó biết nên khó có sự so sánh. Tuy nhiên đánh giá sự công bằng qua ý kiến của ngời lao động thì 80% cho rằng có sự tơng xứng giữa đồng lơng và công sức của họ, còn 20% cho là thấp, không có ai đánh giá mức lơng mình nhận đợc là cao hơn công sức bỏ ra. Đây là một kết quả tốt, đa số nhân viên cảm thấy hài lòng và thoả mãn với những gì họ nhận đợc so với công sức họ bỏ ra. Đây là một cơ sở tốt để tạo động lực cho ngời lao động.
Công bằng bên ngoài: so với các Khách sạn 5 sao khác thì mức lơng của Khách sạn Nikko là thấp hơn cả. Hilton mức lơng tối thiểu là 1,5 triệu đồng, Saraton là 1,48 triệu đồng Đây là nguyên nhân để 10 nhân viên của… khách san Nikko đã chuyển sang Khách sạn Saraton trong tháng vừa rồi. Điều này có tác động rất xấu tới tháo độ, sự nhiệt tình làm việc của nhân viên. Ban giám đốc cần phải có biện pháp giải quyết tình trạng trên gấp.
Mức gắn kết giữa tiền lơng và kết quả kinh doanh Bảng 10: Doanh thu và tổng quỹ lơng của công ty
STT Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2002/2003Sự tăng giảm (%)2003/2002 1 DT 9055272 16607231 7271685 79.05 61.07 2 Tổng quỹ
lơng 60 000 66 000 54 000 10 - 18
Nguồn: Báo cáo hàng năm của phòng tài vụ
Nhìn bảng ta thấy doanh thu và tổng quỹ lơng có sự gắn kết. Khi doanh thu tăng năm 2002 so với năm 2001 79,05% thì tổng quỹ lơng cũng tăng 10%. Năm 2003 so với năm 2002 doanh thu giảm 61,07% thì quỹ lơng giảm 18%. Điều này không những đảm bảo lợi nhuận cho công ty mà còn tạo cho nhân viên thấy họ đã đợc hởng lơng theo sự thăng trầm của Khách sạn. Họ nhận thấy quyền lợi của họ gắn liền với quyền lợi của Khách sạn nên họ luôn cố gắng góp phần tăng doanh thu của Khách sạn nhằm tăng lơng cho chính bản thân họ.
Tóm lại công tác tiền lơng của Khách sạn Nikko Hà Nội đã tạo đợc động lực cho ngời lao động. Tiền lơng không chỉ dừng lại ở mức độ thoả mãn ngời lao động về nhu cầu ăn ở, mặc, đi lại mà còn thoả mãn về tích luỹ, khả năng chi phí để nâng cao mức sống trên mức trung bình.