5. Kết cấu đề tài
1.1.2. Định nghĩa niềm tin vào tổ chức
Trong hành vi tổ chức, niềm tin được mô tả là một khái niệm phức tạp được cho là trung tâm của mối quan hệ giữa các cá nhân mà đó là đặc trưng của tổchức (Tschannen-Moran và Hoy, 1998). Kết quảlà niềm tin trong tổchức nhận được rất nhiều sựquan tâm của các nhà nghiên cứu, do đó niềm tin có rất nhiều định nghĩa
khác nhau. Một vài định nghĩa được tổng hợp trong bảng 1.2 như sau:
Bảng 1.2: Tóm tắt định nghĩa vềniềm tin tổchức
Tác giả Định nghĩa niềm tin
Rotter (1967) Một mong đợi được lập nên bởi 1 cá nhân hoặc 1 nhóm dựa trên các từ ngữ, lời hứa, lời nói hoặc những tuyên bốbằng văn bản của một cá nhân hoặc nhóm. Zand (1972) Mức độ sẵn lòng bị tổn thương của một người từ
những hành động của 1 người khác.
Hosmer (1995) Kỳ vọng một cách lạc quan vào kết quả của một
trường hợp không chắc chắn trong tình trạng mà bản thân có thểbịtổn thương.
Mohr và Spekman (1994) Tin rằng lời nói của một bên là đáng tin cậy và họ sẽ
hoàn thành nghĩa vụcủa mình trong một cuộc trao đổi. Mayer và cộng sự(1995) Niềm tin là mức độ sẵn lòng bị tổn thương của một
bên trước những hành động của một bên khác với
mong đợi rằng họ sẽ thực hiện một hành động cụ thể
quan trọng đối với bên tin tưởng, không cần có sự
giám sát hoặc kiểm soát của bên khác. Rousseau và cộng sự
(1998)
Niềm tin là một trạng thái tâm lý bao gồm ý định chấp nhận sự tổn thương dựa vào những mong đợi tích cực
trước những ý định hoặc hành vi của người khác. Gilbert và Tang (1998) Niềm tin tổ chức là sự tin tưởng và khuyến khích của
người sửdụng lao động ... niềm tin tổchức đềcập đến sựtrung thành của nhân viên vào mục tiêu của tổchức và các nhà lãnhđạo, và tin rằng hoạt động của tổchức sẽmang lại lợi ích cho nhân viên.
Nguồn: Laka-Mathebula (2004)
Mặc dù các tác giả khác nhau đãđược sửdụng từngữhoặc cấu trúc khác nhau
để xác định nghĩa về niềm tin. Theo Rousseau và cộng sự (1998) đã lưu ý một số điểm tương đồng trong những định nghĩa này. Họ cho rằng những định nghĩa này phản ánh ba khía cạnh quan trọng của niềm tin. Đầu tiên, niềm tin vào một bên khác phản ánh sự mong đợi hoặc tin rằng bên kia sẽ hành động nhân nghĩa. Thứ hai,
người ta không thểkiểm soát hay buộc các bên khác để thực hiện mong muốn này,
do đó, niềm tin liên quan đến một sựsẵn lòng bị tổn thương và rủi ro mà bên kia có thể không đáp ứng mong đợi. Thứba, niềm tin liên quan đến sựphụ thuộc vào bên kia vì vậy mà kết quả của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi các hành động của người khác. Ba khía cạnh này đó là sự mong đợi hoặc niềm tin, một sự sẵn lòng bị tổn
thương, và phần lớn phụthuộc vào niềm tin trong các tổchức.
Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy rằng niềm tin tổchức như là một nhân tốquan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác trong các tổ chức, giúp cải thiện hành vi và hoạt động hiệu quảvà duy trì các mối quan hệ lâu dài với nhân viên (Berry, 1995;
Kramer, 1999; Dirks và Ferrin, 2001; trích bởi Laka- Mathebula, 2004). Woodman và Sherwood (1980) cho thấy mức độ tin tưởng vào tổchức cao sẽdẫn đến một quy trình làm việc nhóm tốt hơn và đạtđược hiệu quả cao hơn.