tồn nhất cho hoạt động kinh doanh của mình và phục vụ tốt hơn cho nền kinh tế phát triển.
3.2 THỰC TRẠNG BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT– CHI NHÁNH CHAMPASAK LIÊN DOANH LÀO VIỆT– CHI NHÁNH CHAMPASAK
3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB) – Chi nhánh Champasak – Chi nhánh Champasak
Nguồn nhân lực của chi nhánh có trình độ chun mơn cao, hầu hết đã qua đào tạo ở các trường khác nhau nên đều có những kiến thức cơ bản về nghiệp vụ của mình. 60% nhân viên trước đây đều du học tại Việt Nam và thành thạo tiếng Việt. Do đó, chính sách đào tạo của sở giao dịch chủ yếu nhằm tổ chức các lớp ngắn hạn để nâng cao trình độ nghiệp vụ. Nguồn nhân lực có trình độ cao cũng tạo điều kiện thuận lợi trong việc tiếp cận và áp dụng những kiến thức mới, do đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn và lên chương trình đào tạo trực tiếp cho cơ sở phù hợp với yêu cầu thực tế đặt ra mà khơng phải tốn nhiều q trình đào tạo trung gian, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo.
*Nguồn nhân lực của chi nhánh có tuổi đời tương đối trẻ: bình quân tuổi
đời là 33.Trong điều kiện nền kinh tế hội nhập, công nghệ thông tin ngày càng phát triển như hiện nay, thì nguồn nhân lực trẻ với sức khỏe, sự năng động, khả
57
năng thích ứng và tính linh hoạt cao, khả năng nắm bắt công nghệ nhanh trở thành lợi thế lơn đối với chi nhánh. Họ hiện nay đang được thừa hưởng rất nhiều những thành quả của sự phát triển của đất nước và của thế giới. Khả năng tiếp cận của họ với thế giới rất lớn. Không giới hạn ở các kênh thông tin nhất định mà họ cịn tiếp cận với các chun mơn, nghiệp vụ, các giá trị và tri thức mới. Không chỉ vậy,nguồn nhân lực trẻ cịn có ưu điểm ham học hỏi, có nhiều hồi bão ước mơ tốt đẹp, và sở hữu một sức sáng tạo mới tiềm năng. Do đó, Các chính sách đào tạo cũng như những chương trình đào tạo của chi nhánh cũng được nguồn nhân lực tiếp nhận một cách chủ động và nhiệt tình, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình triển khai các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực trẻ vẫn cịn tồn tại một số 18Thạn chế như 18Ttâm lý hay thay đổi cơng việc theo ý thích, chưa có tầm nhìn dài, chỉ nghĩ đến việc làm để kiếm sống hôm nay, dễ nản lịng khi kết quả khơng như ý muốn; đặc biệt còn yếu về kỹ năng làm việc và kinh nghiệm thực tế, không quen làm việc theo nhóm hoặc chưa biết cách diễn đạt, trình bày ý tưởng của mình trước tập thể, thiếu tác phong cơng nghiệp, tính kỷ luật, tự giác.
Vì vậy, vấn đề đặt ra với ban lãnh đạo là phải thiết lập được các chính sách, xây dựng các kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp với đặc điểm tâm sinh lí của người lao động trẻ, giúp phát huy tối đa ưu điểm và hạn chế nhược điểm của nguồn nhân lực trẻ.
*Đa số cán bộ trong chi nhánh là nữ:số lượng cán bộ nữ chiếm đến 75% tổng số nhân viên trong cơ sở. Đây cũng là một đặc thù của ngành ngân hàng nói chung. Bên cạnh đó, do tuổi đời nguồn nhân lực nữ của chi nhánh nói riêng là trẻ nên họ thường có con nhỏ. Điều này ảnh hưởng lớn đến việc học tập và công tác của họ. Các nữ cán bộ thường có xu hướng ngại tham gia các lớp học vì cần thời
58
gian chăm sóc gia đình, đặc biệt là những chương trình đào tạo địi hỏi phải học ở xa nơi công tác.
Một ảnh hưởng khác của cán bộ nữ đến đào tạo là do ít nhiều cịn ảnh hưởng của quan niệm xã hội cũ, dẫn tới thái độ an phân, tự thỏa mãn với vị trí, mức lương hiện tại của mình nên khơng muốn phấn đấu học tập nhiều.
Do đó các chính sách, kế hoạch đào tạo đề ra phải phù hợp đặc điểm tâm sinh lý của lao động nữ, để họ vừa có thể hồn thành tốt vai trị của người phụ nữ trong gia đình vừa có thể cơng tác tốt và tham gia đào tạo.