- Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu đào tạo và lựa chọn người để cử đi đào tạo:
+ Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và có thể nói là quan trọng nhất trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá, xác định đúng nhu cầu đào tạo, phát triển thì mới có cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo. Do đó, ban lãnh đạo LVB nói chung cũng như lãnh đạo tại các Chi nhánh Champasak nói riêng cần có sự chỉ đạo quán triệt để việc xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển được thực hiện đầy đủ, đúng quy trình.Các bước cần thiết trong xác định nhu cầu đào tạo phải bao gồm: phân tích nhu cầu của doanh nghiệp trên cơ sở gắn liền chiến lược kinh doanh của LVB, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Tránh bỏ sót hoặc cắt ngắn các khâu để tránh trường hợp không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết.
+ Trong điều kiện hiện nay của ngành ngân hàng nói chung, LVB nói riêng thì phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc là phù hợp nhất. Ngoài ra có thể kết hợp thêm các phương pháp khác như phỏng vấn, đánh
91
giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại các dự án, cơ sở đào tạo. Điều này làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của LVB phù hợp với nhu cầu thực tế của mình.
+ Công tác xác định nhu cầu cần được thực hiện hàng năm trước khi xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo và phải được thực hiện đồng bộ, đầy đủ ở tất cả các đơn vị trong toàn hệ thống. Trung tâm đào tạo nên là đầu mối trong việc xây dựng các biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo, các hướng dẫn trong việc phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên để người làm công tác đào tạo ở các đơn vị học tập và làm theo.
+ Các đơn vị cũng cần chủ động và dành nhiều thời gian hơn cho việc thực hiện khảo sát, đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo của mình. Không quá bị động và dựa tất cả vào việc đăng ký các khóa học trong chương trình đào tạo của trung tâm đào tạo hàng năm.
- Thứ hai, phân loại đối tượng để có những khoá học thích hợp
+ Đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo cần được xác định sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo và được xác định cho mỗi công việc, mỗi vị trí trong công việc cụ thể. Tiến trình lựa chọn đối tượng đào tạo cho các vị trí công việc nên dựa trên một số tiêu chỉ sau:
Các yêu cầu công việc đối với vị trí đó.
Kết quả thực hiện công việc.
Nhu cầu của đơn vị đối với mỗi vị trí.
Mức độ ưu tiên mỗi vị trí.
Tính cách của đối tượng được đào tạo(trách nhiệm công việc, đạo đức, thái độ).
Nhu cầu đào tạo của người laođộng.
Kiến thức, kỹ năng cần thiết.
+ Để có thể lựa chọn được đối tượng đào tạo phù hợp thì người làm công tác đào tạo, người quản lý trực tiếp cán bộ và lãnh đạo đơn vị cần có sự phối
92
hợp, thống nhất dựa trên việc phân tích các tiêu chí trên, tránh việc lựa chọn theo chủ quan, cảm tính yêu, ghét của người quản lý, lãnh đạo đơn vị.
- Thứ ba, tổ chức các khoá đào tạo theo những mục tiêu cho từng đối tượng
+ Cần được xác định cụ thể và chi tiết phù hợp với hoạt động kinh doanh cũng như khả năng hiện tại của LVB. Căn cứ mục tiêu chiến lược tài sản và vốn từ năm 2012 đến 2015, quy mô tài sản trung bình hàng năm tăng 20-22%. Vì vậy, mục tiêu tổng thể của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựclà đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực của LVB để có thể hoàn thành kế hoạch kinh doanh, nâng cao vị thế của LVB trên thị trường tài chính trong nước và khu vực.
+ Mục tiêu cụ thể phải được xác định trong mỗi chương trình đào tạo.Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được. Các mục tiêu cần cụ thể và lượng hóa được vì với những mục tiêu không định lượng được sẽ gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.
- Thứ tư, cách thức đào tạo:
+ Các hình thức đào tạo sẽ không chỉ thuần tuý là gửi cán bộ đến các trung tâm đào tạo, mà việc quản lý công tác đào tạo phải chú trọng đến chất lượng, phải thực sự tạo ra những cán bộ có năng lực và trình độ chất lượng tốt hơn sau khi đào tạo, kiến thức thu được sau đào tạo phải được ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Cần có sự kết hợp giữa nhiều phương pháp đào tạo, cả đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.Với phương pháp đào tạo trong công việc, có thể áp dụng phương pháp Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc, thuyết trình. Với đào tạo ngoài công việc nên sử dụng phương pháp đào tạo trên lớp và đào tạo từ xa E-learning.Tùy mức độ quan trọng, đặc điểm của mỗi chương trình học, khóa học mà áp dụng phương pháp phù hợp.
93
Thứ năm, xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển lao động phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của LVB Champasak:
+ Mục tiêu của LVB Champasak bao gồm cả những mục tiêu lâu dài và những mục tiêu ngắn hạn trong tương lai, do đó cần có đội ngũ lao động có thể đáp ứng yêu cầu phát triển của LVB Champasak không những trước mắt mà còn cả về lâu dài trong tương lai. Nhu cầu này với nguồn nhân lực đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của LVB phải có những kế hoạch mang tính chiến lược để cóthể đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực không những trước mắt mà còn về lâu dài.
- Thứ sáu, hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của LVB
+ LVB Champasak phải xác định nhu cầu đào tạo của mình dựa trên sự phân tích mục tiêu nguồn nhân lực của mình cũng như chiến SXKD
+ Để xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động ngoài việc thực hiện quá trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và phân tích công việc thì LVB cần phải phân tích những người sẽ là đối tượng của quá trình đào tạo sắp tới để có thể xác định được cần phải đào tạo gì cho họ để đảm bảo công tác đào tạo và phát triển có tác dụng thật sự hiệu quả với người lao động.
+ Phương pháp giảng dạy của giáo viên cần tạo nên một sự giao lưu thông tin 2 chiều giữa giáo viên và học viên. Giáo viên giữ vai trò là người dẫn dắt để học viên được thảo luận nhóm, trình bày những hiểu biết, chính kiến và cách xử lý của mình, trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ của học viên. Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo sôi động và hấp dẫn hơn, cuốn hút người học,..