những bước dài, đào tạo cho đất nước một tập thể dân cư lớn có trình độ học vấn cao, góp phần đưa Mỹ tới vị trí siêu cường. Trong hệ thống giáo dục, Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học. Theo quan điểm của các nhà hoạch định chính sách giáo dục, chỉ người nào vượt qua được hệ thống giáo dục phổ thông có tính đại chúng để tiến đến bậc đại học thì mới cần được đầu tư và bồi dưỡng. Ở Mỹ, các công ty cũng rất chú ý phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nhân công. Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là trên 800 tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD.
Như vậy, ở Mỹ giáo dục và đào tạo được nhìn nhận không chỉ là một động lực của sự phát triển mà còn là một trong những hướng ưu tiên trong chiến lược phát triển của mình.
2.4.2 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực - kinh nghiệm của các nước phát triển triển
Tạo ra nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khoẻ tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Nhưng vấn đề quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy được các khả năng của nó. Các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để kích thích sản xuất và tạo ra các động cơ mới của người lao động. Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội.
35
Công tác quản lý nhân lực đã được chú ý từ những thập niên trước chiến tranh thế giới thứ hai. Vị trí của quản lý nguồn nhân lực được quan tâm đặc biệt hơn vào những năm đầu của thập kỷ 1970. Cuộc khủng hoảng kinh tế ở các nước tư bản chủ nghĩa vào cuối những năm 1970 đã làm cho các nhà quản lý cấp cao của phương Tây nhận ra rằng nguồn nhân lực có tác động rất lớn đối với việc giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng linh hoạt của các kiểu tổ chức sản xuất và là yếu tố bảo đảm sự sống còn của các công ty. Nhiều công ty đã thay thế bộ máy quản lý nguồn nhân lực theo kiểu cũ bằng hệ thống quản lý mới với các chuyên gia có khả năng lập kế hoạch khai thác sử dụng nguồn nhân lực, biết vận dụng các thành tựu mới nhất của khoa học - kỹ thuật, đặc biệt trong lĩnh vực tin học vào quản lý.
Phải khẳng định, hệ thống pháp luật, sự can thiệp của nhà nước có vai trò quan trọng làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực ở các nước phát triển. Ở châu Âu, nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật. Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nguồn nhân lực trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này. Ngoài ra, Chính phủ Mỹ và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao, do đó các nước này, đặc biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng từ nhiều nước châu Á và châu Phi.
Ở châu Âu, phạm vi hoạt động của các chương trình xã hội với tư cách là động lực phát triển nguồn nhân lực đã vượt ra khỏi biên giới quốc gia và đạt đến quy mô cộng đồng. Các giải pháp trợ giúp về việc làm, đào tạo và đào tạo lại đã được thể chế hoá. Quỹ xã hội châu Âu được thành lập năm 1983 trước hết là giải quyết nạn thất nghiệp đang gia tăng ở các nước này; tiếp theo, trợ giúp những công nhân nhập cư từ nước khác; cuối cùng, giúp đỡ các công ty đào tạo lại nhân công trong trường hợp các công ty đó gặp khó khăn và quy mô của họ còn nhỏ.
36
Quỹ xã hội châu Âu ra đời đã có nhiều đóng góp cho việc đào tạo, phát triển nhân lực và tìm việc làm mới. Hàng năm, các nước châu Âu đã chi hàng trăm tỷ USD cho các mục tiêu chống nạn thất nghiệp dài hạn, tạo nên khả năng thích ứng trong môi trường lao động mới đối với đội ngũ lao động trẻ, điều chỉnh cơ cấu lao động trong ngành nông nghiệp, ngăn chặn tình trạng giảm sản xuất và đầu tư phát triển những vùng có mức phát triển còn thấp.
Bên cạnh những chính sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, các công ty cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực. Mô hình quản lý theo kiểu uỷ thác trong các công ty đã làm tăng thêm số nhân công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hết lòng vì công ty của người làm công. Đồng thời, các công ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng. Điều này đã làm cho nhiều người an tâm làm việc. Để tạo ra mối quan hệ giữa chủ và nhân công bền chặt hơn, nhiều công ty cho phép nhân công góp vốn, mua cổ phần, và cam kết thực hiện các chế độ đền bù.
Cuối cùng, một chính sách như là chìa khoá khuyến khích phát triển nhân lực ở cấp độ công ty là coi trọng lao động thông qua việc trả lương. Phần lớn các công ty của các nước công nghiệp phát triển tăng lương liên tục cho nhân công. Lương được tăng tạo nên động cơ mới của người lao động, tạo nên sự gắn bó của nhân công với công ty.