Ngân hàngLiên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc xây dựng, phát triển LVB thành một tập đoàn tài chính ngân hàng hiện đại. Cơng tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực ở LVB nói chung và chi nhánh Champasak trong những năm gần đây được thực hiện một khá bài bản và thường xuyên.
73
Đối với chi nhánh Champasak, tất cả cán bộ nhân viên kể từ khi vào làm việc đều được hưởng các chính sách về đào tạo theo quy định.Mọi cán bộ nhân viên đều có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, phát triển trình độ chun mơn dựa vào nỗ lực và ý chí vươn lên của bản thân. Ngân hàng sẽ tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ nhân viên có thể nâng cao trình độ chun mơn của mình để đáp ứng được yêu cầu hiện tại và tương lai của ngân hàng.
Xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay, việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo hàng năm được thực hiện ở tất cả các đơn vị, phòng ban trong tồn hệ thống. Trong đó Trung tâm đào tạo là đơn vị đầu mối thực hiện việc tổng hợp, đánh giá lại nhu cầu đào tạo để từ đó xây dựng được kế hoạch đào tạo năm trình ban lãnh đạo LVB phê duyệt.
Tại các đơn vị, cán bộ làm công tác đào tạo căn cứ vào chức năm nhiệm vụ, kế hoạch mở rộng mạng lưới chi nhánh, dịch vụ cũng như căn cứ vào quy hoạch cán bộ, thực trạng, cơ cấu trình độ cán bộ tại chi nhánh để xây dựng, đề xuất nhu cầu năm tiếp theo cho đơn vị của mình.Nhu cầu đào tạo được đề xuất tại các đơn vị có thể phân chia thành 02 loại là nhu cầu đào tạo đối với các khóa đào tạo của Trung tâm đào tạo và nhu cầu đào tạo bên ngồi.
- Nhu cầu đối với các khóa đào tạo của Trung tâm đào tạo:
+ Đây là nhu cầu của chi nhánh đối với các khóa đào tạo hàng năm của Trường. Các khóa học này được Trung tâm đào tạo tổng hợp, nghiên cứu bổ sung hàng năm nhằm mục đích đào tạo từ cơ bản đến chuyên sâu các nghiệp vụ, kỹ năng chính phục vụ hoạt động kinh doanh của Ngân hàng liên doanh Lào Việt cho tất cả các cán bộ, cơng nhân viên trong tồn hệ thống.
+ Hiện nay, các khóa học này là rất đa dạng, không chỉ tập trung chủ yếu vào đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ mà cịn rất nhiều các kiến thức bổ trợ, kỹ năng mềm khác.
74
+ Đây là các nhu cầu đào tạo khác của đơn vị, tùy vào đặc thù của từng đơn vị mà các đơn vị có thể có các nhu cầu đào tạo khác nhau. Các nhu cầu đào tạo này rất đa dạng và thường có tính chất đặc trưng riêng của từng đơn vị hoặc cá nhân; với số lượng khơng nhiều và do đó trường khơng tổ chức hoặc khơng có điều kiện, khả năng để tổ chức.
Một số nhu cầu hiện nay đó là:
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở các trường đại học trong nước.
Nâng cao trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ ở các trường Đại học trong và ngoài nước.
Tham gia các khóa đào tạo và thi các chứng chỉ về chuyên môn nghiệp vụ(ở trong nước, quốc tế).
Tham gia các khóa tập huấn, hội thảo do các tổ chức khác ở trong nước hoặc nước ngoài tổ chức.
Bản nhu cầu đào tạo này sau khi được phê duyệt của Lãnh đạo đơn vị sẽ được gửi cho Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực và Phòng Tổ chức nhân sự để tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo năm.
Ngoài ra, đối với nhu cầu đào tạo đột xuất, đào tạo cho các dự án chi nhánh có thể gửi yêu cầu lên ban lãnh đạo ngân hàng Lào Việt tại Vientiane để xem xét. Căn cứ chỉ đạo của BLĐ và tình hình thực tế Trung tâm đào tạo sẽ trí tổ chức các khóa học vào kế hoạch tháng, quý của năm.
Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo
Để thực hiện đào tạo và đào tạo lại các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Hàng năm, chi nhánh đều thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo chung cho tất cả các đơn vị toàn hệ thống tại Champasak. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm được thực hiện theocác bước như sau:
75
- Tổng hợp, phân loại nhu cầu đào tạo: Sau khi nhận được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở tất cả các đơn vị, cán bộ quản lý đào tạo của Trung tâm đào tạo sẽ thực hiện việc tổng hợp, phân loại nhu cầu đào tạo.
- Phê duyệt sơ bộ danh sách các khóa học: Dựa trên bảng tổng hợp, phân loại nhu cầu đào tạo Ban lãnh đạo Trung tâm sẽ thực hiện phê duyệt sơ bộ danh sách các khóa đào tạo dự kiến sẽ thực hiện trong năm sau. Danh sách các khóa đào tạo dự kiến được Trung tâm phê duyệt phải được được căn cứ vào một số yếu tố chính sau:
+ Mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh các năm tiếp theo + Kế hoạch mở rộng mạng lưới các năm tiếp theo
+ Kế hoạch và kết quả triển khai đào tạo năm trước + Ngân sách đào tạo
+ Kết quả thi nghiệp vụ hàng năm - Đối tượng đào tạo
+ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được thực hiện bởi các lãnh đạo đơn vị, phòng ban theo một số tiêu chuẩn như kết quả thực hiện công việc hàng năm, quy hoạch cán bộ, mức độ mong muốn được đào tạo, tuổi và khả năng của mỗi người có thể tham gia các chương trình đào tạo. Các tiêu chuẩn đó là chung chung và thường được thực hiện theo cảm tính.
- Chi phí đào tạo hàng năm
+ Chi phí đào tạo hàng năm được tính tốn dựa trên quy định về “Chế độ và phương pháp hạch tốn kế tốn một số khoản chi phí” của chi nhánh và kết quả tính tốn chi phí của các khóa học năm trước đã thực hiện.
+ Tại chi nhánh, các khóa học đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ do Trung tâm đào tạo tổ chức thì học viên khơng phải trả chi phí. Tuy nhiên, đối với các khóa học văn bằng quốc gia, quốc tế tùy theo kết quả học tập của học viên, chế độ đi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
76
học của học viên mà học viên có thể được hỗ trợ từ 30% đến 100% chi phí khóa học.
Tổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo
Công tác tổ chức triển khai đào tạo hiện nay được Trung tâm đào tạo thực hiện theo quy trình đã được Ban giám đốc trung tâm phê duyệt. Các bước thực hiện như sau:
Từ các bước trong quy trình ta thấy, việc tổ chức triển khai đào tạo được thực hiện khá chi tiết và đầy đủ, từ công tác chuẩn bị trước khi mở lớp cho tới khi quyết tốn chi phí tổ chức khóa đào tạo.
Ngồi việc có quy trình tổ chức đào tạo, công tác tổ chức triển khai đào tạo hiện nay tại chi nhánh Champasak cũng đã và đang được thực hiện khá tốt,đầy đủ các bước theo đúng quy trình.
Tuy nhiên, do phương pháp giảng dạy học tập về cơ bản vẫn theo phương pháp truyền thống đó là giáo viên giảng, trò nghe và ghi chép, phương pháp đào tạo khơng có sự đổi mới do đó trong nhiều khóa học học viên vẫn chưa nắm bắt, ghi nhớ hết những nội dung quan trọng mà mục tiêu khóa học đưa ra. Ngồi ra ý thức của các cán bộ tham gia đào tạo chưa cao, chưa tự giác nên trong một số khóa học hiệu quả đạt được chưa tơt.
3.2.3.5.Chế độ lương và chính sách đãi ngộ tại Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak
Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak ln cố gắng duy trì một văn hóa doanh nghiệp đồn kết, hiện đại và một chế độ đãi ngộ phù hợp đối với đội ngũ cán bộ nhân viên của chi nhánh.
Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ của chi nhánh:
- Thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của nhà nước.
77
- Đảm bảo nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ nhân viên.
- Động viên, khuyến khích thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của chi nhánh nói riêng và ngân hàng nói chung.
- Khuyến khích lịng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng, để thu hút lao động giỏi, có trình độ và sức khỏe.
Đãi ngộ vật chất:
- Đãi ngộ vật chất trong ngân hàng Lào Việt được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp thấp và thu nhập khác tiền lương (lương kinh doanh).
- Chế độ lương và đãi ngộ của Ngân hàng được áp dụng theo Quy chế lương và đãi ngộ Ngân hàngLiên doanh Lào Việt ban hành kèm theo quyết định số 646/QĐ- LVB – HĐQT ngày 18/12/2009 của Chủ tịch Hội đồng Quản trị Ngân hàng Liên doanh Lào Việt.
+ Mỗi cán bộ nhân viên của LVB sẽ được hưởng mức lương cứng (lương chức danh) căn cứ theo chức danh và dải lương tương ứng. Ngoài ra, căn cứ trên kết quả thực hiện kinh doanh và lợi nhuận hàng tháng của ngân hàng, người laođộng sẽ được hưởng lương kinh doanh theo tỷ lệ phần trăm lương chức danh. Năm 2012, thu nhập bình quân của mỗi cán bộ nhân viên LVB ở mức 10,9 triệu kip/tháng
- Chế độ tăng lương: Tùy theo kết quả kinh doanh và chính sách, định hướng của Hội đồng quản trị trong từng thời kỳ, ngân hàng xem xét nâng lương cho cán bộ nhân viên. Điều kiện để xét nâng lương cho một cán bộ phải đảm bảo tối thiểu 3 nội dung sau:
+ Thời gian làm việc: tối thiểu 01 năm kể từ thời điểm thay đổi lương gần nhất đối với vị trí hiện tại.
78
+ Đánh giá kết quả thực hiện năm gần nhất loại khá trở lên và các kỳ trước đó khơng xếp loại yếu kém.
Người laođộng có thể được xét nâng lương nhiều hơn 1 bấc hoặc nâng lương trước thời hạn nếu thỏa mãn các điều kiện sau:
+ Đạt danh hiệu nhân viên xuất sắc toàn diện hoặc nhân viên tiêu biểu cấp hệ thống của kỳ đánh giá gần nhất
+ Có đóng góp vượt bậc đối với hoạt động của đơn vị
+ Có năng lực cá nhân nổi trội, được cấp có thẩm quyền của ngân hàng ghi nhận.
- Cơ chế thưởng:
+ Thưởng định kỳ vào các dịp lễ tết hoặc theo kết quả thực hiện công việc (6 tháng 1 lần) theo kết quả kinh doanh hoặc kế hoạch sử dụng quỹ tiền thưởng được Hội đồng quản trị phê duyệt.
+ Thưởng đột xuất cho cá nhân/tập thể theo phê duyệt của Tổng giám đốc hoặc Hội đồng quản trị. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đãi ngộ về tinh thần: Ngoài việc đãi ngộ về vật chất, LVB cịn có
những chế độ đãi ngộ khác như:
- Trích quỹ cơng đồn để tổ chức cho cán bộ nhân viên tham gia nghỉ mát với định mức 3000,000 Kip/ người/năm.
- Chế độ chi trả tiền khám chữa bệnh cho gia đình/ thân nhân cán bộ nhân viên, tối đa 150,000Kip/lần khám.
- Chế độ bảo hiểm khám chữa bệnh và bảo hiểm tai nạn cho toàn bộ Cán bộ nhân viên.
- Tổ chức phát động phong trào thi đua trong ngân hàngđể kích thích khả năng thi đua của các nhân viên.
79
- LVB nói chung và LVB Champasak nói riêng ln xây dựng cho mình một nền tảng văn hóa đặc trưng với truyền thống lấy chữ tâm làm gốc trong kinh doanh, người lãnh đạo và nhân viên đều có tiêu trí râ ràng cho vị trí của mình.
- Duy trì các buổi giao lưu, gặp gỡ, liên hoan văn nghệ giữa các thành viên trong LVBđể tăng cường tình đồn kết, tạo mơi trường làm việc hứng khởi.