. Năm 2007, có 12 tỉnh, thành phố có trên 100 ngàn công nhân (bao gồm cả công nhân nhập cƣ) trong doanh nghiệp là:
4. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Dương
Bình Dương
Mục tiêu nhiều doanh nghiệp hiện nay đang hƣớng đến là cải thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhằm nâng cao năng suất, chất lƣợng sản phẩm và đời sống vật chất của công nhân lao động. Muốn làm đƣợc điều này trƣớc hết doanh nghiệp phải tạo đƣợc môi trƣờng làm việc ổn định và an toàn, thông qua việc thể hiện hợp đồng lao động và những thỏa thuận trong thỏa ƣớc lao động tập thể.
Về hợp đồng lao động
Kết quả điều tra cho thấy, công nhân lao động đƣợc doanh nghiệp ký HĐLĐ từ 1 – 3 năm (chiếm tỷ lệ 51,1%); tiếp đến hợp đồng không xác định thời hạn là 41,4%; loại thời vụ dƣới 1 năm là 4,5%, hợp đồng bằng miệng là 1,5% và không trả lời 1,5%. Theo giới tính, tỷ lệ đƣợc ký hợp đồng từ 1 – 3 năm của nam giới cao hơn nữ giới (54,1% và 48,6%), ngƣợc lại hợp đồng không xác định thời hạn nam giới chỉ có 37,3% và nữ giới là 45,2%.
Xét theo loại hình doanh nghiệp, tỷ lệ công nhân đƣợc ký hợp đồng không xác định thời hạn chủ yếu là doanh nghiệp nhà nƣớc và doanh nghiệp cổ phần hóa. Cụ thể, trong doanh nghiệp cổ phần tỷ lệ công nhân đƣợc ký HĐLĐ không xác định thời hạn là 60,5%; doanh nghiệp nhà nƣớc là 47,4%. Điều đáng chú ý là vẫn còn loại hợp đồng miệng ở doanh nghiệp tƣ nhân (1,9%) và doanh nghiệp FDI (1,5%).
Nhiều công nhân bị doanh nghiệp từ chối ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thay bằng ký hợp đồng lao động có thời hạn, hoặc thời vụ với cả những công nhân làm những công việc ổn định lâu dài, đã làm việc nhiều năm và cao tuổi. Theo khảo sát số công nhân đƣợc ký hợp đồng từ 1 - 3 năm ở độ tuổi trên 50 chiếm 62,5%; hợp đồng thời vụ, ngắn hạn là 8,3%. Đây là một trong những vi phạm phổ biến của nhiều doanh nghiệp về ký kết hợp đồng lao động ở Bình Dƣơng, một số doanh nghiệp FDI có chủ trƣơng chỉ ký hợp đồng có thời hạn (!)
Nhiều lao động trong ngành xây dựng không đƣợc ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp thƣờng thuê lao động làm việc theo công trình,
trả lƣơng ngày hoặc tuần, không đƣợc hƣởng quyền lợi theo quy định của pháp luật lao động nhƣ BHXH,BHYT.v.v...
Về xây dựng và ký thỏa ước lao động tập thể
Xây dựng và ký thỏa ƣớc lao động tập thể sẽ là cơ sở giải quyết mọi vấn đề về quan hệ lao động thông qua đối thoại, đàm phán, thƣơng lƣợng… để ngƣời lao động (thông qua công đoàn cơ sở) và chủ doanh nghiệp thỏa thuận và đi đến thống nhất về việc làm, tiền lƣơng, tiền thƣởng, điều kiện lao động, các chế độ chính sách có lợi hơn đối với ngƣời lao động theo quy định của pháp luật. Thoả ƣớc lao động tập thể tạo cơ chế giải quyết kịp thời mọi vấn đề khó khăn, bức xúc, những đòi hỏi chính đáng về lợi ích phát sinh, tránh mâu thuẫn, tranh chấp lao động xảy ra và để có đƣợc quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
Trên thực tế, ở những doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở thì tỷ lệ ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể tƣơng đối cao. Qua khảo sát công nhân, lao động về nội dung này cho thấy: Có 63,9% doanh nghiệp đã ký TƢLĐTT, trong đó doanh nghiệp nhà nƣớc đạt tỷ lệ 84,2% cao hơn các doanh nghiệp loại khác, thấp nhất là doanh nghiệp FDI chỉ đạt 52,3%. Số doanh nghiệp chƣa có thỏa ƣớc lao động tập thể là 12,5%; số công nhân không biết có thỏa ƣớc hay không là 9,7% và số ngƣời không trả lời là 13,9% (hai tỷ lệ này tại doanh nghiệp FDI chiếm 29,1%). Cũng nội dung này cán bộ doanh nghiệp cho rằng: Có 73,8% doanh nghiệp đã ký TƢLĐTT; 23,8% chƣa ký. Còn ý kiến cán bộ công đoàn: có 74,7% doanh nghiệp đã ký; 12,4% chƣa ký và đang tiến hành đàm pháp thƣơng lƣợng để ký kết là 9,4%.
Xây dựng - thƣơng lƣợng - ký kết - tổ chức triển khai thực hiện tốt TƢLĐTT không ngừng góp phần thúc đẩy mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, làm thay đổi cơ chế quản lý lao động tại doanh nghiệp, mà còn có tác dụng khuyến khích, phát huy dân chủ của công nhân và các bên đƣợc tôn trọng, do đó quyền lợi của tập thể công nhân cũng nhƣ lợi ích của doanh nghiệp đƣợc bảo đảm, hạn chế đƣợc tranh chấp lao động, đình công đáng tiếc xẩy ra. Việc đẩy mạnh thƣơng lƣợng tập thể và xây dựng thỏa ƣớc lao động tập thể là biện pháp cần thiết nhất để giải quyết các
vấn đề về lao động và thể chế hóa quan hệ hợp tác giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, kết quả điều tra cho thấy: hầu hết việc ký kết thoả ƣớc chỉ mang tính hình thức, đối phó, chiếu lệ. Các nội dung chỉ là sự sao chép các văn bản luật, không đƣợc thƣơng lƣợng, thoả thuận cao hơn luật, có lợi hơn cho tập thể công nhân lao động. Thậm chí có doanh nghiệp dựa vào TƢLĐTT để khống chế xây dựng thang bảng lƣơng, chế độ nâng bậc lƣơng, định mức lao động và các thỏa thuận nặng về nghĩa vụ đối với ngƣời lao động hoặc nằm ngoài quan hệ lao động.
Trên thực tế các doanh nghiệp đã trợ cấp thêm nhiều khoản để bảo đảm cuộc sống tối thiểu và cân bằng thu nhập cho công nhân tƣơng đƣơng với mặt bằng các doanh nghiệp cùng ngành nghề trong vùng. Nhƣng những điều khoản này không đƣợc thỏa thuận và ghi vào thỏa ƣớc lao động tập thể, khi cần, hoặc lúc sản xuất gặp khó khăn chủ doanh nghiệp vẫn có thể cắt bỏ, chủ doanh nghiệp coi đây là tiền của mình và nhƣ là một hình thức ban ơn lấy lòng ngƣời lao động, tự quyền tăng giảm khi muốn. Đây là điểm đáng chú ý trong quá trình xây dựng, thƣơng lƣợng, ký kết thoả ƣớc lao động tập thể công đoàn cơ sở cần chú ý quan tâm, từng bƣớc đƣa vào thỏa ƣớc để khẳng định quyền lợi hàng ngày cho công nhân.
Việc các doanh nghiệp chƣa ký kết TƢLĐTT là do ngƣời sử dụng lao động và CĐCS chƣa thấy hết chức năng và quyền hạn, trách nhiệm của mình trong thƣơng lƣợng và ký kết TƢLĐTT. Năng lực, kỹ năng đàm phán thƣơng lƣợng tiến tới ký kết đƣợc một thỏa ƣớc chất lƣợng cao, có lợi cho công nhân của cán bộ CĐCS còn hạn chế. Cả hai bên chƣa thực sự thấy đƣợc sự cần thiết và tác dụng của thỏa ƣớc, nên trên thực tế, ở nhiều nơi, cả hai bên đều chƣa chủ động đề xuất vấn đề này. Chính vì chƣa có thỏa ƣớc, hay thỏa ƣớc có nội dung chƣa tốt, đã tác động trực tiếp, là rào cản lớn ảnh hƣởng đến việc bảo vệ quyền lợi công nhân, cũng nhƣ trong thƣơng lƣợng và giải quyết tranh chấp lao động tại mỗi doanh nghiệp.
Trên thực tế, do cƣờng độ, thời gian làm việc cao, thu nhập vẫn thấp, cùng với biến động của giá cả sinh hoạt, đã tạo không ít bức xúc cho công nhân, lao động. Công đoàn các cấp, các ban, ngành chức năng
chƣa phối hợp với doanh nghiệp giải quyết kịp thời những đòi hỏi chính đáng, những bức xúc phát sinh trong quá trình lao động sản xuất, nhất là hiện tƣợng các doanh nghiệp đã vi phạm pháp luật về trả tiền công, tiền lƣơng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi của công nhân. Vì thế, trong năm 2008 trên địa bàn tỉnh đã xảy ra 204 vụ đình công, tranh chấp lao động tập thể với 122.059 lƣợt công nhân tham gia, tăng 54 vụ và 30 ngàn lƣợt công nhân so với năm 2007. Đây là một trong những nội dung trọng tâm trong thời gian tới mà Chính quyền và Công đoàn tỉnh Bình Dƣơng cần phải thật sự quan tâm, có giải pháp khắc phục nhằm ổn định quan hệ lao động, góp phần ổn định trật tự xã hội và đời sống đội ngũ công nhân và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.