6. Cấu trúc nghiên cứu:
2.2.2.1 Thực trạng yếu tố Chính sách đãi ngộ
Trong tất cả các ngành nghề, nhân viên luôn mong muốn có đƣợc những bƣớc tiến rõ rệt trong sự nghiệp của mình sau một thời gian làm việc. Những khảo
sát cho riêng ngành công nghệ càng cho biết, việc đƣợc đào tạo và có cơ hội thăng tiến cực kỳ quan trọng. Trong bài khảo sát của Tiny Pulse 2016 cho ngành Công nghệ thông tin, gần 1/3 nhân viên nghĩ rằng mình sẽ đổi công việc (hoặc công ty) để phát triển. Vì vậy những kỳ vọng mà nhân viên đặt ra cho công ty cũng cao tƣơng xứng. Trên thực tế, nhân viên của Sao Bắc Đẩu không cho rằng mình đƣợc phát triển tốt nhất ở đây dù những nỗ lực của công ty không phải là thấp. Vì vậy đánh giá chung của họ là gần bằng bình thƣờng đối với yếu tố Chính sách đãi ngộ với số điểm trung bình là 2,927 điểm, đƣợc nhân viên đánh giá ở mức thấp nhất so với 5 yếu tố còn lại. Dƣới đây là các chính sách đãi ngộ công ty đƣa ra:
+ Chính sách đào tạo: Chú trọng tạo điều kiện để nhân viên hoà nhập môi trƣờng công ty, hoàn thiện bản thân thông qua việc tham gia các lớp hƣớng dẫn hội nhập, các khoá kỹ năng mềm, tham gia các lớp chuyên môn, thi chứng chỉ quốc tế.
+ Cơ hội thăng tiến: Công ty có chính sách phát triển nguồn lực lâu dài đối với mỗi cá nhân ngay từ khi còn là sinh viên thông qua những chƣơng trình đào tạo sinh viên thực tập. Đối với những nhân viên có nhiều cống hiến, có năng lực và nhiều thành tích trong công việc, những nhân viên này sẽ đƣợc đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để nắm giữ các vị trí điều hành và phát triển cùng SBĐ.
+ Chính sách khen thƣởng của công ty gồm: (1) Thƣởng năm: Căn cứ vào kết quả kinh doanh và hiệu quả làm việc của nhân viên công ty có những phần thƣởng xứng đáng.; (2) Thƣởng đột xuất: Công ty có chế độ khen thƣởng đột xuất cho những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong công tác (có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao,…); (3) Thƣởng và tặng quà các dịp quan trọng trong năm: Tết Dƣơng Lịch; Giỗ Tổ Hùng Vƣơng; Quốc Tế Phụ Nữ, Quốc Khánh…
Bảng 2.10 Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố Chính sách đãi ngộ
STT Các biến quan yếu tố Chính sách đãi ngộ Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn
DT1 Công ty có tổ chức các khóa đào tạo cho
tôi cơ hội phát triển bản thân 2.972 0.356
DT2
Công ty có chính sách khen thƣởng theo kết quả làm việc, tƣơng xứng đóng góp của nhân viên
2.890 0.586
DT3 Công ty tôi đƣa ra lộ trình thăng tiến, chỉ
tiêu thăng tiến công bằng, rõ ràng 2.967 0.256
DT4 Công ty tạo cơ hội cho tôi công tác và học
hỏi ở nƣớc ngoài 2.878 0.430
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả tháng 9/2016)
Thực tế, Công ty có tổ chức khóa đào tạo hội nhập (dành cho nhân viên mới) về: an toàn thông tin. Ngoài ra, thƣờng chỉ có lãnh đạo và nhân viên khối kỹ thuật mới đƣợc công ty hỗ trợ đào tạo về chuyên môn nhằm góp phần nâng cao danh tính công ty thông qua việc sở hữu đội ngũ kỹ sƣ, chuyên viên giàu kinh nghiệm, đƣợc đào tạo và chứng nhận bởi các tổ chức có uy tín quốc tế nhƣ Cisco, Microsoft, IBM, Sun,... Bên cạnh đó, để đáp ứng các yêu cầu của một số dự án mới, công ty chủ động cử nhân viên đi học (TOEFL, IELT, một số bằng cấp, chứng chỉ tin học quốc tế) khi học xong phải cảm kết làm việc cho công ty trong 3 năm, nếu không sẽ phải bồi thƣờng. Những nhân viên đã có gia đình thƣờng không có nguyện vọng đƣợc đào tạo, nếu có, họ mong muốn đƣợc công ty hỗ trợ để tham gia các khóa học ở ngoài công ty với thời gian phù hợp hơn. Về phía khối Kinh doanh, họ cũng là những nhân viên đƣợc ban lãnh đạo chú trọng và quan tâm nhất do đây là những ngƣời đem lại nguồn thu nhập cho công ty. Thực tế là trong năm vừa qua công ty đã tuyển thêm 26 nhân viên cho khối này, tuy nhiên họ thƣờng là những ngƣời đứng tuổi (từ 30 - 40 tuổi) và dày dặn kinh nghiệm. Vì vậy, công ty dƣờng nhƣ không quan tâm và đặt nhiều nỗ lực trong việc tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn cho họ. Nhân viên thuộc khối chức năng hỗ trợ (kế toán, nhân sự…) ít đƣợc chú trọng nhất do đó, không khỏi ngạc nhiên khi từ khi thành lập đến nay, số lƣợng buổi đào
tạo cho khối này chỉ trên đầu ngón tay, và trong năm vừa qua thì SBĐ chƣa có khóa/buổi đào tạo nào dành cho nhân viên khối này. Tựu trung tất cả những điều trên khiến cho số điểm đánh giá cho biến quan sát Công ty có tổ chức các khóa đào tạo và cho tôi cơ hội phát triển bản thân khá thấp.
Ngoài ra, khi nhắc đến chính sách khen thƣởng thƣờng nhân viên công ty chỉ nghĩ đến thƣởng Tết, còn những khoản thƣởng đột xuất thì không nhiều khoảng 1 lần/năm, nhân viên không cảm thấy hứng thú với chính sách thƣởng của công ty. Hơn nữa, việc đƣợc công ty thƣởng đột xuất thƣờng chỉ xảy ra ở khối kỹ thuật (khi đạt đƣợc chứng chỉ cao), ở khối kinh doanh (khi nhân viên đạt doanh số thì đƣợc thƣởng cuối năm), ở khối hỗ trợ (không có khái niệm thƣởng nóng, chỉ đƣợc thƣởng 2 tháng lƣơng cuối năm vào dịp Tết). Nhân viên khối hỗ trợ cho rằng công việc của họ đôi khi cũng cần đƣợc đánh giá để đƣợc thƣởng đột xuất khi họ giải quyết đƣợc những công việc khó, bất ngờ, mang lại lợi ích lớn cho công ty. Việc công ty không có chính sách thƣởng đột xuất cho khối chức năng này khiến nhân viên không nỗ lực hết mình khi gặp những vấn đề cần thiết xử lý tốt để mang lại lợi ích cho công ty, đôi khi còn làm họ mất hứng thú khi có sự so sánh với nhân viên ở hai khối còn lại. Do vậy điểm đánh giá của nhân viên đối với biến Công ty có chính sách khen thưởng kịp thời, tương xứng với đóng góp của nhân viên khá thấp ở mức 2,890 điểm. Bên cạnh đó, tuy đƣợc công ty hỗ trợ chính sách thƣởng nóng, nhƣng nhân viên ở hai khối kinh doanh và kỹ thuật cũng không cảm thấy hào hứng lắm vì một số nhân viên cho rằng rất khó để đạt đƣợc. Đây chỉ là ý kiến cá nhân của nhân viên, về phía công ty thì chính sách đƣa ra phải đảm bảo khả năng về ngân sách và phù hợp với thực tế tính chất công việc để cân nhắc điều chỉnh phù hợp.
Về biến quan sát “Công ty có lộ trình thăng tiến, chỉ tiêu thăng tiến công bằng, rõ ràng” là biến có số điểm thấp đạt mức 2.967 điểm. Điều này có thể đƣợc lý giải đơn giản bởi vì cơ cấu công ty không có nhiều cấp bậc, dẫn đến không có nhiều cơ hội để nhân viên có thể thăng tiến. Hiện tại, SBĐ chỉ có lộ trình thăng tiến đối với khối Kỹ thuật: cụ thể ứng với những bằng nghiệp vụ nhất định, nhân viên sẽ có thể nâng bậc lƣơng, thậm chí là thăng chức. Tuy nhiên lộ trình này không có đối
với hai khối kinh doanh và hỗ trợ. Cũng chính điều này mà nhân viên có suy nghĩ rằng dù có cố gắng hoàn thành tốt công việc, họ vẫn không thể bƣớc lên nấc tiếp theo trong sự nghiệp. Nguyên nhân là từ hoạt động ở các phòng ban Hỗ trợ và Kinh doanh chƣa thật sự quy mô và chuyên sâu. Cụ thể phòng Nhân sự vẫn chỉ thực hiện các chức năng cơ bản nhất: xử lý các việc hành chính và quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên bên cạnh việc quản lý nhân lực thì cũng cần phải phát triển năng lực nhân viên thông qua các khóa đào tạo, các buổi hoạt động tập thể…Và nhƣ đã nói ở trên, công ty hiện tại vẫn chƣa chú trọng các mảng này cho nên các nghiệp vụ ở phòng Nhân sự chƣa nhiều, và dĩ nhiên khó có những cấp bậc quản lý ở giữa trƣớc khi đến với bậc trƣởng phòng trong khi chính sách của công ty truyền đạt từ đầu cho nhân viên là: “Công ty có chính sách phát triển nguồn lực lâu dài đối với mỗi cá nhân ngay từ khi còn là sinh viên thông qua những chƣơng trình đào tạo sinh viên thực tập. Đối với những nhân viên có nhiều cống hiến, có năng lực và nhiều thành tích trong công việc, những nhân viên này sẽ đƣợc đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để nắm giữ các vị trí điều hành và phát triển cùng Sao Bắc Đẩu”.
Điểm đánh giá của nhân viên đối với biến Công ty tạo điều kiện cho tôi công tác, học hỏi ở nước ngoài khá thấp chỉ đạt mức 2.878 điểm. Ban lãnh đạo công ty sẵn sàng chi trả một khoản phí cho vấn đề phát triển của nhân viên trừ khi có những điều kiện ràng buộc nhất định. Nhân viên khối kỹ thuật thƣờng đƣợc công ty cử qua Singapore dự hội thảo, tìm hiểu nắm bắt các sản phẩm mới trên thị trƣờng, đƣợc công ty tài trợ tiền học và lệ phí thi để có các bằng nhƣ CCEI (bằng cao nhất), nhân viên học xong phải cam kết làm việc cho công ty tƣơng ứng với học phí, do vậy mà cơ hội công tác học hỏi ở nƣớc ngoài thƣờng chỉ xảy ra ở nhân viên thuộc khối kỹ thuật. Còn đối với nhóm Kinh doanh, việc đi nƣớc ngoài hiện tại là không cần thiết do khách hàng hiện tại đều ở Việt Nam, họ cần làm việc ở đây để nắm bắt thị trƣờng tốt hơn.
Đánh giá chung về yếu tố Chính sách đãi ngộ
- Có hỗ trợ phí học tập cho nhân viên khối Kỹ thuật trong việc nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, từ đó giúp tăng bậc lƣơng, thăng chức (tuy nhiên vẫn có những ràng buộc nhất định với công ty, nhƣ thời gian cam kết làm việc…).
Khuyết điểm:
- Công ty rất ít khi tổ chức các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, đặc biệt là khối Hỗ trợ (kế toán, nhân sự …).
- Nhân viên dƣờng nhƣ không có điều kiện học hỏi, công tác tại nƣớc ngoài, đặc biệt là khối Hỗ trợ (kế toán, nhân sự…).
- Công ty không có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên khối Hỗ trợ và Kinh doanh, chính vì điều đó làm mất động lực cố gắng của nhân viên.
- Chƣa có chế độ thƣởng đột xuất cho nhân viên khối hỗ trợ.