Để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, VNPT Bắc Ninh phải nhìn nhận và khắc phục một số tồn tại trong công tác tuyển dụng lao động. Từ đó, có những thay đổi tích cực trong công tác này, phải thực hiện nguyên tắc tiết kiệm chi phí lao động, chỉ tuyển dụng lao động vào các chức danh thực sự cần thiết, tuyển dụng đúng người, bố trí vào vị trí hợp với sở trường, năng lực của người lao động. Hàng năm, để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp yêu cầu thực tế, VNPT Bắc Ninh phải tập hợp nhu cầu lao động từ các đơn vị cơ sở, sau đó tổ chức thi tuyển. Việc thi tuyển phải được tổ chức nghiêm túc khách quan, bảo đảm chọn lựa những nhân viên mới có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.
Hiện nay, chính sách thu hút lực lượng lao động, chuyên gia giỏi vào làm việc tại VNPT Bắc Ninh chưa được hoàn thiện. Chính sách hạn chế “chảy máu chất xám” chưa được xác định đúng mức, trong khi có nhiều Doanh nghiệp kinh doanh viễn thông khác đang cạnh tranh với VNPT Bắc Ninh về các dịch vụ mới đang ngày càng phát triển với lực lượng lao động có kiến thức, tay nghề cao. Trong điều kiện cạnh tranh VNPT Bắc Ninh phải tạo lập một đội ngũ lao động có trình độ và phải bảo toàn được đội ngũ lao động có năng lực để giữ ưu thế với nhà khai thác khác và đảm bảo chất lượng dịch vụ cung cấp. Hiện nay, các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ viễn thông khác sẵn sàng ký hợp đồng với mức ưu đãi cao hơn đối với người lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, VNPT Bắc Ninh cần có chương trình, tầm nhìn cụ thể để thu hút được lao động phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh và quan trọng hơn cả là sau khi tuyển chọn được nhân viên làm việc có năng lực phải có các cơ chế, biện pháp để giữ chân họ lại làm việc trong doanh nghiệp. Để giữ nguồn chất xám cho VNPT Bắc |Ninh ngoài vấn đề trả lương cao, xứng đáng với đóng góp, cống hiến của từng cá nhân và các hoạt động hỗ trợ khác…còn là các chương trình tái tạo giúp người lao động không ngừng phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc sắp xếp bố trí lao động phù hợp với năng lực, chuyên môn, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa điểm mạnh, hạn chế tối thiểu điểm yếu cũng là một giải pháp quan trọng. Trong phân công, bố
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 89
trí công việc cần tăng cường tính độc lập, dân chủ trong công việc, phát huy tinh thần sáng tạo của người lao động. Do vậy cần:
- Tuyển dụng nhân viên tuyến huyện có kiến thức tổng hợp về kinh tế, có trình độ chuyên môn và thi tuyển công khai với chất lượng tốt sau đó sẽ đào tạo về nghiệp vụ…...
- Tuyển dụng theo yêu cầu của các bộ phận và các đơn vị sử dụng, cần tổ chức thi tuyển chọn lao động có chất lượng tốt, có nhiệt huyết và có sức khoẻ tốt. Đặc thù công việc tuyến huyện có yêu cầu cao khả năng tiếp cận khách hàng, nhân viên cần hăng say, yêu thích công việc của mình thì có thể làm tốt được các nhiệm vụ khó khăn ở tuyến huyện.
- Xây dựng văn hóa bổ nhiệm theo nhiệm kỳ và linh hoạt luân chuyển cán bộ, tạo cơ hội cho lao động trẻ có năng lực và nhiệt huyết có trí hướng phấn đấu và có cơ hội thăng tiến.
- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp, truyền thống ngành, sản phẩm, khách hàng, cạnh tranh, kỹ năng phục vụ khách hàng, chu trình phục vụ khách hàng, tổ chức các cuộc thi tạo động lực cho nhân viên.
Chính sách tạo động lực cho nhân viên tuyến huyện:
Theo nghiên cứu mới đây cho rằng: “Nhân viên không thích làm việc khi: + Bị đối xử không công bằng.
+ Cảm giác là người vô dụng, kém cỏi. + Bị giám sát quá chặt, mất tự do.
+ Không thể quan hệ tốt với đồng nghiệp. + Không nhận được sự ủng hộ của cấp trên”
Tạo động lực làm việc cho nhân viên tuyến huyện để nhân viên làm việc có động lực thể hiện có động cơ phấn đấu, có mục tiêu phấn đầu khắc phục tình trạng nhiều nhân viên không có mục tiêu hoặc không xác định được mục tiêu.
Môi trường làm việc: đội ngũ nhân viên tại các tuyến huyện cần có phòng
làm việc riêng và có chức năng nhiệm vụ rõ ràng, có công cụ lao động đầy đủ như máy vi tính, kết nối mạng, máy điện thoại như các bộ phận chuyên trách
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 90
khác kỹ thuật, kế toán. Cần có phòng nghỉ cho các nhân viên trong thời gian trực đêm tại cơ sở.
Quan hệ giữa đội ngũ nhân viên cần được cải thiện ở mức thân thiện cao giữa cấp trên và cấp dưới, thực hiện cầm tay chỉ việc.
Thu nhập của nhân viên tuyến huyện: cần được quan tâm như tiền điện thoại tối thiểu được hỗ trợ tiền cước thuê bao tháng máy di động trả sau, hỗ trợ tiền thuê bao tháng máy điện thoại cố định tại nhà riêng, điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp trong công việc, có phụ cấp xăng xe và chi phí công tác …có cơ chế động viên khuyến khích những người đạt kết quả cao trong công việc.
Xây dựng cơ chế lương phân cấp mạnh xuống cơ sở theo hướng lương cơ bản trả theo chức danh nhiệm vụ , lương kinh doanh trả theo năng lực và hiệu quả công việc nhưng cần xem xét đặc thù công việc của từng nhân viên, tránh tình trạng chênh lệch nhau như hiện nay.
Cơ hội thăng tiến: cần tạo môi trường phấn đấu và bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng cán bộ lấy thước đo là chất lượng công việc thay thước đo làm hài lòng Lãnh đạo từ đó mới tạo động lực cho người làm việc.
Sự công nhận của cấp trên: cần động viên khuyến khích nhân viên kịp thời
bằng sự công nhận kết quả công việc của cấp dưới tránh tình trạng cào bằng và mọi phần thưởng đều thuộc về cấp trên như chiến sỹ thi đua, các bằng khen của cơ quan đoàn thể… . Cần động viên khuyến khích và quản lý nhân viên dựa trên kết quả công việc.
Tổ chức xây dựng qui chế, tiêu chuẩn nhân viên tuyến huyện:
Căn cứ vào tiêu chuẩn chất lượng phục vụ và tiêu chuẩn các điểm phục vụ cũng như các bộ tiêu chuẩn về chất lượng để các phòng ban chức năng xây dựng bộ tiêu chuẩn phục vụ của VNPT Bắc Ninh dựa trên qui định chung của Tập đoàn từ đó làm sở cứ cam kết với khách hàng và làm căn cứ để quản lý chất lượng dịch vụ.
- Đội ngũ giao tiếp trực tiếp: giao dịch, địa bàn: Về tác phong giao tiếp khách hàng, qui định đeo thẻ nhân viên, mặc đồng phục theo qui định.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 91
- Giao tiếp qua điện thoại, email, công văn: điện thoại viên, đường dây nóng: Quy định về câu chào hỏi khách hàng qua điện thoại; trách nhiệm giải quyết các yêu cầu khách hàng nhanh chóng, triệt để.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chất lượng phục vụ khách hàng cho các chức danh: Giao dịch viên, nhân viên đa nhiệm, nhân viên địa bàn ...
Tổ chức kiểm tra, giám sát và tổng hợp báo cáo thường xuyên:
Cần phải quản lý chất lượng dịch vụ viễn thông từ đó mới có định hướng các hoạt động kinh doanh, bán hàng tránh lãng phí nguồn lực, việc kiểm tra giám sát cần theo định kỳ kết hợp với kiểm tra chất lượng quí như qui định và kiểm tra đột xuất dựa trên ý kiến của khách hàng qua đường dây nóng, qua thư và qua đơn thư khiếu nại của khách hàng để có thưởng phạt kịp thời giảm thiểu thiệt hại cho khách hàng.
- Thời gian thực hiện:
Thực hiện ngay trong quý I/2015 trong công tác tuyển dụng và tổ chức đào tạo ngắn hạn và dài hạn theo tháng cho nhân viên, tổ chức cử cán bộ đi học hàng năm ưu tiên cán bộ làm việc tại tuyến huyện, vùng nông thôn.
- Kỳ vọng:
Nâng cao chất lượng nhân viên tuyến huyện, đặc biệt là nhận thức của các bộ phận tác nghiệp đồng thời tháo gỡ cơ chế bế tắc trong phân phối thu nhập, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo như hiện nay để tạo dựng đội ngũ nhân viên tuyến huyện chuyên nghiệp với cơ chế linh hoạt thực hiện tốt chức năng để trở thành vũ khí cạnh tranh thực sự của đơn vị tại các vùng nông thôn.
Như vậy, biện pháp nhằm tháo gỡ bài toán về cơ chế và chất lượng nhân viên nhằm nâng cao được hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt tăng tính phân cấp để cấp dưới chủ động thực hiện theo chủ trương thay vì hoạt động cứng nhắc như hiện nay. Đây là bài toán để thay đổi nhận thức của cả một tập thể cần có thời gian ít nhất là 5 năm để đảm bảo vừa làm vừa đào tạo ngắn hạn dài hạn kết hợp với sức ép cạnh tranh sẽ chứng minh hiệu quả của biện pháp.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 92