Đánh giá đào tạo là giai đoạn hợp lý cuối cùng trong việc cải thiện chất lượng của thông tin phản hồi, từ đó nâng cao kỹ năng chuyên môn của giảng viên và hiệu quả của chương trình đào tạo, cải thiện mối quan hệ trong tổ chức (Lam và Kong, 1992; Goldstein, 1993).
Mục tiêu của đánh giá đào tạo là xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo để đưa ra những điều chỉnh thích hợp nâng cao chất lượng cho các chương trình đào tạo sau. Đánh giá đào tạo được thực hiện vào cuối chương trình đào tạo, phản ánh việc vận dụng các kỹ năng từ việc đào tạo đến việc thực hiện công việc hiện tại (Wagonhurst, 2002). Sự lựa chọn các tiêu chí đánh giá là một quyết định chính phải được thực hiện khi đánh giá hiệu quả đào tạo (Hamid, 1987). Tuy nhiên, đánh
giá đào tạo là một nhiệm vụ khó khăn và phức tạp (Arthur và Bennett, 2003; Easterby - Smith, 1986), nhưng đó là hoạt động quan trọng nhất trong quá trình đào tạo.
Sự lựa chọn các tiêu chí đánh giá cần phải thực hiện khi đánh giá hiệu quả đào tạo (Hamid, 1987). Mặc dù đánh giá đào tạo là một nhiệm vụ khó khăn và phức tạp (Arthur và Bennett, 2003; Easterby - Smith, 1986), lại là hoạt động quan trọng nhất trong quá trình đào tạo, vì đó là giai đoạn cuối cùng; công ty, tổ chức cần phải đánh giá những nỗ lực đào tạo của họ một cách hệ thống. Mục tiêu chính của đánh giá đào tạo là chứng minh rằng đào tạo đã thực sự mang lại những nội dung cần truyền đạt cho người học và cần phải cải tiến trong tương lai (Goldstein, 1993).
Theo mô hình của Kirkpatrick (1967, 1994) có bốn mức độ để phân loại các tiêu chí đào tạo và phản hồi của người được đào tạo bao gồm đánh giá -phản ứng, đánh giá - học tập, đánh giá – truyền đạt và đánh giá - kết quả và các phản ứng thực tập sinh. Mỗi mức độ là một thước đo hiệu quả của các chương trình đào tạo chính xác hơn nhưng đồng thời cũng đòi hỏi phân tích khắt khe và nhiều thời gian hơn.
Theo Hà Văn Hội (2006), đánh giá kết quả đào tạo cần được thực hiện theo ba bước cơ bản: thí nghiệm kiểm tra; đánh giá hiệu quả đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng.
Khi đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị thường vấp phải một số sai lầm cần phải chú ý khắc phục như sau:
Tiêu chuẩn không rõ ràng.
Lỗi thiên kiến: chỉ dựa vào một yếu tố đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên. Xu hướng thái quá: Một số nhà quản trị có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên theo xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Cách đánh giá này khiến cho nhân viên hoặc tự mãn, hoặc bi quan không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc.
Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đánh giá chung chung hướng về mức trung bình.
Nhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công bằng. Trong đánh giá cần phải dân chủ, cho nhân viên được tham dự trong tiến trình này. Hệ thống đánh giá phải được thực hiện xây dựng một cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải được huấn luyện toàn diện. Trên cơ sở đánh giá đúng đắn khách quan để thực hiện chính sách lương thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích, động viên nhân viên, chú ý đào tạo phát triển họ đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược kinh doanh trong tương lai.