Sự tự tin thường ít được chú ý, nhưng lại là thành phần quan trọng để hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ. Để hình thành và phát triển một lực lượng lao động hiệu quả, các nhà quản lý cần phải có một sự hiểu biết toàn diện về sự tự tin và những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ tự tin của nhân viên.
Lý thuyết sự tự tin khẳng định rằng sự kết hợp giữa bốn yếu tố phát triển sự tự tin (trình bày tại phần 2.1.2) và ba quy trình đánh giá sự tự tin sẽ xác định mức độ tự tin ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc.
Ba quy trình đánh giá sự tự tin là phân tích các yêu cầu của nhiệm vụ, phân tích tổng hợp kinh nghiệm và đánh giá các nguồn lực cá nhân và tình huống / ràng buộc (Gist & Mitchell, 1992).
Phân tích các yêu cầu của công việc - quyết tâm của một cá nhân để thực hiện một nhiệm vụ (Gist & Mitchell, 1992).
Niềm tin của nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ.
Quỹ thời gian và nỗ lực dùng cho các nội dung đào tạo. Chất lượng của nội dung ghi chú.
Phân tích tổng hợp kinh nghiệm – nhận thức và hiểu biết cá nhân của nhân viên liên quan đến lí do tại sao họ phải hòan thành nhiệm vụ theo mức độ cụ thể nhất định (Gist & Mitchell, 1992).
Có đủ thời gian để thực hiện hết công việc hay không? Thời gian được sử dụng hoặc việc thiếu thời gian có ảnh hưởng đến kết quả công việc hay không?
Có đủ năng lượng để hoàn thành nhiệm vụ hay không?
Thông tin giao tiếp giữa tổ chức và nhân viên có đầy đủ để hoàn thành hay không?
Đánh giá nguồn lực/hạn chế thực tại cá nhân: đánh giá khả năng học tập thông qua việc xem xét trình độ kỹ năng và nỗ lực cá nhân sẵn có.
Số lượng và chất lượng công việc có thể bị tác động bởi những cảm xúc, tác động và yếu tố môi trường xung quanh.
Nhân viên có đang tham gia vào những khóa học phù hợp hay không? Những khóa học họ đang tham gia có quá khó hoặc quá dễ đối với khả năng và kỹ năng của họ hay không?
Bandura (1977) nghiên cứu sâu rộng về mối quan hệ giữa sự tự tin và hiệu quả và khám phá ra rằng “niềm tin vào sự thành công có thể thực hiện được những hành vi cần thiết” đã được chứng minh là có tác dụng tích cực đến năng suất. Kết quả phân tích từ 21.000 mẫu khảo sát cho thấy mối tương quan tích cực giữa sự tự tin và hiệu quả công việc. Khi sự tự tin tăng lên, hiệu quả công việc cũng tăng lên. Mối quan hệ này rất quan trọng và có thể được mô tả như những chu kỳ trong tự nhiên: hiệu quả ảnh hưởng đến sự tự tin rồi đến sự tự tin ảnh hưởng đến hiệu quả. Chu trình này đôi khi bị “lệch pha”, nghĩa là có một sự sai lệch giữa hai yếu tố trên tạo ra tính chu kỳ xoắn ốc, có thể dẫn đến một sự suy giảm (giảm sự tự tin và hiệu quả công việc) hoặc sự gia tăng (tăng sự tự tin và tăng hiệu quả). Do đó, nhà quản trị cần hiểu chu kỳ xoắn ốc và ngăn chặn sự suy giảm, phát huy sự gia tăng để đạt hiệu quả của toàn tổ chức tối đa nhất.
Bandura (1982) cho rằng sự tự tin ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên theo ba cách sau:
Sự tự tin ảnh hưởng đến việc lựa chọn các mục tiêu của nhân viên.
Sự tự tin ảnh hưởng đến khả năng trao dồi kiến thức như những nỗ lực mà người nhân viên phát huy trong công việc.
Sự tự tin ảnh hưởng đến sự kiên trì của một người nào đó khi tham dự vào một công việc mới và khó khăn.