Đề tài nghiên cứu của tác giả còn tồn tại một số hạn chế do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu:
Kích thước mẫu nghiên cứu 217 vẫn còn nhỏ so với quy mô tổng thể của đề tài và chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện phi xác suất, do đó mức độ đánh giá tổng quát chưa cao. Nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện với một cỡ mẫu lớn hơn bằng phương pháp xác suất nhằm thu thập dữ liệu thu thập có độ tin cậy cao và cụ thể hơn. Thời gian nghiên cứu trong khoảng 3 tháng (tháng 6 đến tháng 9 năm 2015) nên chưa thu thập thông tin cụ thể. Nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng thời gian nghiên cứu trong một số năm liên tiếp để khả năng bao quát được cao hơn.
Đối tượng mẫu khảo sát tại chi nhánh tỉnh Long An, do đó chỉ tập trung vào một địa bàn nhỏ so với tổng thể các chi nhánh của ngân hàng, đặc biệt nét văn hóa từng vùng miền có sự khác nhau, do đó nhận thức và phản ánh tính hiệu quả của nhân viên cũng không giống nhau. Nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng lượng mẫu khảo sát ở nhiều chi nhánh, nhiều vùng miền để phản ánh xác thực hơn tính chất và nội dung nghiên cứu.
Kết luận chương 5
Nội dung chương 5 rút ra hàm ý từ kết quả nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các yếu tố đào tạo đến sự tự tin và tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ đó, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm gia tăng sự tự tin và hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng đưa ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện đề tài trong tương lai.
KẾT LUẬN
Trong 10 năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam đã chứng kiến sự tăng trưởng của ngành ngân hàng với sự gia tăng về số lượng và hình thức bao gồm thương mại, liên doanh và chi nhánh của các ngân hàng nước ngoài, v.v. Tuy nhiên, ngành vẫn đang đối diện với nghịch lý giữa số lượng đội ngũ nhân lực dồi dào nhưng chất lượng chưa cao và đồng đều, đặc biệt thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Hiệu quả làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến đến hiệu quả hoạt động chung của toàn hệ thống ngân hàng. Do đó, dựa theo lý thuyết nguồn nhân lực, hệ thống các ngân hàng cũng ngày càng coi trọng vai trò của đào tạo trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động chung của toàn hệ thống.
Mục đích đề tài nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố đào tạo tác động đến sự tự tin của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Nghiên cứu còn đo lường mức độ tác động của các yếu tố đào tạo đến sự tự tin của nhân viên, mức độ tác động của sự tự tin đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Agribank tỉnh Long An. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn yếu tố đào tạo tác động đến sự tự tin của nhân viên bao gồm các yếu tố đào tạo, sự tự tin và hiệu quả làm việc của nhân viên, sự tự tin tác động thuận chiều đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng.
Kết quả nghiên cứu của đề tài gợi ý chính sách quản lý nguồn lực cho các nhà quản trị ngân hàng, đó là thực hiện hiệu quả công tác i) đánh giá nhu cầu đào tạo để khơi gợi và định hướng mục tiêu nghề nghiệp cho nhân viên, ii) thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tiễn công việc, bổ sung kiến thức và bồi dưỡng nghiệp vụ; iii) sử dụng đúng phương pháp đào tạo và iv) cuối cùng là đánh giá đào tạo để cải tiến nội dung đào tạo chưa phù hợp. Ngoài ra, đề tài nghiên cứu còn đưa ra một số kiến nghị đối với hệ thống ngân hàng bao gồm thứ nhất, xây dựng bộ quy tắc chuẩn về chức danh và tiêu chuẩn nghề nghiệp các công việc ngân hàng; thứ hai, đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cơ bản cho cán bộ hiện có; thứ ba, chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao; thứ tư, đào tạo và tự đào tạo cán bộ tân tuyển dụng; thứ năm, đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tài chính; thứ sáu, mở rộng và nâng
cao hiệu quả hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực. Cuối cùng, nghiên cứu kiến nghị đối với ban lãnh đạo ngân hàng nâng cao nhận thức về vai trò đào tạo, thực hiện tốt công tác đào tạo và cá nhân mỗi nhân viên cần tự nhận thức và gia tăng sự tự tin của bản thân nhằm mục đích chung là nâng cao hiệu quả lảm việc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Anonymous, 1998, What nonprofits need to know about technology, Nonprofit World, vol. 16, pp.38.
Ahuja, G., 1992, Collaboration networks, structural holes and innovation: A longitudinal study, Administrative Science Quarterly, 45, 425-455.
Armstrong, J.S., 2000, Role – playing: A method to forecast decisions – Principles of Forecasting: A Handbook for Researchers and Practitioners, Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers, pp. 1 – 21.
Arthur, W.J. and Bennett, W.J., 2003, Effectiveness of training in organizations: A meta – analysis of design and evaluation features, Journal of Applied Psychology, vol. 88, no. 2, pp. 234 – 245.
Agribank, 2013, Báo cáo thường niên, Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Bandura, A., 1977, Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, vol. 84, no. 2, pp. 191-215.
Bandura, A., 1982, Self-efficacy mechanisms in human agency, American Psychologist, vol. 37 , pp. 122-147.
Boyatzis, R., 1982, Competent manager: a model for effective performance, New York, John Wiley & Sons.Inc.
Bandura, A., 1994, Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior (vol. 4, pp. 71-81), New York: Academic Press.
Bandura, A., 1995, Exercise of personal and collective efficacy in changing societies. In A. Bandura (Ed.), Self-efficacy in changing societies (pp. 1-45), New York: Cambridge University Press.
Bandura, A., 1997, Self-efficacy: The exercise of control, New York: Freeman. Belcourt, M., Wright, P.C. and Saks, A.M., 2000, Managing performance through
training and development, in Nelson Series in Humana Resources Management, 2nd Edition.
Buckley, R.and Caple, J., 2000, The Theory and Practice of Training, Kogan Page Lid. 4th Edition.
Cattell, 1978, Literature Search on the subject Sample size in factor analysis. Coates, D.E., 2004, People skills training: Are you getting a return on investment?,
Performance Support System.
Cole, 2004, Training in organizations: Needs assessment, development and evaluation, Pacific Grove, CA: Brooks , 3rd Edition.
David, C. & Robbins, S.P., 1994, Human Resource Management, John Wiley & Sons.Inc., 6th Edition.
DeCenzo, D. A. & Robbin, S. P., 2000, Personneland Industrial Relations, The Journal of Management Education.
Delaney, J.T. and Huselid, M.A., 1996, The impact of human resource management practices operceptions of organizational performance, Academy of Management Journal, vol. 39, no. 4, pp. 949-69
Dư Ngọc Huyền Trang, 2014, Training affects employee’s performance, Thesis the master of Business Administration, International University HCMC, Viet Nam.
Easterby – Smith, M., 1986, Training course evaluation from an end to a means,
Personnel Management, pp. 25-27.
Elnaga1, A. & Imran, A., 2013, The Effect of Training on Employee Performance, European Journal of Business and Management ISSN 2222-1905, vol. 5, no. 4, 2013.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchinson, S. and Sowa, D., 1986, Perceived organisational support, Journal of Applied Psychology, vol. 71, pp. 500-507. Forbush, D.E. and Morgan, R.L., 2004, Instructional team training: Delivering live, internet courses to teachers and paraprofessionals in Utah, Idaho and Pennsylvania, Rural Special Education Quarterly, vol. 23, no. 2, pp. 9-17. Green, 1991, How many subjects does it take to do a regression analysis?,
Multivariate Behavioral Research 1991, 26, pp. 499-510.
Gist, M. E., & Mitchell, T. R., 1992, Shelf-efficacy: A theoretical analysis of its determinants and malleability, Acedemy of Management Review, vol.17, pp.183-211.
Gordon, B, 1992, Are Canadian firms under investing in training?, Canadian Business Economics, vol. 1, no. 1, pp. 25–33.
Goldstein, I.L., 1993, Training in organizations: Needs assessment, developmentand evaluation, Pacific Grove, CA: Brooks / Cole, 3rd Edition.
Guest, D. (1997), Human resource management and performance: a review and research agenda, International Journal of Human Resource Management, vol. 8 no. 3, pp. 263-76.
Gutherie, J. P., & Schwoerer, C. E. (1994), Individual and contextual influences on self- assessed training needs, Journal of Organizational Behavior, 15, 405-422.
Hamid, A.A., Mohd. Salleh, A.H., Muhammad and Ismail, J.Z., 1987, Management education in Malaysia, in Tan, J.H. and You, P.S. (Ed.), Developing Managers in Asia, Singapore: Addison – Wesley.
Hartenian, L.S., 2003, Team member acquisition of team knowledge, skills and abilities, Journal of Team Performance Management, vol. 9, no. 1/2, 2003, pp. 23– 30.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. and Black, W.C., 1998, Multivariate data analysis, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Hamidun H.B., 2009, The Influence of Training on Employee’s Work Commitment and Performance, University of Malaya, Malaysia.
Harrison, R., 2000, Employee Development, Beekman Publishing, Silver Lakes, Pretoria.
Hartenian, L.S., 2003, Team member acquisition of team knowledge, skills and abilities, Journal of Team Performance Management, vol. 9, no. 1/2, pp. 23- 30.
Hà Văn Hội, 2006, Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu Điện. Hill, T., Smith, N. D., & Mann, M. F. (1987), Role of efficacy expectations in
predicting the decision to use advanced technologies: The case of computers,
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (tập 1, 2), Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Ichniowski, C., Shaw, K. & Prennushi, G., 1997, The effects of human resource management practices on productivity: a study of steel finishing lines, ,American Economic Review, vol. 87, no. 3, pp. 291–313.
Jabnoun, N. and Al-Tamimi, H.A.H, 2003, Measuring perceived service quality at UAE commercial banks, International Journal of Quality & Reliability Management, vol. 20, no.4, pp. 458-472.
Kenney et al, 1992, Management Made East, 1st Ed, South Carolina: Omron Publishers.
Kirkpatrick, D.L., 1994, Evaluating training programmes: The four levels, San Francisco: Berrett – Koehler.
Kinicki, A. & Kreitner, R., 2007, Organizational Behavior, New York: McGrawHill. Latham, G. P. (1988), Human resource training and development, Annual Review of
Psychology, 39, 545-482.
Lam, K.C. and Kong, K.C., 1992, A study on the effectiveness of in – house management training and development programmes, Malaysian Management Review, pp. 46 – 55.
Lawler, E.E. III, 1993, Creating the high-involvement organization, in Galbraith, J.R. and Lawler, E.E. III (Eds), Organizing for the Future: The New Logic for Managing Complex Organizations, Jossey-Bass, San Francisco, CA.
Lawler, E.E. III, 1988, High improvement: Participative strategies for improving organizational effectiveness, San Francisco, CA: Jossey – Bass.
Leonard-Barton, D., 1992, The factory as a learning laboratory, Sloan Management Review, pp. 23-38.
Leatherman, D., 2007, Training Trilogy: Conducting Needs Assessment, Designing Programs, Training Skills, Amherst: Resource Development Press.
Lunenburg, F., 2011, Self-efficacy in the workplace: implications for motivation and performance, International Journal of Management, Business, And Administration, vol.14, no. 1.
Lê Huỳnh Bích Nga, 2012, Năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng tại TPHCM, Luận văn thạc sĩ, Đại Học Mở TPHCM.
Hamidun H.B., 2009, The Influence of Training on Employee’s Work Commitment and Performance, University of Malaya, Malaysia.
Harrison, R., 2000, Employee Development, Beekman Publishing, Silver Lakes, Pretoria.
Menguin, J., 2007, Why get people skills training?, Worldpress.com Programs. Monappa, A & Saiyadain, M., 2008, Personnel Management 2nd ed, Tata McGraw-
Hill, New Delhi.
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, Nghiên cứu khoa học Marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2010, Nghiên cứu thị trường, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao Động.
Nguyễn Minh Tâm, 2013, Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tín dụng Sacombank, Luận văn thạc sĩ, Đại Học Mở TPHCM. Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng, 2014, Tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc
của nhân viên ngành dệt may, Tạp chí khoa học đại Học Mở Tp Hồ Chí Minh,
số 3, tập 36, trang 90-107.
Otuko A.H., Kimanichege G, Musiega Douglas, 2013, Effect of Training Dimensions on Employee’s Work Performance: A Case of Mumias Sugar Company In Kakamega County, International Journal of Business and Management Invention, vol. 2, pp. 138-149.
Phan Hoàng Kim Yến, 2013, Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, Luận văn thạc sĩ, Đại Học Mở TPHCM.
Peterson, R. A., 1994, A meta-analysis of Cronbach’s coefficient alpha, Journal of Consumer Research, no. 21, pp. 381–391.
Poon, J.M.L. and Othman, R., 2000, Management training and development practices of Malaysian organizations, Malaysian Management Review, pp. 77-85. Pfeffer, J., 1994, Competitive Advantage through People, Harvard Business School
Press, Boston, MA.
Rasmussen, R.V., 1982, Team training: A behavior modification approach, Group and Organization Studies, pre – 1986, pp. 51 – 66.
Rossett, A., 2009, First Things Fast: A Handbook for Performance Analysis, 2nd edition,San Francisco.
Rothman, S. and Coetzer, E.P., 2003. The Big Personality Dimension on Job Performance. SA, Journal of Industrial Psychology, pp. 72.
Schneier, C.E., Guthrie, J.P. and Olian, J.D., 1988, A practical approach to conducting and using the training needs assessment, Public Personnel Management, vol. 17, pp. 191-205.
Snyder, C. R., & Lopez, S. J., 2007, Positive psychology: The scientific and practical explorations of human strengths, Thousand Oaks, CA: Sage.
Slater, S., 1995, Issues in Conducting Marketing Strategy Research, Journal of Strategic Marketing; vol.4, no. 3, pp. 257-270.
Stup, R.E., 2006, Human resource management, organizational commitment and perceived organizational support in dairy farm business, The Pennsylvania StateUniversity, pp. 2849 – 3000.
Swart, J., Mann, C., Brown, S. and Price, A. (2005), Human Resource Development: Strategy and Tactics, Elsevier Butterworth - Heinemann Publications, Oxford.
Tracey, 2004, Applying trained skills on the job: The importance of the work environment, Journal of Applied Psychology, vol. 80, pp. 239 –252.
Trần Kim Dung, 2011, Quản trị nguồn nhân lực, TPHCM: Nhà xuất bản Tổng hợp. Vathanophas, V., Thai-ngam, J., 2007, Competency requiremenhts for effective job
performance in the Thai public sector, Contemporary Management Research, vol. 3, no. 1, pp. 45-70.
Wagonhurst, C., 2002, Developing effective training programmes, Journal of Research Administration, vol. 33, no. 2, pp. 77-81.
Wei. T.T, 2006, "Effects of training framing, general self‐ efficacy and training motivation on trainees' training effectiveness", Personnel Review, Vol. 35 Iss: 1, pp.51 – 65.
Wright, P. and Geroy, D.G., 2001, Changing the mindset: the training myth and the need for word-class performance, International Journal of Human Resource Management, vol. 12, no. 4, pp. 586-600.
Yeo, G. B., & Neal, A., 2006, An examination of the dynamic relationship between selfefficacy and performance across levels of analysis and levels of specificity, Journal of Applied Psychology, 91, pp. 1088 –1101.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC A: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (NGHIÊN CỨU SƠ BỘ -KHẢO SÁT TAY ĐÔI)
BẢNG KHẢO SÁT
Xin chào Anh/Chị,
Do nhu cầu nghiên cứu về các yếu tố đào tạo ảnh hưởng đến sự tự tin và hiệu quả làm việc của nhân viên ngành Ngân hàng, nhằm tăng cao năng suất làm việc và tính cạnh tranh của chất lượng đội ngũ nhân sự ngành Ngân hàng. Rất mong Anh/Chị dành ít thời gian để trả lời nội dung những câu hỏi như bên dưới theo suy nghĩ của mình. Không có câu trả lời nào đúng hay sai, ý kiến và kinh nghiệm chia sẻ của Anh/Chị là nguồn tư liệu quý giá giúp chúng tôi làm cơ sở nghiên cứu đề tài.
Trân trọng cám ơn sự nhiệt tình giúp đỡ của Anh/Chị. Họ tên:
Chức vụ: Nơi công tác:
1. Anh/Chị có thể đánh giá tầm quan trọng của đào tạo trong việc gia tăng khả năng của bản thân để thực hiện tốt công việc hiện tại?
Trả lời:
2. Anh/Chị có đồng ý với ý kiến đào tạo sẽ góp phần gia tăng sự tự tin vào khả năng làm việc của bản thân?
Trả lời:
3. Anh/Chị có thể cho biết niềm tin vào khả năng và năng lực của bản thân có thể được tác động bởi đào tạo?
4. Anh/Chị có thể cho biết ngoài các yếu tố nêu bên dưới, yếu tố nào Anh(chị) cho rằng quan trọng để giúp cải thiện sự tự tin của bản thân để hoàn thành tốt công việc hiện tại?
Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo của nhân viên
Thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp và thiết thực Sử dụng phương pháp đào tạo thích hợp
Đánh giá kịp thời và khách quan chất lượng đào tạo
5. Anh/Chị có thể đánh giá chất lượng làm việc của đội ngũ nhân viên Ngân hàng hiện nay như thế nào?
Trả lời:
6. Theo kinh nghiệm của Anh/Chị những giải pháp nào cần thực hiện nhằm nâng