Trước tiên là công tác xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới. Mối quan hệ giữa Lãnh đạo với cấp dưới cũng là một trong những yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc của CBCC Cục Hải quan. Vì vậy để tăng mức độ thỏa mãn của CBCC thì vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp dưới cũng cần được quan tâm và làm tốt. Cấp trên thực hiện tốt vai trò nhiệm vụ phân công, sắp xếp giao việc cho cấp dưới và đồng thời luôn hoan nghênh các đóng góp cũng như thường xuyên đánh giá thành tích thực hiện công việc của cấp dưới, những CBCC có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục và phát triển trong công việc. Để thực hiện tốt nhiệm vụ trên, người cấp trên luôn cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc của nhân viên qua đó phối hợp hỗ trợ và dẫn dắt họ đến các mục tiêu của công việc, thực hiện các chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời đúng thời điểm cho những cá nhân và tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho các nhân viên trẻ có năng lực từ đó tìm kiếm và phát triển tài năng cho Cục Hải quan.
Trong chỉ đạo làm việc, người Lãnh đạo đừng bao giờ đưa ra những chỉ thị kiểu như ra lệnh mà luôn đối xử tôn trọng với cấp dưới. Cần nhận thức người CBCC là những người cộng sự, vì thế việc lắng nghe ý kiến của cấp dưới là một kỹ năng tốt của người lãnh đạo, với những thông tin không quá tối mật, hãy chân thành chia sẽ với cấp dưới và luôn đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét những vấn đề của cấp dưới. Bỡi lẽ, khi được tôn trọng và lắng nghe ý kiến, người CBCC sẽ cảm nhận được sự đánh giá cao và được coi trọng, họ sẽ trở nên say mê và sáng tạo hơn trong công việc cũng như cấp lãnh đạo sẽ có những đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị mình.
Người lãnh đạo phải luôn gương mẫu, tránh sự thiên vị có thiện cảm với người này nhiều hơn người khác mà người lãnh đạo luôn trung thực thẳng thắn, công bằng trong mối quan hệ với cấp dưới, trong đánh giá nhận xét CBCC.
3.2.4.2 Tăng cƣờng công tác kiểm tra, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Khi tổ chức thực hiện đánh giá, định kỳ người lãnh đạo phải dựa vào các tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo một biểu mẫu. Lưu ý người lãnh đạo, việc
nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên khi cần thiết có thể trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc chỉ trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề. Sau cùng cả hai bên (người lãnh đạo – người đánh giá và nhân viên) thống nhất một số phương hướng và biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình đồng thời đưa ra thời hạn cụ thể để hoàn thành.
3.2.4.3 Công tác cải cách thu nhập và chính sách tiền lƣơng
Về yếu tố tiền lương, sự thỏa mãn chung của nhân viên do nhiều yếu tố tác động. Lương, thưởng không phải là tất cả nhưng nó có tác động rất lớn đến động cơ làm việc của nhân viên. Do vậy nếu một cơ chế lương, thưởng và chính sách đãi ngộ không tốt người lao động sẽ dẫn đến sự trì trệ, bất mãn và có thể rời bỏ đơn vị. Qua kết quả khảo sát 100 người lao động thỏa mãn về tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ cũng cho thấy tính công bằng trong lương, thưởng và chính sách đãi ngộ của đơn vị được cán bộ công nhân viên đánh giá ở mức thỏa mãn với giá trị trung bình là (3,3) là rất thấp. Yếu tố tiền lương được trả cao cũng được cán bộ công nhân viên đánh giá chỉ ở mức (3,24) không cao. Vì vậy việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp là rất cần thiết đối với Cục Hải quan và cụ thể như sau:
- Thứ nhất là việc trả lương không chỉ là trả lương cao, ngang bằng với nơi khác mà còn phải làm cho người CBCC cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ. Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết quả của việc đánh giá giá trị công việc. Cơ chế tiền lương phải thật sự đóng vai trò là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của CBCC vào kết quả hoạt động của Cục Hải quan. Qua đó họ cảm nhận được giá trị lao động và giá trị bản thân họ ở công việc và ở trong đơn vị, từ đó sẽ động viên khuyến khích họ với tinh thần làm việc hăng say nhất.
- Thứ hai là trả lương và phân phối thu nhập dựa theo hiệu quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Tiêu chí khen thưởng, phạt phải được công khai, minh bạch, được người lao động chấp nhận. Người làm tốt, có thành tích cống hiến trong hoạt động của Cục Hải quan sẽ được nhận tiền lương và thưởng xứng đáng. Ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ lại cũng cần có chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc.
- Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động. Theo đó, tiền lương phải có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, xem xét mặt bằng lương của ngành và khu vực. Căn cứ vào đó, tùy từng nhóm lao động xác định chính sách trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút – có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra cũng tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối giữa tiền lương và chi phí sinh hoạt cần thiết.
- Thứ tư là xây dựng tiền lương phải phù hợp và nhất quán với phương hướng hoạt động, kế hoạch ngân sách cũng như các chức năng quản lý khác của Cục Hải quan. Đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
Tóm lại, thực hiện tốt công tác phân tích và mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch và phù hợp với định hướng phát triển của Cục Hải quan Đồng Nai. Đây là bước cần thiết và là tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực hiện trả lương theo giá trị công việc đảm nhận. Thêm vào đó là một quy chế bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá bài bản, có tính hệ thống sẽ giúp Cục Hải quan nâng cao tính công bằng trong đãi ngộ, khuyến khích sự cạnh tranh, phát huy năng lực làm việc. Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát hiện được những yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận ra những mặt tồn tại và điểm yếu cần khắc phục của mỗi nhân viên và của hệ thống quản lý.
3.2.4.4 Công tác khác
Công tác tạo điều kiện nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ hiện đại vào công tác quản lý hải quan, cần có những chính sách ưu đãi, chế độ đãi ngộ đối với người CBCC có các công trình nghiên cứu khoa học có tính ứng dụng với thực tiễn cao. Đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại đáp ứng nhu cầu công việc nghiên cứu của những CBCC có năng lực nghiên cứu. Ngoài ra, khi công trình nghiên cứu thành công được nghiệm thu thì cần có kế hoạch ứng dụng vào thực tiễn từ đó nâng cao chất lượng công việc.
3.3 Kiến nghị
Quy định về ngạch công chức, thang lương hiện nay không khuyến khích được người tài, người được đào tạo trình độ cao tham gia vào đội ngũ CBCC nhà nước, do đó, kiến nghị Bộ Tài chính xem xét, có quy định chi trả thêm một khoản phụ cấp ngoài lương đối với CBCC có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ).
Để đáp ứng công tác trong thời kỳ đổi mới, kiến nghị Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan mạnh dạn đưa một số CBCC trẻ, có thời gian gắn bó trong Ngành đi tập huấn ở nước ngoài về ngoại ngữ, nghiệp vụ thông quan, nghiệp vụ kiểm tra sau thông quan để tăng cường trình độ, có điều kiện tiếp xúc, học tập kinh nghiệm quốc tế.
Kiến nghị Bộ Tài chính kiến nghị Bộ Nội vụ sửa đổi quy định về tuyển dụng CBCC đó là cho phép tuyển thẳng số sinh viên tốt nghiệp loại giỏi không cần qua kỳ thi công chức để bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao cho lực lượng hải quan nói chung và Cục Hải quan Đồng Nai nói riêng. Bên cạnh đó, kiến nghị Bộ Tài chính cho phép các Cục Hải quan địa phương trực tiếp tuyển dụng khi có biên chế trống, biên chế về hưu, chuyển công tác để bổ sung kịp thời không phải chờ kỳ thi của toàn ngành mới có thể tuyển dụng được lực lượng sinh viên mới ra trường hoặc sinh viên tốt nghiệp nước ngoài.
3.3.2 Đối với Cục Hải quan Đồng Nai
Dựa trên thực tế tình hình kinh tế - xã hội và tình hình hoạt động của các doanh nghiệp hiện nay đòi hỏi Cục Hải Quan phải tích cực hơn nữa trong công tác cơ cấu, sắp xếp lao động và cải tiến xây dựng bộ máy tổ chức của đơn vị. Vì vậy, Cục Hải quan cần phải có những cơ chế và biện pháp cụ thể nhằm chỉ đạo cũng như tạo khung cơ sở trong việc định biên lao động và các chính sách khen thưởng bên cạnh nguồn tiền lương cố định, tạo sự cạnh tranh hơn trên thị trường lao động. Qua đó, chú trọng trong việc xây dựng cơ chế chính sách về thu hút, đào tạo phát hiện các tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý giỏi, giúp tổ chức chủ động được trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ lao động chất lượng.
3.3.3 Đối với ủy ban các cấp, các cơ quan ban ngành
Thời gian qua, sự phối hợp giữa Cục Hải quan Đồng Nai với các cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức tín dụng đã được quan tâm và chú trọng đã phần nào mang lại những chuyển biến tích cực trong công tác thu thuế. Vì vậy trong thời gian tới Cục
Hải quan kiến nghị các ban ngành tiếp tục hỗ trợ để Cục Hải quan Đồng Nai có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ thu thuế của mình cụ thể như sau:
- Tiếp tục triển khai thu ngân sách qua hệ thống các ngân hàng thương mại nhằm hiện đại hóa thu ngân sách, đảm bảo tính chính xác, độ an toàn cao (hiện tại Cục Hải quan Đồng Nai chỉ mới triển khai thông qua các ngân hàng Vietcombank, Viettinbank và BIDV).
- Các ngân hàng thương mại tiếp tục thực hiện việc bảo lãnh các khoản tiền thuế đối với hàng hóa XNK của doanh nghiệp theo quy định của Luật Quản lý thuế mới.
- Phối hợp với các cơ quan nhà nước trên địa bàn trong công tác như dân quân, bộ đội biên phòng trong công tác phòng chống buôn lậu, gian lận thương mại qua đường thủy.
- Sự gia tăng của hoạt động thương mại quốc tế, sẽ gia tăng thêm nhiều thủ đoạn gian lận rất phức tạp và rất khó kiểm soát như: trốn thuế, gian lận thương mại đòi hỏi phải có sự phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước để điều tra, xác minh làm rõ nhằm ngăn chặn và triển khai các biện pháp cưỡng chế có hiệu quả.
- Thống nhất về thủ tục giữa các ban ngành và thời gian cấp phép phải được thực hiện nhanh chóng, nhằm đẩy nhanh quá trình việc thông quan hàng hóa.
TÓM TẮT NỘI DUNG CHƢƠNG 3
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai, đánh giá các mặt được và xác định các mặt còn tồn tại và hạn chế, chương 3 này, tác giả đưa ra các đề xuất, nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Cục Hải quan Đồng Nai. Đó là các nhóm giải pháp về giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực và các nhóm giải pháp khác. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngoài ra, tác giả cũng mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị cơ bản mang tính chất ngắn hạn trước mắt gửi đến cơ quan quản lý trực tiếp cũng như cho chính Cục Hải quan trong công tác hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN
Trong tiến trình hội nhập kinh tế thế giới của nước ta hiện nay, Hải quan Việt Nam đóng vai trò hết sức quan trọng, là người gác cửa của nền kinh tế của đất nước. Cùng với công cuộc đổi mới về cơ chế quản lý thuế mới. Hệ thống chính sách thuế mới được ban hành bổ sung, sửa đổi và đang được triển khai thực hiện đã mang lại hiệu quả tích cực cho hoạt động của cơ quan hải quan vừa đảm bảo nguồn thu cho NSNN vừa có tác động tích cực đến thu hút đầu tư nước ngoài và thương mại quốc tế. Quản lý thu thuế XK, thuế NK luôn là nhiệm vụ trọng tâm của ngành Hải quan, để đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ thu ngân sách được giao và thúc đẩy hoạt động quản lý của cơ quan Hải quan có thể phát triển mạnh mẽ, thì công tác quản lý nhân sự cũng như nhu cầu xây dựng một đội ngũ cán bộ có chất lượng để có thể đáp ứng được với tiến trình phát triển của ngành Hải quan phải được chú trọng.
Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và quá trình đánh giá phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục hải quan Đồng Nai để xác định những mặt được cũng như đang còn tồn tại tại đơn vị. Từ đó, đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực với mục đích là xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lương cao. Bản thân tác giả cũng đã cố gắng nghiên cứu cũng như nỗ lực hết sức trong luận này với mong muốn giúp ít phần nào cho Ban Lãnh đạo Cục hải quan Đồng Nai trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, do điều kiện và thời gian nghiên cứu còn hạn chế, nên cũng ảnh hưởng đến chất lượng của luận văn. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý của các giảng viên Trường Lạc Hồng cùng bạn bè và những ai quan tâm đến đề tài nghiên cứu của tác giả, để tiếp tục sửa chữa, bổ sung nhằm hoàn thiện luận văn của mình./.
Phụ lục 02: Báo cáo kim ngạch và lượng tờ khai xuất nhập khẩu qua từng năm Phụ lục 03: Tiêu chuẩn ngạch và dự thi nâng ngạch công chức Hải quan
Phụ lục 04: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu và kiểm định thang đo Phụ lục 05: Kết quả phân tích nhân tố
LAO ĐỘNG VỀ CÁC YẾU TỐ TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. Cách thực hiện
Mục đích là đánh giá sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại đơn vị thông qua quá trình khảo sát, phỏng vấn, thảo luận với ban lãnh đạo đơn vị và người lao động. Tác giả tiến hành việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chi tiết này. Bảng câu hỏi này được gửi đến cán bộ công nhân viên của đơn vị và thực hiện phỏng vấn trực tiếp. Mẫu khảo sát: bảng câu hỏi gửi đến cán bộ công nhân viên của đơn vị có trình từ Trung cấp trở lên với số lượng mẫu ban đầu 105 bảng câu hỏi gửi cho 105 người. Tác giả đã phát hành 100 bảng câu hỏi. Kết quả thu về được 105 bảng ( đạt tỷ lệ 100%), tiếp tục kiểm tra thì loại đi 5 bảng câu hỏi vì lý do đều cùng trả lời rất chiếu lệ, không cần biết đúng hay sai ( chỉ lựa duy nhất một mức cho tất cả các câu hỏi). Với 100 bảng câu hỏi được trả lời hoàn chỉnh, tác giả tiến hành cập nhật và làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu