Tình hình sử dụng lao động tại Cục hải quan Đồng Nai qua công tác luân chuyển, điều động cán bộ Công chức từ năm 2010 đến năm 2013
Bảng 2.9 Công tác điều động luân chuyển
Đơn vị tính: Người
Năm
Luân chuyển điều động công chức thừa hành Luân chuyển điều động cán bộ lãnh đạo Điều động đến/đi đơn vị khác Tổng cộng 2010 173 5 6 184 2011 17 75 6 96 2012 11 182 2 195 Đến tháng 7/2013 34 115 2 151
Việc điều động, luân chuyển cán bộ công chức phải đảm bảo nguyên tắc công khai minh bạch trong công tác quản lý cán bộ, phải đảm bảo thực hiện đúng các quy định của Đảng và Nhà nước, đảm bảo đúng nội dung, quy trình thủ tục. Theo đó, Cục trưởng Cục Hải quan chịu trách nhiệm toàn diện về nhân sự đối với công chức dưới quyền.
Quy trình điều động, luân chuyển đối với công chức thừa hành: Phòng Tổ chức cán bộ căn cứ vào thời gian công tác tại vị trí/đơn vị hiện tại, xét năng lực hoàn thành nhiệm vụ trong quá trình công tác, đối chiếu với nhu cầu công việc phát sinh trong toàn đơn vị để tham mưu cho Cục trưởng Cục Hải quan quyết định việc điều động, luân chuyển đối với công chức thừa hành.
Quy trình luân chuyển đối với cán bộ lãnh đạo: Phòng Tổ chức cán bộ căn cứ vào thời gian công tác tại đơn vị hiện tại, đối chiếu với nhu cầu công việc phát sinh trong toàn đơn vị đề xuất với Cục trưởng Cục Hải quan về việc luân chuyển công tác các bộ lãnh đạo. Ban Lãnh đạo Cục hiệp thương với Đảng uỷ Cục Hải quan thống nhất việc luân chuyển đối với cán bộ lãnh đạo. Cục trưởng quyết định luân chuyển đối với cán bộ lãnh đạo.
2.3.4.2 Chế độ tiền lƣơng, thƣởng, bảo hiểm và phúc lợi.
Hiện tại, tiền lương, phụ cấp và hỗ trợ thu nhập của CBCC ngành hải quan thực hiện theo cơ chế khoán kinh phí. Ngoài ra, một số bộ phận đặc thù như cán bộ chuyên trách tin học, hiện đại hóa, kiểm soát, chống buôn lậu và một số bộ phận đặc thù còn được hưởng thêm một khoản bồi dưỡng dành cho công tác chuyên trách.
2.3.4.3 Công tác kiểm tra, thi đua, khen thƣởng và kỷ luật.
Cục Hải quan Đồng Nai xác định đội ngũ CBCC có năng lực trong công tác chuyên môn nghiệp vụ là lực lượng quan trọng trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế; xây dựng đội ngũ trí thức vững mạnh là trực tiếp nâng cao sức mạnh, trí tuệ của cơ quan. Chính vì vậy, những năm qua, Cục Hải quan Đồng Nai luôn quan tâm, tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy năng lực, cống hiến tài năng, trí tuệ cho sự nghiệp phát triển chung. Cục Hải quan Đồng Nai thực hiện công tác thi đua, khen thưởng (về hình thức khen thưởng, số tiền khen thưởng,... ) theo quy định hiện hành.
Bổ sung cho nội dung này, tác giả tiến hành khảo sát phỏng vấn những người lao động có trình độ từ Trung cấp trở lên (100 người) đang công tác tại Cục Hải quan Đồng Nai kết hợp với kết quả khảo sát (xem Phụ lục 04 và 05) với kết quả như sau:
Bảng 2.10 Mức độ đồng ý của 100 ngƣời về công việc đang đảm nhiệm
V Bản chất công việc Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
1 nh/Chị được bố trí công việc đúng chuyên
môn 2% 13% 33% 34% 18%
2 nh/Chị hiểu được tính chất công việc đang
làm 1% 5% 37% 26% 31%
3 nh/Chị có hoàn thành công việc đúng tiến
độ 0% 4% 41% 37% 18%
4 nh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc
đang phụ trách 2% 8% 43% 29% 18%
5 nh/Chị có thích thú với công việc đang làm 0% 6% 46% 35% 13%
(Ghi chú: 1 – Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Tạm đồng ý; 4 – Đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý)
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Ta thấy có 15 người (chiếm 15%) không đồng ý hay đồng ý rất ít về việc bố trí, phân công họ làm việc không đúng với chuyên môn, mức độ đồng ý được đánh giá ở mức giá trị trung bình (mean) là 3,53. Mặc dù vậy, họ vẫn hiểu, nắm được tính chất công việc và hoàn thành công việc đúng tiến độ. Tuy vậy, cũng có một số người không muốn tiếp tục làm công việc đang phụ trách (có 10 người chiếm 10% trả lời với mức đồng ý rất thấp dưới trung bình) cũng như không thích thú với công việc đang làm (có 6 người chiếm 6% trả lời đồng ý ở mức độ rất thấp).
Về lương, thưởng và chế độ đãi ngộ khi khảo sát khảo sát phỏng vấn những người lao động có trình độ từ Trung cấp trở lên (100 người) kết hợp với kết quả khảo sát (xem Phụ lục 04 và 05) có kết quả như sau:
Bảng 2.11 Mức độ đồng ý của 100 ngƣời về lƣơng thƣởng và chế độ đãi ngộ
V Bản chất công việc Mức độ đồng ý (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 2 3 4 5
6 nh/Chị được trả lương cao 1% 17% 41% 31% 10%
7 nh/Chị được trả lương, chia thưởng tương
xứng với năng lực 1% 9% 45% 39% 6%
8 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ áp dụng
có công bằng 4% 14% 41% 30% 11%
9 Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần
thiết của nh/Chị 1% 25% 37% 30% 7%
10 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang
bằng nơi khác 0% 10% 43% 40% 7%
(Ghi chú: 1 – Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Tạm đồng ý; 4 – Đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý)
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Ta thấy, khi hỏi người lao động về yếu tố lương cao hay thấp có 82 người (chiếm 82%) đồng ý với mức lương hiện tại, nhưng mức độ đồng ý họ đánh giá không cao với giá trị trung bình (mean) là 3,4. Với khoảng lương này họ đủ trang trãi những chi phí sinh hoạt cơ bản, với mức độ đồng ý ở giá trị trung bình là 3,17, con số này thấp hơn vì thực tế khi hỏi về việc trả tiền lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết hay không thì có 26 người (chiếm 26%) không đồng ý, đồng thời khảo sát về vấn đề lương, thưởng, chính sách đãi ngộ áp dụng có công bằng hay không thì nhiều người trong số họ rất ít đồng ý. Cụ thể, có 18 người (chiếm 18%) không đồng ý hay rất rất ít đồng ý về tính công bằng trong trả lương.
Về vấn đề đề bạt, thăng tiến trong công việc: cơ hội thăng tiến đặt ra cho các nhân viên là rất thấp. Việc đề bạt, thăng tiến dựa vào lý lịch, kinh nghiệm và thâm niên công tác, chưa thật sự căn cứ vào năng lực chuyên môn để làm tiêu chí cho việc đề bạc thăng chức cho nhân viên; chưa mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm, trao cơ hội cho những người trẻ, họ có đủ năng lực chuyên môn để đảm nhận công việc và đầy nhiệt
huyết cống hiến, biết làm và dám chịu trách nhiệm. Chính điều này đã làm nản lòng các người trẻ có năng lực và sự tôn trọng của những người này với cấp trên cũng hạn chế. Ảnh hưởng động cơ phấn đấu của những người giỏi, dễ tạo tâm lý chán nản và có thể rời bỏ đơn vị. Theo khảo sát đánh giá 100 người được hỏi về cơ hội được đề bạt, thăng tiến trong công việc kết hợp với kết quả khảo sát (xem Phụ lục 04 và 05) được kết quả như sau:
Bảng 2.12 Mức độ đồng ý của 100 ngƣời về cơ hội thăng tiến
V Bản chất công việc Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
11 nh/Chị hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến 0% 8% 51% 27% 14% 12 nh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong công
việc 1% 20% 38% 32% 9%
13 Vị trí công việc có cơ hội phát triển chuyên
môn của nh/Chị 2% 9% 48% 38% 3%
14 Chính sách thăng tiến của đơn vị có công bằng 5% 12% 44% 29% 10% 15 nh/Chị được quan tâm đến thăng tiến trong
công việc 2% 6% 42% 34% 16%
16 Anh/Chị được khích lệ trong công việc 0% 8% 44% 34% 14%
(Ghi chú: 1 – Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Tạm đồng ý; 4 – Đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý)
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Ta thấy khi khảo sát hầu hết người lao động đều nắm rõ điều kiện thăng tiến, cụ thể có 92 người (chiếm 92%) đồng ý, về việc người lao động có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc hay không có 21 người (chiếm 21%), mức độ đồng ý họ đánh giá không cao với giá trị trung bình (mean) là 3,28. Cũng như họ nhận xét chính sách thăng tiến của đơn vị không công bằng có 17 người ( chiếm 17%) không đồng ý, tuy vậy trong vấn đề được quan tâm đến thăng tiến trong công việc hay không thì có 94 người (chiếm 94%) đồng ý với giá trị trung bình (mean) là 3,56.
Về công tác đào tạo, khi khảo sát với 100 người có trình độ Trung cấp trở lên kết hợp với kết quả khảo sát (xem Phụ lục 04 và 05) thì thu được kết quả như sau:
Bảng 2.13 Mức độ đồng ý của 100 ngƣời về công tác đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
V Bản chất công việc Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
17 Anh/Chị quan tâm đến công việc đào tạo 3% 13% 40% 32% 12% 18 Công tác đào tạo có chuyên sâu 1% 18% 54% 24% 3% 19 Kiến thức đào tạo có giúp ích cho công việc 1% 14% 46% 33% 6% 20 Đào tạo có đúng người, đúng chuyên ngành 4% 19% 47% 25% 5% 21 Công tác đào tạo có thường xuyên 1% 18% 50% 25% 6% 22 Cơ hội phát triển trong công việc khi được đào
tạo 2% 14% 47% 29% 8%
(Ghi chú: 1 – Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Tạm đồng ý; 4 – Đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý)
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Ta thấy khi hỏi về việc đào tạo có đúng người, đúng chuyên ngành hay không thì có 23 người (chiếm 23%) không đồng ý ở mức giá trị trung bình (mean) là 3,08. Có 84 người ( chiếm 84%) là rất quan tâm đến công tác đào tạo, còn khi hỏi về nội dung khóa đào tào có chuyên sâu về chuyên môn hay không, có 81 người ( chiếm 81%) là đồng ý, đánh giá với giá trị trung bình là 3,1. Họ nhận xét về kiến thức có được qua khóa đào tạo có giúp ích đến công việc thì có 85 người (chiếm 85%) đồng ý, với giá trị trung bình đạt 3,29; khi hỏi về đào tạo có thường xuyên không thì do đơn vị đã có cơ chế về cử người đi đào tạo cụ thể, các đối tượng lần lượt được cử đi học các khóa đào tạo nghiệp vụ chuyên môn luân phiên nhau, vì thế mà kiến thức được cập nhật thường xuyên. Mặc dù được đánh giá chung về công tác đào tạo là ngắn hạn, chưa chuyên sâu về chuyên môn nhưng việc được cử đi đào tạo đối với cán bộ công nhân viên được xem như là sự khích lệ và cơ hội nhiều trong công việc,.
2.4 Những ƣu điểm và tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai
2.4.1 Những ƣu điểm
Đội ngũ CBCC của Cục Hải quan Đồng Nai được đào tạo cơ bản, công chức khi vào ngành được đào tạo nghiệp vụ hải quan tổng hợp. Sau đó, khi công tác ở lĩnh vực nào thì hằng năm được đào tạo chuyên đề, chuyên sâu về lĩnh vực đó. Trong từng lĩnh vực nghiệp vụ đã từng bước hình thành được bộ phận CBCC có trình độ chuyên sâu. Trình độ, kỹ năng công tác theo từng lĩnh vực nghiệp vụ cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc.
Chất lượng công chức được nâng lên từng bước. Hầu hết CBCC đều tiếp cận được với hình thức quản lý hải quan hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng được đổi mới cả về hình thức và nội dung đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trước đây, việc đào tạo chú trọng vào lý thuyết, giảng chay nội dung, nay nội dung đã đi vào đào tạo kỹ năng, bài tập thực hành, tình huống thực tế một cách bài bản do đó kiến thức và kỹ năng của CBCC về nghiệp vụ của ngành được nâng cao, từng bước đáp ứng được yêu cầu công việc của đơn vị.
Trình trạng bổ nhiệm Lãnh đạo các cấp phải nợ bằng và chứng chỉ không còn nhiều. CBCC tham gia thi các chương trình nâng ngạch từ kiểm tra viên hải quan lên kiểm tra viên chính đang được triển khai theo yêu cầu của Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan, về chất lượng cũng đã được nâng cao.
Đội ngũ CBCC Cục Hải quan Đồng Nai được bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm cao, có ý thức học tập, rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước. Luôn giữ vững phẩm chất chính trị, đạo đức, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, kiên định với đường lối đổi mới. Bảo đảm sự đoàn kết nhất trí, hợp tác chặt chẽ với các cơ quan có liên quan trong và ngoài ngành nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, các trường hợp vi phạm kỷ luật ngày một giảm.
Một số CBCC làm việc lâu năm có khả năng tích luỹ và phát huy kinh nghiệm trong công tác nghiệp vụ, số này tập trung chủ yếu vào các công chức là lãnh đạo đội
thuộc chi cục hải quan, công chức là Lãnh đạo chi cục hải quan và đội kiểm soát hải quan và công chức thực thi chính sách làm việc tại các chi cục.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo nhìn chung có trình độ chuyên môn, đã qua đào tạo cơ bản, có khả năng điều hành, quản lý.
CBCC trẻ tại Cục Hải quan Đồng Nai được đào tạo cơ bản tại các trường đại học trong nước và nước ngoài, năng động, có khả năng nắm bắt những vấn đề mới, nhiệt tình với công việc, góp phần tích cực vào việc đáp ứng yêu cầu cải cách, tạo thuận lợi cho thương mại, hoàn thành tốt việc thực hiện nhiệm vụ với khối lượng công việc ngày càng lớn.
Nhìn chung, CBCC Cục Hải quan Đồng Nai có tinh thần phấn đấu học tập vươn lên, vừa học, vừa làm, có ý thức tìm tòi, sáng tạo, cải tiến phương pháp quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao, bước đầu đã đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Cho đến nay, những kết quả mà Cục Hải quan Đồng Nai đạt được trong công tác cải cách hiện đại hóa cho thấy lực lượng CBCC Cục Hải quan đã từng bước bắt kịp với yêu cầu nhiệm vụ. Cục Hải quan Đồng Nai đã đạt được nhiều thành tích đáng kể trong thực hiện nhiệm vụ. Phương thức quản lý đã cơ bản được áp dụng theo phương thức hiện đại, thủ tục hành chính đơn giản, thời gian thông quan nhanh chóng, đặc biệt là hình thức thông quan tiên tiến nhất là thông quan điện tử đã được triển khai bắt đầu từ năm 2010. Công tác thu thuế được thực hiện hiệu quả thông qua việc khai thác và quản lý tốt nguồn thu, đóng góp đáng kể vào số thu ngân sách nhà nước. Công tác phòng, chống các loại tội phạm buôn lậu, vận chuyển trái phép các chất ma tuý, hàng cấm xuất nhập khẩu cũng đạt được nhiều kết quả tích cực, góp phần quan trọng vào việc bảo đảm an ninh, an toàn quốc gia. Kết quả này khẳng định phần đông đội ngũ CBCC Cục Hải quan Đồng Nai đã được nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hoà nhập vào môi trường công tác mới chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn.
2.4.2 Những tồn tại
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt từ cấp chi cục chưa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng quản lý chưa đáp ứng với yêu cầu nghiệp vụ.
Đội ngũ cán bộ chuyên sâu, chuyên gia trong lĩnh vực nghiệp vụ hải quan còn thiếu. Chưa xây dựng được nội dung và chương trình đào tạo cụ thể cho nhóm đối tượng này.
Trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn, có không ít CBCC chưa thực sự nắm vững về các quy định pháp luật. Việc thực hiện các khâu nghiệp vụ như kiểm hóa, kiểm tra sau thông quan, quản lý rủi ro... ở không ít CBCC thực thi còn chưa đúng bài