Chức năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động hay còn gọi là chức năng quan hệ lao động, liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Ngoài ra chức năng này còn nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người laođộng. Các thông tinvề lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tinvề tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liênquan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động.
Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảmthấy được tôn trọng và không có gì là bí mật đối với họ.Các chương trình như chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi. Cácchương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi cơ quan, tổ chức kể cả những cơ quan, tổ chức không có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhânlực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình quản lý điều hành vìmỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc,về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi. Điềunày đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa làphải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và hiện nay các yếu tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia thành hai nhóm yếu tố cóthể ảnh hưởng:
- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như luật pháp - chính trị, văn hóa – xã hội, kinh tế, kỹ thuật công nghệ, khoa học kỹ thuật .v.v…
- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược phát triển, văn hóa công sở, phong cách của lãnh đạo cơ quan, tổ chức .v.v...
1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài
- Luật pháp - chính trị: Hoạt động quản lý, điều hành của cơ quan, tổ chức cũng như công tácquản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị. Hệ thống pháp luật bắt buộc các cơ quan, tổ chức ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động.
- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt, và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động củacon người trong đời sống văn hoá - xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về vănhóa - xã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng củacác dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã
hội …có ảnh hưởng nhất định hoạt động quản lý của cơ quan, tổ chức nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mốiquan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị trường lao độngrất có ảnh hưởng đến các chính sách nguồn nhân lực, đặt biệt là chính sách tiền lươngvà đào tạo. Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách quản trị nguồn nhân lựcmới đạt hiệu quả cao.
- Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến hoạt động và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan, tổ chức.Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các cơ quan, tổ chức phải thay đổi trongcác chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực. Mặt khác, tình hình kinh tế trực tiếp ảnh hưởng đến các đối tác của cơ quan, tổ chức. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cậncông nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các tháchthức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà đối tác của cơ quan, tổ chức sẽ khó vượtqua nếu không có sự chuẩn bị trước. Tất cả đều gây sức ép buộc cơ quan, tổ chức phải áp dụngcác phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
- Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các cơ quan, tổ chức phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thờicác cơ quan, tổ chức có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.
1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong
- Mục tiêu và chiến lược của cơ quan, tổ chức: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của cơ quan, tổ chức phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ đổi mới cải thiện công tácquản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu, tăng cường công tác đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu quản lý của cơ quan, tổ chức.
- Văn hóa công sở: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vậtchất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trongtổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa công sở chịuảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của cơ quan,phong cách của Lãnh đạo,… Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quy
định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của cơ quan, tổ chức đó.
- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một cơ quan, tổ chức thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhânviên.Ban Lãnh đạo của một cơ quan, tổ chức phải có đủ năng lực và những phẩm chấtcần thiết của nhà Lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phùhợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công tác. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật Lãnh đạođể sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với những chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại cơ quan, tổ chức.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc. Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả điều hành của Ban Lãnh đạo cơ quan, tổ chức đó.Cơ cấu tổ chức của một cơ quan, tổ chức quy định cách thức quản trị nguồn nhânlực tại cơ quan, tổ chức đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưumà không biết cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyềnhạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thìcũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảmcấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp bớtquyền hạn… thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi.
- Chính sách và quy định của cơ quan, tổ chức: Mọi chính sách, quy định trong cơ quan, tổ chức đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản lý nói chung, và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động… Khi chính sách của cơ quan, tổ chức thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong bất kì cơ quan, tổ chức nào là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà cơ quan, tổ chức đề ra. Vì vậy, để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự, cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, mong đợi những gì ở họ, khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục tiêu đề ra.
Chính vì vậy, trong chương đầu tiên của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực gồm: khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực, mục tiêu và 3 chức năng chính của nguồn nhân lực (chức năng thu hút, chức năng đào tạo và phát triển, chức năng duy trì nguồn nhân lực). Từ đó tác giả đưa ra kết luận như sau: công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quyết định đến sự phát triển bền vững cho cơ quan, tổ chức.
Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức.
Từ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực ở Chương 1 sẽ là nền tảng để tác giả phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục hải quan Đồng Nai ở Chương 2.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI
2.1 Tình hình kinh tế - xã hội và hoạt động xuất nhập khẩu tại tỉnh Đồng Nai 2.1.1 Khái quát tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai 2.1.1 Khái quát tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai
Tỉnh Đồng Nai là một trong những tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ của nước ta, có diện tích tự nhiên là 5.903,94 km2 (bằng 1,76% diện tích tự nhiên cả nước và 25,5% diện tích tự nhiên miền Đông Nam Bộ). Phía Bắc giáp tỉnh Lâm Đồng và Bình Dương; phía Đông giáp tỉnh Bình Thuận; phía Nam giáp tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và thành phố Hồ Chí Minh. Về địa giới hành chính, tỉnh Đồng Nai giáp các tỉnh Lâm Đồng, Bình Dương, Bình Phước, Bình Thuận, Bà Rịa – Vũng Tàu và thành phố Hồ Chí Minh.
Tỉnh Đồng Nai có hệ thống giao thông thuận tiện với nhiều tuyến đường huyết mạch quốc gia đi qua như: quốc lộ 1 nối liền Bắc – Nam; quốc lộ 20 nối với tỉnh Lâm Đồng và các tỉnh thuộc cao nguyên; quốc lộ 51 nối với tỉnh Bà Rịa - Vùng Tàu; tuyến đường sắt Bắc – Nam; vị trí gần các cảng có lưu lượng hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu lớn như các cảng thuộc khu vực Sài Gòn, cụm cảng Cái Mép (thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu); gần sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất. Với vị trí địa lý đặc biệt quan trọng đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh tế trong vùng cũng như giao thương với cả nước. Bên cạnh đó, tỉnh Đồng Nai còn có tiềm năng lớn về tài nguyên khoáng sản (đá xây dựng, đất sét, cao lanh, cát…) và nguyên liệu phục vụ chế biến nông lâm sản (cao su, cà phê, hồ tiêu...). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tỉnh Đồng Nai hiện có 11 đơn vị hành chính, gồm thành phố Biên Hòa, thị xã Long Khánh và 9 huyện, trong đó thành phố Biên Hòa là trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa – xã hội của tỉnh. Dân số toàn tỉnh đạt 2,66 triệu người (số liệu thống kê năm 2011 của Tổng cục Thống kê), trong đó, trong độ tuổi lao động chiếm hơn 80% dân số. Bên cạnh đó là nguồn lao động nhập cư từ các tỉnh ngoài vào làm việc tại các khu công nghiệp đã bổ sung cho tỉnh Đồng Nai lượng lao động dồi dào, đáp ứng về cơ bản nhu cầu phát triển công nghiệp của tỉnh.
Trong chặng đường đổi mới vừa qua, Đồng Nai đã phấn đấu phát triển toàn diện, trở thành tỉnh có cơ cấu kinh tế phát triển theo hướng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp, là địa phương đi đầu trong cả nước về xây dựng và phát triển khu công nghiệp và thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài vào các khu công nghiệp. Tính đến tháng 09/2012, toàn tỉnh Đồng Nai đã có 31 khu công nghiệp được phân bố đều trong tỉnh, trong đó có thể kể đến một số Khu công nghiệp – Khu chế xuất (KCN) lớn như: KCN Biên Hòa 1, KCN Biên Hòa 2, KCN mata, KCN Loteco, KCN Nhơn Trạch 1, KCN Nhơn Trạch 2, KCN Sông Mây với tổng diện tích đất 9.838,31 ha. Diện tích đất KCN dành cho thuê là 6.444,1 ha, trong đó đã cho thuê được 3.996,63 ha (đạt tỷ lệ 62,02% diện tích đất dành cho thuê). Hiện trên toàn tỉnh Đồng Nai có 1.184 dự án đầu tư trong đó có 864 dự án có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) với tổng số vốn đầu tư là 14,57 tỷ USD của 36 quốc gia và vùng lãnh thổ hoạt động đầu tư với 320 dự án đầu tư trong nước với tổng số vốn đầu tư là 33.252 tỷ đồng. Các doanh nghiệp hoạt động đa dạng trên nhiều lĩnh vực khác nhau như: sản xuất giày, may mặc, điện, đồ gỗ, công nghiệp hóa chất, dệt, nhuộm, sản xuất lắp ráp xe gắn máy, ôtô…
2.1.2 Hoạt động xuất nhập khẩu tại tỉnh Đồng Nai
Sự ra đời của các KCN đã kéo theo hoạt động đầu tư của các nhà đầu tư nước ngoài và trong nước, qua đó thúc đẩy hoạt động xuất nhập khẩu (XNK) của tỉnh Đồng Nai không ngừng tăng lên, năm sau cao hơn năm trước, với tốc độ tăng bình quân của kim ngạch XNK khoảng 20%/năm; ngành sản xuất công nghiệp và xây dựng tăng trưởng trung bình 14,5%/năm. Kim ngạch XK, NK của các Doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đồng Nai chiếm tỷ trọng bình quân trên 9,17% kim ngạch XNK của cả nước
Bảng 2.1 Thống kê kim ngạch hàng hoá XNK tại Đồng Nai
Đơn vị tính: Triệu USD
Năm
Cục Hải quan Đồng Nai Toàn quốc
Tỷ trọng XK NK Tổng cộng XK NK Tổng cộng 2010 7.546 9.167 16.713 84.838 72.236 157.074 10,64% 2011 9.535 10.743 20.278 96.905 106.749 203.654 9,95% 2012 10.488 10.466 20.954 114.572 113.792 228.364 9,17%
Nhận xét: Xét về tỷ trọng kim ngạch hàng hóa XNK tại tỉnh Đồng Nai so với cả nước tuy có chiều hướng giảm nhẹ từ năm 2010 đến năm 2012 nhưng xét về số liệu tuyệt đối của từng năm thì kim ngạch hàng hóa XNK tại Đồng Nai lại có xu hướng tăng (cụ thể năm 2011 tăng 21,33% so với năm 2010). Riêng năm 2012, do tình hình kinh tế gặp nhiều khó khăn, các doanh nghiệp cắt giảm sản lượng xuất nhập khẩu nên kim ngạch hàng hóa XNK tại Đồng Nai tăng không cao so với năm trước (năm 2012 chỉ tăng 3,3% so với kim ngạch năm 2011).
Theo Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai, cơ cấu hàng nhập khẩu chủ yếu là máy móc thiết bị, nguyên vật liệu cho sản xuất (cụ thể năm 2010: 8.582 triệu USD; năm 2011: 10.114 triệu USD; năm 2012: 9.758 triệu USD), nhưng tương lai gần là hàng tiêu dùng (năm 2010: 406 triệu USD; năm 2011: 447 triệu USD; năm 2012: 512 triệu USD) sẽ tăng trở lại và chiếm tỷ trọng lớn hơn hiện nay vì việc thực hiện các cam kết