Xây dựng văn hoá doanh nghiệp không phải là ngày một ngày hai có thể làm đƣợc, nhiều chủ doanh nghiệp và cả các nhà tƣ vấn đều chung quan điểm: rất khó
đề xây dựng văn hoá doanh nghiệp, vì nó tốn quá nhiều công sức, tiền của. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp thông thƣờng trải qua các giai đoạn sau:
Thứ nhất, phổ biến kiến thức thức chung: Đây là bƣớc chuẩn bị tinh thần quan trọng cho quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp thành công hay không đòi hỏi phải có sự vào cuộc của cả tập thể doanh nghiệp từ lãnh đạo cho đến từng nhân viên. Giai đoạn này tập trung vào việc phổ biến kiến thức chung về văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của Văn hóa doanh nghiệp cho mọi thành viên. Mục đích của giai đoạn này giúp cho thành viên trong doanh nghiệp hiểu về Văn hóa doanh nghiệp và ý thức đƣợc lợi ích của nó đối với sự phát triển của bản thân và doanh nghiệp. Sự hiểu biết về Văn hóa doanh nghiệp của mỗi thành viên trong doanh nghiệp sẽ tạo nên sự đồng thuận cao, giúp cho việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp sớm gặt hái đƣợc nhiều thành công.
Thứ hai, định hình văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp không hình thành cùng lúc với việc hình thành doanh nghiệp, nó chỉ có thể đƣợc nhận dạng sau vài năm hoạt động. Đây là giai đoạn hình thành những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp. Việc định hình Văn hóa doanh nghiệp bao gồm việc xây dựng cấu phần của nó, cả các biểu hiện hữu hình và vô hình nhƣ nhƣ kiến trúc, bố trí nơi làm việc, logo, slogan, quy chế, triết lý kinh doanh, các giá trị cốt lõi…Đồng thời cần xây dựng cơ sở, thể chế pháp lý cho hoạt động cuả DN. Bản chất của sự lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp bằng VHDN của nó là đức trị nên cần cố một hệ thống pháp trị làm điểm tựa và hỗ trợ cho nó, Vì vậy xây dựng VHDN cần:
- Xây dựng hệ thống văn bản quản lý cho doanh nghiệp: Đó là một hệ thống các văn bản thể hiện mối quan hệ pháp lý, quan hệ quản lý và quan hệ lao động trong nội bộ doanh nghiệp hoặc quan hệ của doanh nghiệp với các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân khác. Văn bản nội bộ doanh nghiệp gồm có các loại chính nhƣ sau: Điều lệ doanh nghiệp; Thoả ƣớc lao động tập thể; Nội qui lao động; Qui chế hoạt động của Hội đồng thành viên, Đại Hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị; Qui chế hoạt động của ban điều hành; Qui chế tài chính doanh nghiệp; Qui chế bảo mật
thông tin kinh doanh; Hợp đồng lao động…Mỗi văn bản nội bộ của doanh nghiệp có một ý nghĩa khác nhau, tổng thể chúng hợp thành một hệ thống thống nhất và hoàn chỉnh. Các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải có một cách nhìn chiến lƣợc và khoa học trong việc xác định vai trò của từng văn bản nội bộ của mình. Hãy làm sao để doanh nghiệp truyền đạt đƣợc ý tƣởng, mục đích của mình trọng các văn bản nội bộ và tổ chức thực hiện chúng một cách có hiệu quả chính là góp phần quan trọng để làm nên thành quả kinh doanh và phát triển bền vững.
Qua hệ thống văn bản nội bộ của doanh nghiệp chúng ta cũng có thể đánh giá đƣợc văn hoá của doanh nghiệp đó.
- Xây dựng cơ chế khen thuởng kỹ luật: Việc khen thƣởng, đề bạt vào các chức danh, các biểu tƣợng về địa vị và các tiêu chí đề bạt cần nhất quán với các tuyên bố về nhiệm vụ, về giá trị mà doanh nghiệp hƣớng tới.
Thứ ba, Triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp cần đƣợc tiến hành từng bƣớc yêu cầu phải đồng bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị cho đến thực hiện các chuẩn mực hành vi phải đƣợc tổ chức một cách kheo léo. Doanh nghiệp có thể tổ chức các phòng trào, phƣơng thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo đúng định hình doanh nghiệp. Giai đoạn này doanh nghiệp có thể phải đối mặt với những thay đổi, những khó khăn, vƣớng mắc, bƣớc đầu lãnh đạo doanh nghiệp có thể phải ban hành những quy chế để bắt buộc thực hiện. Sau một thời gian, từ vị thế bắt buộc, nhân viên có thể thực hiện tự nguyện, đây chính là dấu hiệu của thành công. Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi những yêu tố hữu hình nhƣ kiến trúc, mầu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức...sao cho phù hợp với định hƣớng xây dựng Văn hóa doanh nghiệp mình. Kết quả giai đoạn này sẽ dần dần hình thành những đặc trƣng văn hóa của doanh nghiệp, giúp các thành viên nhận biết giá trị văn hóa của doanh nghiệp mình.
Thứ tư, ổn định và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Bất cứ một yếu tố văn hóa nào khi xây dựng đầy đủ các cấu phần và triển khai trong thực tế hoạt động của doạnh nghiệp cũng cần có sự theo dõi, tổng kết và điều chỉnh cho phù hợp.. Về mặt
nguyên tắc, không có gì là không thay đổi kể cả những cái ít thay đổi nhƣ văn hóa doanh nghiệp. Nhƣng khác với sự thay đổi của một dự án hay chiến lƣợc kinh doanh, sự thay đổi nội dung của VHDN đòi hỏi phải làm thận trọng hơn, cần có sự đồng thuận cao hơn trong toàn bộ nhân sự của doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp là ngƣời quyết định văn hóa doanh nghiệp nhƣng nó sống đƣợc hay không lại phụ thuộc vào sự chấp nhận, niềm tin và sức mạnh của mọi thành viên. Các hoạt động văn hóa lúc này sẽ phát huy tác dụng tích cực nhƣ là công cụ trong việc quản lý điều hành doanh nghiệp. Nhƣng khi chiến lƣợc và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp không đạt mục tiêu nhiều năm, chắc chắn lãnh đạo phải xem xét lại văn hóa doanh nghiệp của mình. Nhƣ trƣờng hợp doanh nghiệp taxi Mai Linh, sự mất thị phần và kinh doanh thua lỗ kéo dài buộc lãnh đạo của nó phải xem lại nội dung VHDN đã chuẩn chƣa và việc thực hiện trong thực tế của doanh nghiệp đã đúng nhƣ những gì họ tuyên bố chƣa. Để giúp cho lãnh đạo theo dõi, quản trị đƣợc sự thay đổi này, nhiều doanh nghiệp lớn nhƣ PetroVietnam, FPT… đã thành lập bộ phận chuyên trách giúp Hội đồng quản trị.
Thực tiễn ở các doanh nghiệp phát triển bền vững cho thấy, trong quá trình triển khai VHDN vào thực tế hoạt động, cùng với sự gƣơng mẫu, nêu gƣơng của lãnh đạo, vai trò của nhân viên rất quan trọng; họ thƣờng có nhiều sáng kiến, cách làm khiến các nội dung, giá trị của VHDN trở thành hiện thực, đi đến thực tế sản xuất kinh doanh và đời sống của lực lƣợng lao động. Hãy tạo ra những cơ hội để các nhân viên có thể triển khai ý tƣởng của mình, biến các ý tƣởng tốt của từng thành viên thành hành động chung của doanh nghiệp. Đến khi VHDN đã bƣớc vào giai đoạn trƣởng thành và khi môi trƣờng kinh doanh vĩ mô có sự thay đổi lớn nhƣ giai đoạn 4- 5 năm qua thì doanh nghiệp cần tổ chức đánh giá Văn hóa doanh nghiệp mình, xác định những yếu tố văn hóa nào nên duy trì, yếu tố nào cần thay đổi và bổ sung các nội dung mới. Tóm lại, xây dựng VHDN đem lại lợi ích lớn cho bộ phận lãnh đạo, cho đội ngũ cán bộ nhân viên và cho cả khách hàng và xã hội. Một doanh nghiệp có một nền VHDN mạnh và đẹp sẽ tạo ra một môi trƣờng nhân văn tốt đẹp thu hút và giữ chân đƣợc nhiều nhân tài, động viên đƣợc toàn thể đội
ngũ nuôi dƣỡng lý tƣởng và niềm tin, không ngừng cố gắng phấn đấu trong hoạt động kinh doanh, cống hiến cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có đầy đủ tính chân thực, thiện và đẹp. Một VHDN đƣợc xây dựng đầy đủ, đúng cách sẽ gíup bộ phận lãnh đạo, quản lý không chỉ nhận thức rõ sứ mệnh, mục tiêu chiến lƣợc mà còn có phƣơng thức điều hành, quản trị tự nhiên, nề nếp, đƣợc lòng nhân viên và phát huy đƣợc sức mạnh cộng đồng, dân chủ trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên, xây dựng, duy trì và phát triển VHDN là một quá trình phấn đấu gian khổ, phải vƣợt qua nhiều thử thách, đòi hỏi sự gƣơng mẫu, dấn thân của trƣớc hết từ ngƣời/ bộ phận sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp. Không thể có niềm tin vào việc thực hiện sự cam kết của doanh nghiệp từ phía nhân viên và khách hàng nếu ngƣời lãnh đạo “nói một đằng, làm một nẻo”. Vì vậy, không có nhiều doanh nghiệp hiện thực hóa đƣợc lý luận về VHDN; tình trạng xây dựng VHDN một cách dở dang, hình thức, thiếu khoa học…còn nhiều.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TRONG CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG