Để thực hiện đƣợc tầm nhìn, sứ mệnh đồng thời phát huy đƣợc những giá trị truyền thống của PC Hải Dƣơng, thì cần phải cụ thể hóa những giá trị đã đƣợc tổng kết và đúc rút kinh nghiệm trong bộ quy tắc ứng xử và quy chuẩn đạo đức đã ban hành. Hiện nay tại PC Hải Dƣơng đang áp dụng và triển khai bộ quy tắc ứng xử mà Tổng Công ty Điện lực miền Bắc ban hành với tất cả thành viên, do vậy để cho phù hợp với điều kiện thực tế và thuận lợi cho việc thực hiện bộ quy tắc thì Công ty cần bổ sung và điểu chỉnh lại một số điều khoản cho phù hợp với đơn yị của mình. Xây dựng một bộ quy tắc ứng xử của riêng PC Hải Dƣơng trên cơ sở bộ quy tắc ứng xử của Tổng Công ty sẽ tạo ra một nét văn hóa riêng của PC Hải Dƣơng so với các đơn vị thành viên khác. Để thực hiện đƣợc điều này thì PC Hải Dƣơng cần thực hiện những công việc cụ thể sau:
- Cần phải rà soát, kiểm tra lại toàn bộ các quy định, nội quy hiện có trong bộ quy tắc ứng xử để chọn lọc, đúc rút thành các nội quy, quy định rõ ràng, ngắn gọn, súc tích để cho ngƣời đọc dễ dàng hiểu đƣợc và ghi nhớ để thực hiện theo đƣợc những quy định đó.
- Những điều khoản đã cũ, chỉ nêu chung chung, không hƣớng rõ ràng đến một đối tƣợng cụ thể, hay hành vi nào thì cần loại bỏ; những điều khoản không phù hợp với các nghiệp vụ thực tế, không theo kịp với sự phát triển của công ty cũng cần phải đƣợc sửa đổi. Ban hành các nội quy, quy định mới phù hợp để thay thế, sau đó cần đƣợc thông báo trên mạng nội bộ để nhân viên biết và cập nhật để thực hiện theo.
- Các điều khoản trong nội quy, quy định cần phải đƣợc sắp xếp khoa học, rõ ràng và có hệ thống để thuận tiện cho việc tra cứu và tham khảo. Có thể cập nhật những nội quy, quy định đó lên các trang nội bộ hay tập san của Công ty.
- Thiết kế thành sổ tay nhỏ gọn những nội quy, quy định những quy tắc ứng xử mà hay thực hiện trong công việc nhất, để phát cho nhân viên đặc biệt là những khối nghiệp vụ hay phải tiếp xúc với khách hàng, để họ có thể tham khảo bất cứ lúc nào, ở đâu dần khiến cho nó trở thành nhận thức của họ.
- Bộ quy tắc ứng xử mà EVNNPC ban hành chƣa có đƣợc một chế tài cụ thể đối với những cán bộ công nhân viên vi phạm, hay chế độ khen thƣởng với những cán bộ công nhân viên chấp hành tốt. Do yậy PC Hải Dƣơng cần hoàn thiện bổ sung vào bộ quy tắc ứng xử thêm các chế tài thƣởng, phạt để khuyến khích cán bộ công nhân viên thực hiện tốt đồng thời hạn chế những ngƣời vi phạm.
Trong quá trình triển khai bộ quy tắc ứng xử tại PC Hải Dƣơng vẫn chƣa đạt đƣợc kết quả cao do cán bộ công nhân viên chƣa thực sự thấm nhuần những giá trị văn hóa đã đƣợc đúc kết trong bộ quy tắc ứng xử. Do vậy mỗi cán bộ công nhân viên trong PC Hải Dƣơng cần phải cam kết thực hiện đúng theo các nguyên tắc, quy định trong bộ quy tắc ứng xử. Mỗi cán bộ, ngƣời lao động trong Công ty, dù ở bất cứ cƣơng vị nào, đều có trách nhiệm đọc kỹ, hiểu rõ nội dung và tuân thủ các quy tắc, quy định. Từ đó sẽ có hƣớng điều chỉnh hành vi ứng xử trong mỗi cán bộ công nhân viên. Những công việc mà PC Hải Dƣơng cần thực hiện để việc triển khai bộ quy tắc ứng xử đạt hiệu quả cao.
- Tổ chức cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty học tập về bộ quy tắc ứng xử thông qua các buổi học tập trung, các buổi sinh hoạt đồng thời tiến hành kiểm tra đánh giá một cách nghiêm túc
- Ban lãnh đạo từ giám đốc đến các lãnh đạo phòng ban, lãnh đạo điện lực trực thuộc, lãnh đạo các xí nghiệp, trung tâm cần phải là tấm gƣơng tiên phong, gƣơng mẫu trong mọi hoạt động cho nhân viên. Các chính sách để ra ngƣời lãnh đạo phải gƣơng mẫu thực hiện, điều này vừa thể hiện tính kỷ cƣơng, kỷ luật vừa thể hiện tính nhất quán từ trên xuống.
- Đối với những hành vi không phù hợp, thiếu văn minh cần đƣợc nhắc nhở, uốn ắn. Đồng thời động viên, khen ngợi sau đó biểu dƣơng trao những món quà nhỏ mang ý nghĩa cho nhân viên thực hiện tốt, việc làm này sẽ khuyến khích cán bộ công nhân viên học tập và thực hiện theo bộ quy tắc ứng xử
Việc hoàn thiện và phát triển bộ quy tắc ứng xử sẽ là động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên PC Hải Dƣơng hoàn thiện mình hơn trong giao tiếp với khách hàng, với đồng nghiệp. Góp phần tạo nên một nền văn hóa hoàn thiện và đậm bản sắc hơn. Để thực hiện tốt đƣợc giải pháp này, ban lãnh đạo công ty cần phải có các kế hoạch cụ thể lên các chƣơng trình đào tạo, tuyên truyền để nâng cao nhận thức cho nhân viên, đồng thời ban lãnh đạo phải là những ngƣời gƣơng mẫu đi đầu trong việc thực hiện bộ quy tắc ứng xử. Mỗi cán bộ công nhân viên cần phải tự giác chấp hành và nghiêm chỉnh thực hiện theo bộ quy tắc ứng xử. Có nhƣ vậy thì văn hóa ứng xử mới trở thành một nét đẹp trong văn hóa PC Hải Dƣơng.
3.2.6. Xây dựng các chính sách tiền lương, khen thưởng, phê bình, kỷ luật
Để thực hiện đƣợc tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu hoạt động và triết lý kinh doanh trong bối cảnh hội nhập của nền kinh tế và yêu cầu phát triển bền vững, đồng thời phát huy đƣợc những giá trị văn hóa truyền thống, thì mỗi cán bộ trong Công ty phải cam kết thực hiện đúng các nguyên tắc, quy định đã đƣợc hƣớng dẫn trong bộ sổ tay văn hóa. Mỗi nhân viên trong hệ thống, dù ở bất kỳ cƣơng vị nào, đều có trách nhiệm hiểu rõ nội dung và triệt để tuân thủ các quy định giúp cho văn hóa PC Hải Dƣơng có thể tồn tại và phát triển đƣợc trong cộng đồng doanh nghiệp.
Quá trình thực thi văn hóa doanh nghiệp có đạt đƣợc kết quả mong muốn hay không, phụ thuộc rất nhiều vào việc xây dựng các quy định về tiền lƣơng, khen thƣởng, phê bình trong hoạt động thực hiện văn hóa PC Hải Dƣơng một cách rõ ràng, chi tiết và phù hợp hay không.
Công ty Điện lực Hải Dƣơng cần xây dựng chính sách lƣơng, thƣởng gắn với hiệu quả hoạt động kinh doanh, và đóng góp của từng cá nhân, đơn vị vào việc hoàn thành kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Căn cứ trả lƣơng kinh doanh theo hiệu quả của cũng nhƣ năng lực làm việc của nhân viên; cần xây dựng
các quy chế trả lƣơng theo thâm niên công tác, các nhân viên lâu năm, có đóp góp nhiều cho công ty sẽ đƣợc trả thêm lƣơng thâm niên, nhằm khuyến khích động viên cũng nhƣ ghi nhận những cống hiến của họ cho Công ty; xây dựng các chế độ khen thƣởng đối với những cán bộ nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có thể xét theo năm, theo quý để có những chế độ khen thƣởng kịp thời, phù hợp.
Cần tổ chức khen thƣởng đối với cá nhân, bộ phận thực hiện tốt các giá trị văn hóa. Ngƣợc lại, cần thực hiện phê bình ngay, kiên quyết đối với những cá nhân, bộ phận có hành vi lệch lạc, sai trái trong việc thực hiện các giá trị văn hóa của PC Hải Dƣơng.
Công ty cũng nên có những hình thức kỷ luật nhƣ cắt thƣởng, giảm bậc lƣơng, điều chuyển công tác... đối với một số ngƣời không muốn thay đổi ngay cả khi họ đã ép buộc thay đổi để phù hợp với văn hóa PC Hải Dƣơng. Do vậy, trong quá trình triển khai VHDN, bắt buộc là PC Hải Dƣơng cần tăng cƣờng các quy định, luật lệ để mọi ngƣời có thể nghiêm chỉnh chấp hành.
Tăng cƣờng đầu tƣ cho VHDN là việc làm rất cần thiết đối với Điện lực Hải Dƣơng- doanh nghiệp lâu năm và đạt đƣợc tốc độ phát triển cao. Những quan điểm cho rằng “chỉ nên chú trọng đến văn hoá khi công ty đã lớn mạnh, đã ăn nên làm ra” là hoàn toàn phiến diện, coi văn hoá đơn thuần chỉ là đồ trang sức để phô trƣơng. Thực tế đã chứng minh, con ngƣời lao động và cống hiến nhiều khi không chỉ vì lợi ích vật chất mà còn vì những yếu tố tinh thần thôi thúc họ, vì tình cảm gắn bó với công ty. Để tạo ra những động lực phi vật chất đó thì nhất thiết doanh nghiệp cần phải có một nền văn hoá mạnh. Ngƣời lãnh đạo công ty cần có ý thức coi đây là những đầu tƣ cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp, không chỉ nên chú trọng đến kết quả kinh doanh và coi những chi tiêu về văn hoá cho ngƣời lao động là phù phiếm và tốn kém, vì đây chính là chất keo gắn kết ngƣời lao động với công ty, tạo nền móng cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp.
3.3. Một số kiến nghị với EVN, EVNNPC
Hiện nay, cán bộ công nhân viên vẫn chƣa có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng cũng nhƣ bản chất của văn hóa doanh nghiệp trong các cơ quan và
doanh nghiệp nhà nƣớc còn rất phổ biến. Vì thế EVN, EVNNPC cần đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu tuyên truyền về vai trò của văn hóa doanh nghiệp, thƣờng xuyên mở các lớp tập huấn để truyền bá các giá trị văn hóa cũng nhƣ cập nhật những thay đổi cho các đơn vị thành viên của mình, dùng các phƣơng tiện thông tin đại chúng để tuyên truyền, quảng bá vai trò của văn hóa doanh nghiệp; Lập ra các Ban, trung tâm chuyên về văn hóa doanh nghiệp để tƣ vấn triển khai các chƣơng trình về văn hóa doanh nghiệp cho từng đơn vị thành viên sao cho phù hợp với điều kiện, vị trí, quy mô của từng đơn vị; cần có nhiều hơn các công trình nghiên cứu khoa học để đƣa ra các phƣơng pháp truyền tải, những cái nhìn thấu đáo hơn về văn hóa doanh nghiệp để giúp nâng cao trình độ nhận thức của không chỉ cán bộ công nhân viên trong toàn tập đoàn mà còn cho toàn xã hội.
Phải xây dựng một hệ thống các chính sách văn hóa, các giá trị văn hóa cùng với thƣơng hiệu để tạo lập hình ảnh, vị thế, niềm tin trong cộng đồng về tập đoàn và các đơn vị thành viên; Ban hành một số các văn bản hƣớng dẫn nhƣ: các quy định về cung cấp thông tin truyền thông, quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông, quy định cụ thể, tiêu chuẩn về treo băng rôn, khẩu hiệu quảng cáo... tại trụ sở các đơn vị thành viên; Xây dựng các quy định chuẩn mực về kiến trúc, hình ảnh biểu tƣợng chung cho các đơn vị thành viên.
Xây dựng kế hoạch truyền thông quảng bá hình ảnh, thƣơng hiệu EVN đến khách hàng, không ngừng đổi mới nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại để chất lƣợng dịch vụ khách hàng tốt hơn.
Lựa chọn mô hình quản lý, điều hành cho phù hợp để tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, kiện toàn bộ máy tổ chức cho các đơn vị thành viên đế có thể phát huy đƣợc sức mạnh của tất cả các nguồn lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tích cực tham gia nhiều hơn nữa về các hoạt động an sinh xã hội, tài trợ các chƣơng trình xã hội, từ thiện, có hƣớng dẫn cụ thể, chỉ đạo các đơn vị thành viên tham gia tích cực trong các phong trào vì cộng đồng. Điều này thể hiện đƣợc tính nhân văn trong văn hóa kinh doanh của công ty, giúp tuyên truyền quảng bá hình ảnh doanh nghiệp đến với khách hàng.
KẾT LUẬN
Từ việc nghiên cứu chọn lọc và tổng hợp các lý luận về VHDN, luận văn đã đƣa ra một khung lý luận để làm cơ sở nghiên cứu.
Qua việc khảo sát, nghiên cứu văn hoa doanh nghiệp thông qua điều tra xã hội học tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng có thể thấy trải qua 45 năm xây dựng và trƣởng thành, PC Hải Dƣơng đã từng bƣớc tạo lập đƣợc bản sắc riêng so với các đơn vị khác của EVNNPC. Thế mạnh ban đầu của Điện lực Hải Dƣơng là có ý chí quyết tâm rất lớn của Lãnh đạo, tập hợp đƣợc một đội ngũ những cán bộ quản lí chủ chốt với trình độ chuyên môn cao về các mảng kỹ thuật, công nghệ, kinh doanh, tài chính, pháp luật và quản lý nội bộ, đủ sức thực hiện công việc theo phƣơng thức quản lí ISO với bộ tài liệu chất lƣợng đƣợc xây dựng mới. Quan điểm sử dụng, đãi ngộ, phát triển yếu tố con ngƣời trong nội bộ Điện lực Hải Dƣơng đƣợc Lãnh đạo xác định đúng đắn với tƣ tƣởng xuyên suốt: tạo môi trƣờng và điều kiện khích lệ, động viên, thúc đẩy mọi ngƣời trung thành, trách nhiệm, cống hiến và tự hoàn thiện. Tinh thần kinh doanh của lãnh đạo Điện lực hải Dƣơng: phấn đấu vì sự phát triển của Công ty gắn liền với việc cống hiến cho sự hƣng thịnh của quốc gia, đem lại chất lƣợng giàu có cho CBCNV. Nhờ có văn hóa doanh nghiệp mà tinh thần, thái độ làm việc, sự đoàn kết, kỷ luật và đồng tâm đã đƣợc khẳng định trong kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên văn hóa PCHD vẫn còn nhiều lỗ hổng chƣa đƣợc quan tâm và phát triển đúng mức. Qua phân tích, đánh giá về các yếu tố cấu thành nên văn hóa PCHD, tác giả nhận thấy rằng các giá trị văn hóa mới thể hiện ở tầng bề nổi, các giá trị văn hóa vô hình vẫn chƣa đƣợc thực hiện rõ nét, CBCNV vẫn chƣa nhận thức đƣợc đầy đủ những giá trị văn hóa vô hình đó. Do đó, PCHD cần phải xây dựng đƣợc các biện pháp cụ thể để phát triển VHDN nhƣ: Nâng cao văn hóa đội ngũ cán bộ quản trị, hoàn thiện cơ cấu tổ chức, phát triển các biểu hiện trực quan... Đồng thời cũng phải phát triển các yếu tố vô hình, là những giá trị cốt lõi tạo nên VHDN nhƣ xác định rõ tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh cũng nhƣ các giá trị cốt lõi của Công ty.
Nhƣ vậy chúng ta có thể thấy rằng vai trò tổ chức văn hoá trong doanh nghiệp là rất quan trọng. Thông qua sự tổ chức văn hoá của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng chúng ta đã thấy đƣợc những điểm mạnh cũng nhƣ những hạn chế mà chúng ta cần nghiên cứu để xây dựng và phát huy văn hoá doanh nghiệp trong công ty ngày càng hiệu quả hơn.
Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thành luận văn trong phạm vi, khả năng cho phép nhƣng luận văn có thể vẫn còn nhiều điều cần phải chỉnh sửa khi đi sâu phân tích hết các khía cạnh, chi tiết có liên quan và không tránh khỏi những sai sót. Hạn chế của luận văn này là câu hỏi khảo sát chƣa nhiều, mẫu nghiên cứu nhỏ. Khi đánh giá việc thực hiện VHDN của công ty mới chỉ nhìn trên khía cạnh nội bộ (ngƣời lao động và các báo cáo SXKD), chƣa xem xét dƣới góc nhìn của các bên liên quan nhƣ khách hàng, nhà cung cấp, các đối tác, các tổ chức xã hội... và chƣa ƣớc lƣợng đƣợc việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Hải Dƣơng sẽ tác động đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, cơ hội cho ngƣời nghiên cứu sau là thiết kế câu hỏi chi tiết hơn, khảo sát khách hàng và các bên liên quan và ƣớc lƣợng tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến kết quả của doanh nghiệp bằng phƣơng pháp thống kê. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tôi kính mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến, tận tình chỉ bảo của Quý Thầy Cô và các bạn học viên để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn và có tính khả thi cao khi