1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ngành Bƣu chính
1.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Bưu chính
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu không thể thiếu trong chiến lược phát triển của đất nước. Trên thực tế, trong quá trình triển khai hoạt động của các cơ quan hành chính công, cơ quan quản lý điều hành kinh tế luôn gặp phải những khó khăn thậm, chí là trở ngại mà nổi lên là vấn đề nguồn nhân lực. Việc nhiều cán bộ, công chức, viên chức rời bỏ các cơ quan thuộc khu vực Nhà nước chuyển sang các khu vực kinh tế khác. Nhiều vị trí công tác đòi hỏi năng lực trình độ cán bộ công chức, viên chức, lao động có tay nghề cao, sản xuất theo phương thức hiện đại, tác phong công nghiệp nhưng ít người đáp ứng được đã phần nào nhiều ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị.
Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng và cần thiết cho hoạt động của các tổ chức, đó là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước. Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tình hình thực tế bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi, sau đó, triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó. Việc xác định mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của ngành bưu chính thực sự
cần thiết, bởi vì xác định nhu cầu nhân lực sát đúng thì công việc chuẩn bị, đảm bảo nhân lực càng được thực hiện tốt, chất lượng nhân lực của ngành càng cao và ngược lại.
Trong thời gian qua, nhân lực ngành Bưu chính chưa phát huy được những mặt mạnh, số LĐ lớn nhưng chất lượng còn nhiều hạn chế, bất cập; số lượng LĐ làm công tác quản lý đang chiếm tỷ trọng lớn. Sau khi chia tách, VNPOST phải tiếp nhận gần 5 vạn lao động trên toàn mạng lưới, trong đó tỷ lệ nhân lực có trình độ ĐH còn thấp, số lao động giản đơn chiếm tỷ trọng lớn khiến quá trình hội nhập và phát triển của VNPOST gặp không ít khó khăn. Để thực hiện thành công công tác tổ chức sắp xếp lại lao động trên toàn mạng lưới của VNPOST và hoàn thành nhiệm vụ nhà nước, Tập đoàn giao trong từng giai đoạn, căn cứ vào xu hướng, chiến lược phát triển của TCT, TCT đã triển khai thêm nhiều dịch vụ mới như dịch vụ Datapost, dịch vụ thu hộ, chi hộ…
Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, đồng thời bổ sung nhân lực cho các dịch vụ mới được triển khai, công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Bưu chính giai đoạn 2011 – 2015 và tầm nhìn đến 2020 là cần thiết và cấp bách. Để thực hiện tốt công tác quy hoạch, cần đánh giá hiện trạng nhân lực, hiện trạng đào tạo nhân lực, dự báo nhu cầu nhân lực, giải pháp đảm bảo đạt được các mục tiêu đề ra. Mục đích quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015 là bước đi thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của VNPOST đến năm 2020. Cụ thể là tổ chức thực hiện tốt Quy hoạch cán bộ theo 2 giai đoạn (giai đoạn 1 từ 2011 đến 2015; giai đoạn 2 từ 2015 đến 2020.
Sau khi quy hoạch xong, công tác tiếp nhận, bổ nhiệm, luân chuyển … cần thực hiện đúng theo quy hoạch, đúng quy trình, đầy đủ thủ tục theo quy định hiện hành của Tập đoàn.
1.3.1.2. Ph¸t triÓn sè l-îng vµ xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý. Thứ nhất, phát triển về số lượng NNL.
Sè l-îng NNL ngµnh B-u chÝnh cần dựa trên cơ sở nhu cầu nhân lực của ngành. Sự phát triển các dịch vụ và thị phần của bưu chính sẽ quyết định lượng
nhân lực và chủng loại nhân lực cần thiết để bảo đảm mục tiêu hoạt động của ngành Bưu chính và nhằm đạt hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, phục vụ. Tuy nhiên, sự hoạt động hiệu quả cũng như thu nhập và các loại thù lao mà lao động trong ngành nhận được sẽ là lực hút cho dòng nhân lực có nhu cầu được tuyển dụng vào ngành Bưu chính.
Sự phát triển số lượng nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu định lượng như: số lượng lao động trong ngành qua các năm, phần trăm biến động số lượng lao động của ngành.
Như vậy, việc phát triển về số lượng NNL của bưu chính được nghiên cứu trên hai khía cạnh: Phát triển thêm về số lượng và phát triển thêm về chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phục vụ của ngành Bưu chính.
Việc phát triển số lượng NNL chủ yếu thông qua việc tuyển dụng, tiếp nhận lao động. Mục đích của tuyển dụng là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển, từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng đến quyết định tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu phải tiến hành chặt chẽ. Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành có xét đến những yếu tố đặc thù của doanh nghiệp. Để phát triển số lượng NNL đòi hỏi phải thực hiện tốt từ việc hoạch định chiến lược phát triển NNL, đưa ra những tiêu chí, yêu cầu, số lượng cụ thể của từng thời kỳ. Sau đó phải có chính sách tuyển dụng hợp lý, công khai, công bằng hướng tới mục tiêu đảm bảo số lượng NNL, đảm bảo từng vị trí làm việc đều có những cá nhân đảm bảo chất lượng. Tránh phát triển ồ ạt, tăng biên chế, tránh lợi dụng sự tuyển dụng mới để tìm cách đưa người nhà, con cháu vào, tăng thêm gánh nặng trả lương cho đơn vị.
Thứ hai, xây dựng cơ cấu NNL hợp lý
Cơ cấu nhân lực của một ngành nói chung được nghiên cứu trên nhiều giác độ. Thông thường với một cơ cấu nhân lực nhất định thường dựa trên các căn cứ nhất định như: trình độ chuyên môn, tính chất công việc, độ tuổi, giới tính, trình độ văn hóa…. Vì vậy, cơ cấu NNL có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của ngành Bưu chính.
Cơ cấu trình độ chuyên môn: Bao gồm nguồn nhân lực bao gồm LĐ qua đào
tạo và LĐ không qua đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau, cụ thể như lĩnh vực quản lý, công nghệ, lĩnh vực kỹ thuật, vận chuyển, khai thác... thì cần cư cấu trình độ ở mỗi bộ phận khác nhau. Các khâu của quá trình sản xuất liên quan đến công tác tổ chức cung cấp dịch vụ sản phẩm, vận chuyển thì cơ cấu số lượng LĐ từng khâu có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến SXKD, vì vậy quá trình phát triển cần tạo ra mục tiêu để phát triển cơ cấu.
Cơ cấu giới tính: tỷ trọng lao động nam và nữ phù hợp với mục tiêu hoạt động của ngành cũng ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả công việc của người lao động. Với đặc thù công việc của Bưu chính là ngành dịch vụ, phục vụ nên cơ cấu về giới tính trong ngành nam chiếm khoảng 30% và nữ chiếm khoảng 70% là hợp lý. Tuy vậy, trong quá trình tuyển dụng, quản lý, sử dụng cần nghiên cứu tính chất công việc của từng khâu để tuyển dụng đối tượng nam hay nữ cho phù hợp như khâu khai thác vận chuyển thì tuyển dụng đối tượng hầu như nam giới để khuân vác khai thác kiện hàng; các khâu thường xuất hiện tiếp xúc với người dân như bưu cục, bưu điện văn hóa xã... thì nữ giới phù hợp hơn. Cần xây dựng được những quy chế, quy định cụ thể hóa về những ưu tiên đối với lao động nữ, đảm bảo cho lao động nữ yên tâm công tác, vừa hoàn thành tốt nhiệm vụ tại đơn vị vừa đảm nhiệm được thiên chức làm vợ, làm mẹ tại gia đình.
Cơ cấu về độ tuổi: tỷ trọng lao động ở các độ tuổi khác nhau thường được
các tổ chức quan tâm. Số lao động trẻ tuổi sẽ là lợi thế đối với các tổ chức, đó là độ tuổi có thế mạnh về cách tiếp cận công nghệ, kỹ thuật mới. Số lao động có tuổi đời lớn hơn thường là lớp người có bề dày kinh nghiệm. Cơ cấu về độ tuổi của CBCNV được phân thành 4 độ tuổi: Độ tuổi dưới 30; độ tuổi trên 30 đến 40; độ tuổi trên 40 đến 50 và độ tuổi trên 50; trong đó cần ưu tiên cơ cấu độ tuổi trẻ, có khả năng cống hiến cao (độ tuổi từ 30 – 40). Xây dựng cơ cấu NNL đảm bảo NNL vừa có cán bộ trẻ để đào tạo bồi dưỡng kế cận cán bộ công chức đến độ tuổi về hưu, vừa có cán bộ có kinh nghiệm công tác đảm nhận được các vị trí lãnh đạo, các vị trí công tác đòi hỏi nghiệp vụ chuyên sâu.
Cơ cấu vùng, miền: hiện nay do công nghệ thông tin và viễn thông phát triển mạnh nên các đô thị, các khu dân cư tập trung, các vùng kinh tế phát triển nhu cầu sử dụng các dịch vụ bưu chính thấp, chỉ sử dụng dịch vụ chuyển phát nhanh, điện hoa, chuyển tiền. Sử dụng dịch vụ bưu chính chủ yếu chỉ tập trung vào các vùng kém phát triển như vùng sâu, vùng xa. Vì vậy, cơ cấu NNL giữa các vùng miền có sự thay đổi cho phù hợp với xu hướng đó. Đó là, tỷ trọng NNL ngành Bưu chính ở các vùng kinh tế phát triển, đô thị giảm xuống, còn các vùng kém phát triển tăng lên.
1.3.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thứ nhất, nâng cao trình độ năng lực thể chất (sức khỏe và tinh thần), trình độ
đào tạo và trình độ chuyên môn của nhân lực.
Trình độ đào tạo và chuyên môn của nhân lực trong ngành kinh tế được thể hiện trên nhiều khía cạnh. Đối với nhân lực trong lĩnh vực quản lý và LĐ trực tiếp sản xuất, kinh doanh, chất lượng NNL được đánh giá trên nhiều góc độ như công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuyên môn nghiệp vụ. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của ngành và tác phong chuyên nghiệp có ảnh hưởng đến công tác giao tiếp và xây dựng lòng tin với khách hàng, đây là lĩnh vực mà ngành nào cũng đề cập tới.
Như vậy, tinh thần thái độ, động cơ ý thức lao động, tác phong lao động công nghiệp, phẩm chất chính trị, ý thức công dân phải được đặt lên hàng đầu. Trong đó trí lực là phương thức truyền tải khoa học - kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh và đời sống. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất để nghiên cứu, sáng tạo và vận dụng tiến bộ khoa học - công nghệ vào quá trình sản xuất kinh doanh và cải biến xã hội. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập KTQT, việc nâng cao năng lực và năng lực tinh thần sáng tạo tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng NNL.
Việc đào tạo và đào tạo lại, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho tất cả các loại nhân lực không chỉ bổ sung cho người lao động kiến thức, kỹ năng làm việc cần thiết và được đánh giá nhiều tiêu thức khác nhau như đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc... điều đó có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của ngành Bưu chính. Việc làm này còn thể hiện ngành đang đầu
tư cho họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với ngành, vì vậy cần có chính sách đào tạo hấp dẫn và tổ chức đào tạo hợp lý. Quá trình đào tạo phải được tổ chức quy củ, khoa học. Giai đoạn hiện nay nên khuyến khích công tác tự đào tạo của từng người LĐ, từ lực lượng lãnh đạo, quản lý, lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ đến đội ngũ công nhân nhân viên bán hàng. Mỗi loại cần có yêu cầu chính sách, nội dung và phương pháp đào tạo riêng, tùy theo mức độ và yêu cầu để đáp ứng được ngày càng cao về chất lượng nhân lực.
Thứ hai, nâng cao phẩm chất đạo đức và tác phong làm việc của người lao
động
Để nâng cao chất lượng NNL về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như: có tác phong công nghiệp; có ý thức tổ chức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; sáng tạo năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Đây là nhân tố tổng hợp quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tồn tại và phát triển của DNBC, đặc biệt là tác phong chuyên nghiệp, thái độ ứng xử trong giao tiếp tạo lòng tin, uy tín cho khách hàng để giữ và phát triển khách hàng.