1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ngành Bƣu chính
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, cơ chế, chính sách chưa có sự phân biệt giữa các vùng, miền và
sự chênh lệch, đôi khi rất lớn về trình độ lao động. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, chưa phù hợp, chủ yếu đào tạo ngắn hạn, chưa quan tâm đến đào tạo chuyên sâu, cá nhân tự nâng cao trình độ của mình bằng việc tự học thêm ngoài giờ nhưng thiếu định hướng nghề nghiệp, nên học tập chủ yếu để có bằng cao đẳng hoặc đại học; lực lượng LĐ thiếu kinh nghiệm làm việc, trình độ chưa đáp ứng được nhiệm vụ mới.
Hiện đội ngũ LĐ tính chuyên nghiệp chưa cao, không ít người trong số họ chưa được đào tạo cơ bản và hiện đại, NNL vừa thừa lại vừa thiếu. Chất lượng đội ngũ LĐ còn bất cập, một số LĐ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại cũng như trong giai đoạn tới mặc dù BĐT đã có chế độ khuyến khích LĐ dôi dư, LĐ lớn tuổi có trình độ thấp về nghỉ theo chế độ, nhưng lại tạo điều kiện để số LĐ này ký lại hợp đồng thuê khoán công việc vì vậy số lượng LĐ giảm qua các năm nhưng chất lượng tăng không đáng kể. BĐT chưa có cơ chế đào thải nên người LĐ chưa chú ý đến việc đào tạo, tự đào tạo nâng cao trình độ, tính chây ỳ của một số bộ phận còn tồn tại.
Thứ hai, đang tồn tại nhiều khó khăn trong cơ chế, chính sách cả vĩ mô và vi
mô, trong đó những trở ngại lớn nhất là thiếu đồng bộ giữa cơ chế kế hoạch tài chính và chuẩn bị cho các loại hình hoạt động khác nhau của BĐT. Bên cạnh đó các khâu sản xuất vẫn mang tính thủ công nhiều nên chưa theo kịp với thời đại công nghệ, đội ngũ cán bộ quản lý chưa thực sự phải chịu áp lực kinh doanh từ cơ chế thị trường đang còn trông chờ vào sự hỗ trợ của Nhà nước; đây cũng là điều tất yếu của quá trình chuyển đổi từ cơ chế sự nghiệp sang cơ chế doanh nghiệp, từ mô hình tính chất quản lý bao cấp của BĐT sang hạch toán kinh doanh theo cơ chế thị trường, có sự hỗ trợ của nhà nước. Vấn đề này cần có thời gian nhất định mới khắc phục được.
Thứ ba, năng lực quản lý, điều hành và tổ chức của đội ngũ cán bộ quản lý
của BĐT cũng như các đơn vị trực thuộc BĐT chưa đáp ứng được yêu cầu do hoạt động quá lâu trong cơ chế tập trung bao cấp nên đã tạo nên sức ỳ lớn trong một số cán bộ. Sự thiếu hụt về năng lực cũng như kỹ năng quản lý, điều hành công việc, sự lạc hậu, thói tư duy cũ càng bộc lộ rõ thông qua chất lượng công tác, chất lượng sản
phẩm chưa tương xứng với yêu cầu đặt ra. Công tác đào tạo còn nhiều hạn chế. Một bộ phận lao động chưa thực sự cố gắng trong học tập, rèn luyện nên trình độ nghiệp vụ, kỹ năng chưa đáp ứng yêu cầu công việc, mặc dù BĐT đã thực hiện việc xây dựng quy chế chấm điểm cho từng cá nhân gắn theo năng suất chất lượng, hiệu quả công việc đảm nhiệm. Tuy vậy, vẫn còn có tình trạng một số phòng, các đơn vị cơ sở còn có tư tưởng bình quân chủ nghĩa, nể nang, cào bằng thành tích làm triệt tiêu ý nghĩa của thi đua - khen thưởng hoặc quá khắt khe, cứng nhắc trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người LĐ, đã gây tâm lý nặng nề trong đơn vị, không nuôi dưỡng phong trào thi đua, gây dựng những điển hình tiên tiến.
Thứ tư, cơ chế tài chính, chế độ tiền lương, tiền thưởng và các ưu đãi… của
ngành Bưu chính chưa thực sự tạo được động lực để thu hút được những ứng viên xuất sắc nhất, do họ có sự so sánh với thu nhập của các doanh nghiệp khác có tính chất, yêu cầu công việc tương đương. Bên cạnh đó BĐT chưa xây dựng được cơ chế khuyến khích thưởng cũng như các chế độ, chính sách cho đội ngũ LĐ thuê khoán nên chưa thực sự gắn kết giữa lực lượng này với đơn vị bởi hiện đối với LĐ thuê khoán BĐT chỉ thuê với mức khoán từ 800.000 đồng đến 2.000.000 đồng cho từng vị trí công việc cần thuê. Như vậy với mức tiền công thuê khoán như vậy thì người LĐ có thể dễ dàng tìm được một công việc khác ở các DN trên địa bàn thành phố, việc tạo động lực để người LĐ thuê khoán phát huy hết năng lực sở trường công tác của họ đang còn hạn chế.
Cơ chế phân phối chưa thực sự biểu hiện rõ sự gắn kết giữa thu nhập với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động, lao động chưa gắn chặt với thi đua; chưa có sự phân biệt đáng kể về thu nhập giữa những người làm tốt và người lười biếng có năng suất thấp, thể hiện ở hệ số chất lượng tối đa bằng 1 và tối thiểu là 0,5. Tư tưởng bao cấp, độc quyền trong kinh doanh vẫn còn tồn tại, việc đánh giá một số chức danh chưa sát, chưa đúng với nội dung công việc mới, LĐ chưa được qua đào tạo các lĩnh vực kinh doanh phù hợp như nhân viên tiếp thị, bán hàng và đội ngũ làm công tác đầu tư xây dựng cơ bản. Kết quả đánh giá của các cá nhân trong các tổ, bộ phận cũng như các phòng ban chưa sát với thực tế công việc thực hiện trong tháng.
CHƢƠNG 4:
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƢU ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Nghệ An
4.1.1. Căn cứ xác định phương hướng
4.1.1.1. Bối cảnh quốc tế và trong nước
Bối cảnh quốc tế: thời gian qua, tình hình thế giới diễn biến phức tạp, khó lường. Tuy hoà bình, hợp tác và phát triển vẫn là xu thế lớn, nhưng chiến tranh cục bộ, xung đột vũ trang, khủng bố, bất ổn chính trị - xã hội, tranh chấp chủ quyền, lãnh thổ vẫn diễn ra ở nhiều nơi, diễn biến phức tạp. Thiên tai, dịch bệnh, khủng hoảng năng lượng, ô nhiễm môi trường, biến đổi khí hậu trở thành những vấn đề nghiêm trọng trên quy mô toàn thế giới. Cuộc khủng hoảng tài chính từ Mỹ lan rộng, trở thành cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu. Các nước Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) bước vào thời kỳ hợp tác mới theo Hiến chương ASEAN và xây dựng cộng đồng dựa trên ba trụ cột: chính trị - an ninh, kinh tế, văn hóa - xã hội; hợp tác với các đối tác tiếp tục phát triển và đi vào chiều sâu. ASEAN đang ngày càng khẳng định vai trò trung tâm trong một cấu trúc khu vực đang định hình nhưng cũng phải đối phó với những thách thức mới.
Toàn cầu hóa kinh tế tiếp tục phát triển về quy mô, mức độ và hình thức biểu hiện với những tác động tích cực và tiêu cực, cơ hội và thách thức đan xen rất phức tạp. Các công ty xuyên quốc gia có vai trò ngày càng lớn. Quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu rộng. Việc tham gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu đối với các nền kinh tế. Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nước ngày càng trở thành phổ biến. Kinh tế tri thức phát triển mạnh, do đó con người và tri thức càng trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia.
Đối với ngành bưu chính, sự bùng nổ của thương mại điện tử (e-commerce) và thương mại di động (m-commerce) sẽ mang lại những cơ hội to lớn cho ngành
công nghiệp bưu chính, đặc biệt là ĐTDĐ, Internet đang làm thay đổi hành vi, xu hướng mua sắm của người tiêu dùng. Sự phát triển này khiến nền thương mại điện tử được dự đoán sẽ bùng nổ trong những năm tới, điều đó sẽ mang lại cơ hội lớn cho cho ngành công nghiệp bưu chính, chuyển phát, đặc biệt là chuyển phát xuyên biên giới. Bưu chính đã và đang cung cấp đa dạng các dịch vụ – cả truyền thống và hiện đại, nhằm đáp ứng nhu cầu trao đổi thông tin của hàng tỷ người dân và doanh nghiệp mỗi ngày. Công nghệ mới đang từng ngày làm thay đổi khái niệm về truyền thông và chứng tỏ rằng Bưu chính cũng hoàn toàn có thế đổi mới.
Bối cảnh trong nước: sau hơn 25 năm thực hiện công cuộc đổi mới, 20 năm
thực hiện Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, 10 năm thực hiện Chiến lược Phát triển kinh tế xã hội 2001-2010. Đất nước đã đạt được những thành tựu to lớn và rất quan trọng. Kinh tế tăng trưởng nhanh, đạt tốc độ bình quân hơn 7%/năm, đồng thời cũng đề ra những yêu cầu ngày càng cao về phát triển kinh tế - xã hội, đặt đất nước trước những thuận lợi và khó khăn, cơ hội và thách thức lớn, nhất là những tác động tiêu cực của hai cuộc khủng hoảng tài chính - kinh tế khu vực và toàn cầu.
Tuy nhiên, những thành tựu đạt được chưa tương xứng với tiềm năng, kinh tế phát triển chưa bền vững; chất lượng tăng trưởng, năng suất, hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế thấp, các cân đối kinh tế vĩ mô chưa vững chắc, cung ứng điện chưa đáp ứng yêu cầu. Công tác quy hoạch, kế hoạch và việc huy động, sử dụng các nguồn lực còn hạn chế, kém hiệu quả. Tổ chức của một số cơ quan đảng, nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội chưa thực sự tinh gọn, hiệu quả; chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ còn chồng chéo, chưa rõ ràng. Môi trường làm việc, chính sách cán bộ chưa tạo được động lực để khuyến khích, thu hút, phát huy năng lực, sự cống hiến phấn đấu vươn lên, sự gắn bó, tận tuỵ của cán bộ đối với công việc. Cải cách hành chính chưa đạt yêu cầu đề ra; thủ tục hành chính còn gây phiền hà cho tổ chức và công dân, công tác đầu tư còn dàn trải; quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp nói chung còn nhiều yếu kém. Môi trường ở nhiều nơi đang bị ô nhiễm nặng; tài nguyên, đất đai chưa được quản lý tốt, khai thác và sử dụng kém hiệu quả, chính
sách đất đai có mặt chưa phù hợp. Thể chế kinh tế thị trường, chất lượng nguồn nhân lực, kết cấu hạ tầng vẫn là những điểm nghẽn cản trở sự phát triển.
Những hạn chế, yếu kém trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, trong đó có những vấn đề mới chưa có tiền lệ trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhưng nguyên nhân chủ quan là chủ yếu: bệnh thành tích còn nặng nề; hệ thống pháp luật còn nhiều bất cập và việc thực thi chưa nghiêm; quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém; tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, một bộ phận cán bộ, công chức yếu cả về năng lực và phẩm chất; tổ chức thực hiện kém hiệu quả, nhiều việc nói chưa đi đôi với làm; chưa tạo được chuyển biến mạnh trong việc giải quyết những khâu đột phá, then chốt và những vấn đề xã hội bức xúc; quyền làm chủ của nhân dân chưa được phát huy đầy đủ; kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm; tham nhũng, lãng phí còn diễn ra nhiều nơi, ngày càng tinh vi và phức tạp.
Đối với Bưu chính Việt Nam ở thời điểm tách khỏi Viễn thông, chính thức hoạt động theo mô hình Tổng Công ty, khó khăn thách thức lớn nhất chính là lực lượng lao động đông với khoảng hơn 5 vạn người trên mạng lưới; nhưng chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, lao động giản đơn, chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng lớn. VNPOST đã triển khai phân loại đội ngũ lao động bưu chính thành các nhóm đối tượng để có cách thức, phương pháp và nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, việc sắp xếp lại lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh là vấn đề đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa to lớn đối với sự phát triển bưu chính trong tương lai. Năm 2013 vừa qua là một năm đánh dấu những hoạt động mang tính bước ngoặt lịch sử, ngành bưu chính đã giảm được hơn 5.000 lao động, tiết kiệm được chi phí trực tiếp và gián tiếp liên quan đến lao động. Tuy nhiên, đây là vấn đề hết sức phức tạp và nhạy cảm. Đó cũng chính là nguyên nhân cơ bản khiến Tập đoàn cũng như VNPOST đã có một quá trình dài để chuẩn bị, lên kế hoạch, thống nhất phương án cũng như lộ trình triển khai tổ chức sắp xếp lại mạng lưới và lao động sao cho đảm bảo hài hòa giữa lợi ích doanh nghiệp với quyền lợi của người lao động. Trong kế hoạch phát triển từ 2010 đến năm 2015,
Bưu chính Việt Nam xác định rõ phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một mục tiêu, định hướng đặc biệt quan trọng. Cụ thể, trong giai đoạn 2014-2016, bên cạnh việc thực hiện đổi mới toàn diện công tác quản lý nhân lực, áp dụng các công cụ quản lý nhân lực mới, sẽ xây dựng và triển khai các cơ chế quản lý NNL đồng bộ trên phạm vi toàn TCT.
Để tiếp tục nâng cao chất lượng NNL, góp phần hiện thực hóa mục tiêu, định hướng chiến lược phát triển của VNPOST, thời gian tới, TCT sẽ tiếp tục triển khai nhiều nhiều nội dung công việc. Trong đó, riêng với công tác đào tạo nhân lực bưu chính năm 2014 này, việc đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đối tượng bưu tá, đảm nhiệm khâu phát thư, hàng sẽ được đặc biệt chú trọng. Hiện nay, TCT đang triển khai khảo sát để có được những nhận định sơ bộ về tổ chức, quy trình công việc và những kiến thức, kỹ năng cần trang bị cho lực lượng lao động này. Trên cơ sở đó, chương trình, tài liệu bồi dưỡng cho đội ngũ bưu tá sẽ được xây dựng đảm bảo phù hợp, sát thực tế, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, khả năng cạnh tranh và vị thế của BCVN trên thị trường quốc tế.
4.1.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về định hướng phát triển ngành Bưu chính
Ngày 18 tháng 10 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Quyết định số 158/2001/QĐ-TTg về chiến lược phát triển Bưu chính - Viễn thông Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020, có nêu rõ quan điểm như sau :
- Bưu chính, viễn thông Việt Nam trong mối liên kết với tin học, truyền thông tạo thành cơ sở hạ tầng thông tin quốc gia, phải là một ngành mũi nhọn, phát triển mạnh hơn nữa, cập nhật thường xuyên công nghệ và kỹ thuật hiện đại. Phát triển đi đôi với quản lý và khai thác có hiệu quả, nhằm tạo điều kiện ứng dụng và thúc đẩy phát triển công nghệ thông tin trong mọi lĩnh vực của toàn xã hội, góp phần phát triển kinh tế - xã hội đất nước và nâng cao dân trí.
- Phát huy mọi nguồn lực của đất nước, tạo điều kiện cho tất cả các thành phần kinh tế tham gia phát triển bưu chính, viễn thông, tin học trong môi trường cạnh tranh công bằng, minh bạch do Nhà nước quản lý với những cơ chế thích
hợp. Phát triển nhanh, chiếm lĩnh và đứng vững ở thị trường trong nước, đồng thời chủ động vươn ra hoạt động kinh doanh trên thị trường quốc tế.
- Chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển đi đôi với đảm bảo an ninh, an toàn thông tin, góp phần bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
- Tiếp tục chủ động tham gia mọi mặt hoạt động của các tổ chức quốc tế để thu thập, bổ sung kiến thức, kinh nghiệm và đóng góp thiết thực; nâng cao vị thế, uy tín và quyền lợi của Việt Nam trên trường quốc tế.