- Khối ingia công:
BIỆN PHÁP 2: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CHO CÁC BỘ PHẬN TRONG CÔNG TY
TIỀNTHƯỞNG TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN SÁCH VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG
BIỆN PHÁP 2: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CHO CÁC BỘ PHẬN TRONG CÔNG TY
LƯƠNG CHO CÁC BỘ PHẬN TRONG CÔNG TY
Để công tác tổ chức tiền lương có căn cứ khoa học vừa đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động vừa đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động vừa đảm bảo tạo ra sự phối hợp hoạt động đồng bộ giữa các bộ phận trong công ty, cụ thể là bộ phận kinh doanh với bộ phận sản xuất và in gia công trong công ty. Do v ậy việc chia quỹ lương của phân xưởng về cho các bộ phận sao cho phản ánh đúng sự hao phí lao động về số lượng cũng như chất lượng mà mỗi bộ phận đã đóng góp. Từ đó mới khuyến khích mỗi thành viên trong công ty, mỗi bộ phận trong quá trình sản xuất quan tâm đến kết quả lao động của mình làm ra, đồng thời thúc đẩy họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân. Ngoài ra công ty cần cải tiến thêm kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất hơn nữa, tất cả những sự cố gắng đó góp phần cộng hưởng làm cho năng suất lao động cũng như chất lượng sản phẩm và quan trọng hơn hết là nâng cao hiệu quả kinh tế cho toàn công ty.
Như đã trình bày ở phần trước, phương pháp phân phối tiền lương của công ty tuy là dựa trên những cơ sở toán học vững chắc cho nên ít có sai sót trong quá trình phân phối. Tuy nhiên không có cái gì là hoàn h ảo, vì vậy theo em trong công tác này còn những điểm khuất mắt cần được quan tâm giải quyết đó là: tiền lương phân phối cho từng bộ phận cụ thể của công ty chưa được hợp lý cho lắm. cụ thể là:
Bộ phận kinh doanh: về tiền lương của từng công nhân tăng 49.000 đồng một người một tháng tương đương với tăng 3,2 % so với năm trước và mức tăng của tổng quỹ lương là 109 triệu đồng tương đương với tăng 3,2 % so với năm trước.
Ở bộ phận sản xuất: về tiền lương của từng công nhân tăng 295.000 đồng một người một tháng tương đương với tăng 17,14 % so với năm trước. Tương tự với tổng quỹ lương, quỹ lương tăng 117 triệu đồng tương đương với tăng 17,14 % so với năm trước.
Ở bộ phận in – gia công: về tiền lương của mỗi công nhân tăng 92.000 đồng một người một tháng tưưong đương với tăng 17,14 % so với năm trước.
Còn đối với tổng quỹ lương, quỹ này tăng 81 triệu đồng tương đương với tăng 5,7 % so với năm trước.
Qua những số liệu cụ thể trên ta dễ dàng nhận thấy được sự khuất mắt mà em đề cập ở trên. Và chúng ta cũng có thể tự đặt ra câu hỏi: phải chăng bộ phận sản xuất hoạt động sản xuất có hiệu quả nhất cho nên mỗi công nhân ở bộ phận ấy tốc độ tăng tiền lương nhanh đến vậy, thậm chí là gấp tốc độ tăng tiền lương ở bộ phận kinh doanh gần 6 lần? và cũng có thể là bộ phận kinh doanh hoạt động ít có hiệu quả hơn cho nên tốc độ tăng tiền lương cũng như quỹ lương chỉ tăng ở mức độ đó thôi?. Nhưng thực tế hoạt động của công ty cho thấy bộ phận kinh doanh hoạt động có rất có hiệu quả và biểu hiện rõ nhất là sự đóng góp của bộ phận này vào doanh thu chung của toàn công ty.
Vì vậy nếu công ty giải quyết tốt vấn đề này hơn nữa em tin rằng tiền lương sẽ thức sự trở thành đòn bẩy kinh tế khuyến khích sự phát triển của sản xuất, gắn liền với năng suất lao động cũng như chất lượng và hiệu quả kinh doanh.
Sau quá trình nghiên cứu tình hình hoạt động sản xuất cũng như kinh doanh của công ty và kết hợp với những tồn tại nói trên em xin đưa ra nhũng biện pháp với mong muốn góp một phần rất nhỏ vào công tác quản trị tiền lương của công ty. Tuy nhiên do trình độ bản thân có hạn nên biện pháp em đưa ra chỉ mang tính chất lý thuyết không có công thức toán học cụ thể vì vậy việc áp dụng vào thức tế đương nhiên có rất nhiều chổ không khả thi. Và biện pháp của em đưa ra chủ yếu tập trung đến vấn đề làm thế nào để tốc độ tăng tổng quỹ lương của từng bộ phận trong công ty xấp xỉ bằng nhau.
Đầu tiên công ty phải giải quyết tình trạng không chênh lệch về tốc độ tăng quỹ lương ở từng bộ phận cụ thể. Nghĩa là công ty phải làm sao để làm cho tốc độ tăng quỹ lương của 3 bộ phận không quá chênh lệch nhau. Để thực hiện được điều đó công ty có thể đưa ra định mức quỹ lương cho riêng từng bộ phận và đương nhiên là làm sao điều chỉnh định mức đó một phần phù hợp với riêng từng bộ phận một phần làm sao cho tốc độ tăng quỹ lương năm trước so với định mức quỹ lương đặt ra không quá chênh lệch nhau. Từ đó có thể giải quyết bài toán chênh lệch tổng quỹ lương.
Sau đó có thể công ty đề ra những giải thưởng cho từng bộ phận nếu bộ phận nào đạt và vượt mức công ty đề ra thì tăng quỹ lương của bộ phận đó lên chẳng hạn:
như vừa đạt được định mức công ty đề ra thì tăng tổng quỹ lương lên 5 %, còn nếu vượt định mức 5 % thì tăng thêm 1% nữa, cứ thế cộng dần vào tốc độ tăng quỹ lương. Nếu thật sự công ty giải quyết thoả đáng tốc độ đó thì chắc hẳn năng suất lao động của công nhân viên trong công ty s ẽ tăng lên một lượng đáng kể.
Những lợi ích mang lại sau khi áp dụng biện pháp: lợi ích lớn nhất mà biện pháp này mang lại là từng bước khắc phục những hạn chế của phương pháp phân phối tiền lương đang mà công ty đang áp d ụng. Đồng thời cho phép việc phân phối tiền lương đến cho từng bộ phận, từng công nhân sát với trình độ tay nghề, ý thức làm việc và đúng với giá trị sức lao động mà công ty bỏ ra.
BIỆN PHẤP 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHEN THƯỞNG TẠICÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC T.P HCM