5. Kết cấu luận văn
3.2.4.4Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực của Viễn thông Bến Tre có thể đƣợc xem nhẹ hoặc bỏ qua nếu nhƣ các kết quả của nó không đƣợc chú trọng và sử dụng đúng mục đích, do đó, việc đánh giá các kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải đƣợc ban lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng.
Dựa vào các mục tiêu, chiến lƣợc hiện tại, Viễn thông Bến Tre sẽ xác định các mục tiêu, chiến lƣợc của quản trị nguồn nhân lực, từ đó doanh nghiệp thành lập nên các chỉ tiêu cụ thể nhằm đo lƣờng, đánh giá cho các chức năng của quản trị nguồn nhân lực là thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này doanh nghiệp cần xây dựng dựa trên các tiêu chí nhƣ cụ thể, rõ ràng; đo lƣờng đƣợc; có thể thực hiện đƣợc; thực tế với doanh nghiệp và có thời hạn rõ ràng.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2010,trang 414-416) doanh nghiệp có thể sử dụng một số phƣơng pháp để đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Phƣơng pháp so sánh xếp hạng để so sánh, xếp hạng các chỉ số cơ bản giữa các đơn vị; Phƣơng pháp so sánh với mức chuẩn; Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu. Đây là một số
phƣơng pháp phổ biến và dễ thực hiện đối với doanh nghiệp trong việc theo dõi kết quả quản trị nguồn nhân lực.
Để phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, bộ phận chức năng hay cá nhân thì cần có một hệ thống đo lƣờng và đánh giá, khi đó KPI (Key Performance Indicators) là một công cụ hiện đại, thể hiện qua các số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lƣợng giúp nhà lãnh đạo quan sát và đánh giá đƣợc kết quả thực hiện công việc. Ngoài một số tiêu chí chính (KPI) đƣợc giới thiệu trong chƣơng 1 ở công tác tuyển dụng, đào tạo và lƣơng thƣởng, Viễn thông Bến Tre có thể xây dựng, bổ sung thêm một số chỉ tiêu theo mẫu bảng 3.8 nhằm sử dụng để đo lƣờng, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Bảng 3.8: Một số KPI sử dụng đánh giá, đo lƣờng trong doanh nghiệp
STT Chỉ tiêu Công thức Ý nghĩa
KPI Lƣơng
1 Mức thu nhập trung bình
∑Thu nhập / ∑ Nhân viên
Xem xét mức thu nhập trung bình của công ty phù hợp với mức trung bình của ngành, đối thủ không. 2 Mức thu nhập giờ công trung bình Thu nhập trung bình / Số giờ làm việc Là tỷ lệ so sánh thu nhập trung bình 3 Mức thu nhập theo chức danh ∑Thu nhập chức danh / ∑ Nhân viên chức danh
Dùng xây dựng quy chế lƣơng, so sánh.
4 Tỷ lệ chi phí lƣơng ∑Chi phí lƣơng / Doanh số
Xem xét chi phí lƣơng hợp lý với doanh nghiệp chƣa
KPI Tuyển dụng
1 ∑CV/ đợt tuyển dụng ∑CV/ đợt tuyển dụng
(từn g chức danh) Đo lƣờng hiệu quả truyền thông 2 Tỷ lệ ứng viên đạt
yêu cầu
Số ứng viên đạt yêu cầu / ∑ Ứng viên
Hiệu quả công tác chuẩn bị truyền thông.
3 Chỉ số hiệu quả quảng
cáo tuyển dụng ∑Chi phí/ ∑CV Xác định 1 CV mất bao nhiêu đồng
4 Thời gian tuyển dụng
Ngày chấp nhận tuyển dụng – Ngày nhận đƣợc nhân sự
Ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm ngƣời.
5 Chi phí tuyển dụng Ứng viên / Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng một nhân viên
6 Hiệu quả nguồn tuyển dụng
∑Phí kênh quảng cáo / ∑ Số CV nhận đƣợc từ kênh đó
Đo lƣờng số CV nhận đƣợc, số CV đạt yêu cầu trên mỗi chức danh. Xem xét kênh nào hiệu quả nhất
KPI An toàn lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động
∑Tai nạn trong tháng(1 bộ phận sản xuất)
Báo cáo số tại nạn của từng bộ phận trong tháng 2 Tỷ lệ thời gian mất mát do an toàn lao động ∑Thời gian mất mát do tai nạn lao động 3 Tỷ lệ chi phí mất do ATLD ∑Sản phẩm bị mất x Đơn giá + Chi phí xử lý ATLĐ
Theo dõi chi phí ở các bộ phận khác nhau để xử lý thích hợp 4 Thời gian huấn luyện
ATLD
∑Thời gian huấn luyện cá nhân
Xem xét thời gian huấn luyện đã đủ chƣa.
KPI Đào tạo
1 Tổng số giờ huấn luyện nhân viên
∑ Thời gian huấn luyện từng chức danh 2 Giờ đào tạo TB/ NV Số giờ đào tạo trung
bình/ chức danh
Xem xét thời gian đào tạo đã hợp lý cho các chức danh có trình độ khác nhau
3 Chi phí huấn luyện / NV
∑Chi phí / ∑Nhân viên
Cho biết chi phí huấn luyện đầu tƣ cho một nhân viên
4 Tỷ lệ nhân viên đào tạo
Số nhân viên đào tạo / Số nhân viên cần đào tạo
Xem xét tỷ lệ đào tạo nội bộ và bên ngoài
5 Hiệu quả đào tạo
Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / ∑ Nhân viên đào tạo KPI Đánh giá công việc
1
Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ
Số nhân viên không hoàn thành / ∑Số nhân viên
Chú ý các tỷ lệ quá thấp ở các bộ phận.
2
Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc
Số nhân viên hoàn thành 100% / ∑Số nhân viên
Cho biết số nhân viên đảm bảo công việc
3
Tỷ lệ nhân viên có thái độ tốt trở lên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Số nhân viên có thái độ tốt/ ∑ Số nhân viên
Quan trọng ở ngành dịch vụ, để có hƣớng giải quyết.
4
Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy
Số lƣợng vi phạm mỗi tháng
Phân loại theo bộ phận, mức độ nghiêm trọng của vi phạm
KPI Giờ làm việc
1 Tổng thời gian đi làm muộn toàn công ty
∑Thời gian đi làm muộn toàn công ty 2
So sánh thời gian đi làm muộn của các bộ phận
∑ Thời gian đi làm muộn của bộ phận 3 Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm
Số ngày nghỉ, ốm / ∑ Ngày làm việc trong tháng.
Nếu có tỷ lệ cao nên tìm nguyên nhân để khắc phục
KPI Lòng trung thành
1 Tỷ lệ vòng quay nhân viên
∑Nhân viên đã tuyển / ∑ Nhân viên theo kế hoạch
Tỷ lệ cao, vòng đời nhân viên thấp
2 Tỷ lệ vòng đời nhân viên
∑Thời gian phục vụ trong DN của tất cả nhân viên / ∑ Nhân viên DN đã tuyển 3 Tỷ lệ nhân viên muốn
ra đi
Nhân viên muốn ra đi / ∑Nhân viên
Tỷ lệ nhân viên sẵn sàng ra đi khi có điều kiện.
4 Tỷ lệ nhân viên trung thành
Phản ánh tỷ lệ nhân viên sát cánh với doanh nghiệp. KPI Năng suất của nguồn nhân lực
1 Doanh số / 1 nhân viên
Doanh số / 1 nhân viên
Đánh giá 1 nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng doanh số trong 1 năm
2 Lợi nhuận / NV Lợi nhuận / 1 nhân viên
Đánh giá 1 nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong 1 năm
3 Chi phí hành chính / NV (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chi phí hành chính / 1 nhân viên
Không chứa chi phí văn phòng phẩm
4 Năng suất Có thể tính qua doanh số.
5 Chi lƣơng tăng ca Lƣơng tăng ca của các bộ phận trong tháng KPI Hoạt động cải tiến
1 Tổng giá trị gia tăng
∑Giá trị tăng lên do các đề xuất trong 1 năm
KPI Đánh giá nguồn nhân lực khác
1 Tỷ lệ đánh giá trình độ nhân viên
Tỷ lệ bằng cấp đat / yêu cầu của chức danh
Tỷ lện bằng cấp cao hơn của 1 chức danh Tỷ lệ theo trình độ văn hóa chung của toàn bộ CNV
Xem xét trình độ, năng lực của nhân viên để có thể bố trí, sử dụng đúng chuyên môn
2 Tỷ lệ nam/nữ %Nam/%Nữ Đánh giá sự cân bằng tƣơng đối giữa số lƣợng nam nữ
3 Tuổi trung bình lực
lƣợng lao động Đánh giá tuổi trung bình để có chính sách phù hợp