5. Kết cấu luận văn
2.2.2.3Hiện trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, doanh nghiệp đã có quyết định số 1115/QĐ-VTBT-TCHC ngày 29/4/2011 ban hành quy định chấm điểm chất lƣợng về các mặt công tác của Viễn thông Bến Tre. Vì đƣợc áp dụng cho tất cả các đơn vị quản lý và các đơn vị sản xuất trực thuộc Viễn thông Bến Tre nên nội dung các quy định chấm điểm này đƣợc tổng hợp từ các trách nhiệm và công việc chính đƣợc phân công. Nội dung của Bảng chấm điểm chất lƣợng bao gồm các điểm chính sau:
1. Công tác Tổ chức – Lao động – Tiền lƣơng - Kỹ luật lao động
- Lao động tiền lƣơng - Bảo hộ lao động
2. Công tác Kế hoạch – Tài chính
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây dựng cơ bản và quản lý dự án - Tài chính, Kế toán, Thống kê
3. Công tác quản lý hành chánh 4. Công tác nội chính
5. Công tác khai thác viễn thông - Về quản lý mạng viễn thông - Về khai thác dịch vụ viễn thông - Giải quyết khiếu nại và xử lý cƣớc 6. Về kỹ thuật Viễn thông – Tin học - Về quản lý kỹ thuật
- Về phát triển thuê bao
- Về bảo dƣỡng và bảo trì mạng cáp, mạng dây thuê bao - Về khai thác và bảo dƣỡng thiết bị tin học
Nội dung chi tiết công tác đánh giá các mảng công việc mà doanh nghiệp đang áp dụng đƣợc trình bày theo phụ lục 4.
Nhìn chung doanh nghiệp hiện đang có một hệ thống đánh giá chất lƣợng công việc cho cá nhân và tập thể khá rõ ràng, chi tiết và bài bản. Tuy nhiên việc tổ chức thực hiện vẫn chƣa nghiêm chỉnh, công tác đánh giá rất dĩ hòa vi quý, trừ các trƣờng hợp sai phạm nặng thì hội đồng thi đua, khen thƣởng mới xem xét chấm vào các mức B và C, trong hệ thống xếp loại chất lƣợng A, B,C hằng tháng. Kết quả đánh giá chất lƣợng đƣợc sử dụng để trả lƣơng cho nhân viên thông qua các hệ số tƣơng ứng là 1, 0.9 và 0.7
Với hệ thống đánh giá vi phạm hiện nay đã làm cho nhân viên không thấy đƣợc các thiếu sót trong quá trình thực hiện công việc để cải tiến. Công việc đánh giá hiện nay chỉ tác động đến tiền lƣơng của nhân viên, không tạo đƣợc động lực khuyến khích cho nhân viên phấn đấu hoàn thành công việc, chƣa tạo áp lực cho nhân viên về hiệu quả công việc.
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá chất lƣợng công việc hằng tháng của Viễn thông Bến Tre Đơn vị tính: nhân viên/nhân viên Chỉ tiêu Tháng 4/2013 Tháng 5/2013 Tháng 6/2013 Nhân viên đạt chất lƣợng loại A /
Tổng nhân viên đƣợc xét
428/431 426/431 426/430 Nguồn: Phòng Tổng hợp – Báo cáo tháng Thái độ cầu thị của nhân viên tại doanh nghiệp là khá cao thể hiện qua tiêu chí „ Việc đánh giá thực sự giúp anh/chị nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc‟ có tỷ lệ khảo sát 3.95 là khá cao. Nhân viên sẵn sàng chấp nhận các thay đổi về cách làm việc khi có các hƣớng dẫn, đánh giá tốt hơn về công việc từ phía lãnh đạo.
Theo kết quả khảo sát, tiêu chí “Việc đánh giá thực sự giúp anh/chị nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc” (DG4) đƣợc đánh giá với mức điểm cao nhất là 3.95 cho thấy đa phần ngƣời đƣợc khảo sát đều đồng ý rằng việc đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp họ nâng cao đƣợc chất lƣợng thực hiện công việc. Do đó, nếu doanh nghiệp xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động tốt sẽ có tác dụng rất lớn trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Tiêu chí đƣợc đánh giá với mức điểm cao thứ 2 trong nhóm tiêu chí này là “Kết quả đánh giá có ảnh hƣởng đến công việc của anh/chị” ( DG3) với điểm trung bình là 3.72 cho thấy đa phần ngƣời đƣợc khảo sát đều đồng ý với tiêu chí tác giả đƣa ra. Điều này thể hiện
vai trò quan trọng của việc xây dựng một thang đo đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Tiêu chí “Anh/chị đƣợc đánh giá công bằng, chính xác và công khai”(DG2) có số điểm trung bình là 3.19 và tiêu chí “Doanh nghiệp có phƣơng pháp, hệ thống đánh giá, đo lƣờng công việc cụ thể, rõ ràng”(DG1) với số điểm trung bình là 3.2 cho thấy doanh nghiệp hiện nay có hệ thống đánh giá, đo lƣờng công việc khá tốt.
Kết quả khảo sát nhóm tiêu chí “Đánh giá thực hiện công việc” đƣợc trình bày theo Bảng 2.17.
Bảng 2.17: Kết quả phân tích thống kê mô tả thang đo Đánh giá thực hiện công việc
Mã hóa Tiêu chí Kích thước mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DG1 Doanh nghiệp có phƣơng pháp, hệ thống đánh giá, đo
lƣờng công việc cụ thể, rõ ràng 200 3.20 0.885
DG2 Anh/chị đƣợc đánh giá công bằng, chính xác và công
khai 200 3.19 0.986
DG3 Kết quả đánh giá có ảnh hƣởng đến công việc của
anh/chị. (đào tạo, khen thƣởng, bổ nhiệm…) 200 3.72 0.968
DG4 Việc đánh giá thực sự giúp anh/chị nâng cao chất
lƣợng thực hiện công việc 200 3.95 0.849
Động viên nhân viên
Động viên nhân viên chính yếu là một tiến trình tâm lý nhằm khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Bên cạnh đó các chế độ phụ cấp và phúc lợi cũng có tác động khá lớn đến nhân viên.
Theo đánh giá, tại doanh nghiệp, lãnh đạo có quan tâm chú ý nhiều đến nhân viên, việc thƣờng xuyên tiếp xúc, thăm hỏi, trò chuyện của lãnh đạo đã tạo đƣợc không khi gần gũi, thân thiện nơi làm việc, nhân viên cảm thấy thoải mái, an toàn hơn trong công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Quỹ phúc lợi của doanh nghiệp đáng đƣợc trích bình quân cho mỗi cán bộ công nhân viên từ quỹ lƣơng là 300.000 đồng/ngƣời/năm đƣợc dùng chi cho phục vụ tham
quan, nghỉ mát hằng năm theo kế hoạch của Công đoàn, chi cho các phong trào văn thể mỹ của đơn vị, chi thăm hỏi ốm đau, tai nạn, bệnh tật, chi trợ cấp khó khăn đột xuất cho cán bộ công nhân viên của đơn vị. Quỹ phúc lợi của doanh nghiệp đang đƣợc bổ sung kinh phí từ nguồn thu của việc kinh doanh 04 sân tennis mà doanh nghiệp xây dựng và cho thuê.
Về tham quan du lịch, mỗi năm doanh nghiệp tổ chức từ 1 đến 2 chuyến đi các tỉnh miền bắc ƣu tiên cho cán bộ có thời gian công tác từ 20 năm trở lên với kinh phí đƣợc đài thọ hoàn toàn. Doanh nghiệp đảm bảo mỗi cá nhân đƣợc đi du lịch trong nƣớc 2 năm một lần với nguồn kinh phí một phần hay hoàn toàn trích từ quỹ phúc lợi.
Kết quả khảo sát nhóm tiêu chí “Động viên nhân viên” nhƣ Bảng 2.18. Bảng 2.18: Kết quả phân tích thống kê mô tả thang đo Động viên nhân viên
Mã hóa Tiêu chí Kích thước mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DV1 Lãnh đạo có quan tâm, chú ý đến quan điểm, suy nghĩ
của anh/chị
200
4.08 0.675
DV2 Anh/chị đƣợc phép đƣa ra những quyết định có liên quan đến công việc của mình
200
3.03 1.061
DV3 Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm, khó khăn, nhà ở,…) đƣợc doanh nghiệp thực hiện tốt
200
4.14 0.658
DV4 Anh/chị đánh giá cao các chế độ phúc lợi của doanh nghiệp
200
3.16 0.895 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động viên nhân viên có Cronbach‟s Alpha là 0.8376, tƣơng quan biến tổng của các biến đều đạt mức cao; thang đo còn lại nếu loại biến đều có Cronbach‟s Alpha nhỏ hơn 0.8376 cho thấy thang đo này là rất tốt.
So với các nhóm tiêu chí khác của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nhóm tiêu chí Động viên nhân viên tại Viễn thông Bến Tre đƣợc ngƣời lao động đánh giá tƣơng đối cao. Tiêu chí “Lãnh đạo có quan tâm, chú ý đến quan điểm, suy nghĩ của anh/chị” (DV1) và tiêu chí “Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm, khó khăn, nhà ở,…) đƣợc doanh nghiệp thực hiện tốt” (DV3) đƣợc đánh giá ở mức điểm 4.08 và 4.14 cho thấy những ngƣời đƣợc khảo sát đều đồng ý với tiêu chí tác giá đƣa
ra để khảo sát thực trạng động viên tại doanh nghiệp. Tiêu chí “Anh/chị đƣợc phép đƣa ra những quyết định có liên quan đến công việc của mình” (DV2) và tiêu chí “Anh/chị đánh giá cao các chế độ phúc lợi của doanh nghiệp” (DV4) đƣợc đánh giá ở mức điểm trung bình thấp hơn, lần lƣợt là 3.03 và 3.16, nhƣng vẫn cao hơn mức trung bình của thang đo Likert 5 mức độ. Điều này thể hiện chính sách quan tâm, động viên tinh thần làm việc của nhân viên đƣợc lãnh đạo doanh nghiệp thực hiện khá tốt.
Trả công, khen thưởng
Doanh nghiệp hiện đang xây dựng chính sách về phân phối tiền lƣơng dựa trên quy định Nhà nƣớc, Bộ lao động thƣơng binh xã hội về quản lý và phân phối tiền lƣơng trong doanh nghiệp Nhà nƣớc, quy định của Tập đoàn, sửa đổi và cập nhật thông qua các đợt Đại hội công nhân viên chức hằng năm tại doanh nghiệp.
Dựa trên quyết định số 1196/QĐ LT/TCT-CĐBĐVN ngày 18/5/2000 về việc ban hành quy chế mẫu phân phối tiền lƣơng cho tập thể và cá nhân trong Tổng công ty Bƣu chính – Viễn thông Việt Nam, Viễn thông Bến Tre đã xây dựng quy chế phân phối tiền lƣơng cho doanh nghiệp tại quyết định số 2536/QĐ-TCHC ngày 31/12/2010 để áp dụng cách trả lƣơng cho nhân viên của doanh nghiệp.
Quỹ tiền lƣơng của Viễn thông Bến Tre là nguồn từ quỹ tiền lƣơng dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin đƣợc Tập đoàn giao, căn cứ vào đơn giá tiền lƣơng đƣợc Tập đoàn giao, quỹ tiền lƣơng đƣợc sử dụng nhƣ sau:
+ Trích 5% lập quỹ dự phòng, không lập dự phòng tại đơn vị trực thuộc, phân phối hết trƣớc khi kết thúc năm
+ Trích 5% làm quỹ khen thƣởng cho hiệu quả tăng thêm, lao động giữ vị trí quan trọng, có trình độ chuyên môn cao.
+ Phân phối hết cho ngƣời lao động, không sử dụng cho mục đích khác.
Đối tƣợng áp dụng quy chế phân phối tiền lƣơng là lao động có hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên, không áp dụng cho hợp đồng lao động mùa vụ, công việc nhất định hoặc hợp đồng dịch vụ.
Nguyên tắc phân phối tiền lƣơng cho cá nhân của doanh nghiệp đảm bảo theo kết quả hoàn thành công việc, những ngƣời thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh thì đƣợc trả lƣơng cao, chống phân phối bình quân, đảm bảo hệ số giãn cách giữa ngƣời làm công việc có độ phức tạp cao và độ phức tạp thấp không quá 11 lần.
Tiền lƣơng phân phối cho cá nhân bao gồm tiền lƣơng phân phối theo kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ phức tạp công việc. Hệ số phức tạp công việc đƣợc xác định dựa trên nội dung công việc cá nhân (công việc chính ghi trên hợp đồng, kê khai bổ sung) và dựa trên bốn nhóm yếu tố phức tạp nội dung công việc bao gồm yếu tố kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ, yếu tố về trách nhiệm, tầm quan trọng, yếu tố về điều kiện lao động. Hệ số lƣơng cá nhân đƣợc tính bằng cách cho điểm 4 nhóm yếu tố nói trên. Việc đánh giá mức độ phức tạp công việc và khả năng hoàn thành, chất lƣợng công việc sẽ do Phòng Tổ chức – Hành chánh phối hợp cùng với trƣởng các đơn vị đánh giá, chấm điểm và đƣợc xếp vào từng nhóm, bậc theo nhƣ bảng 2.20 để từ đó tính lƣơng khoán.
Thu nhập cá nhân của đơn vị ngoài hệ số phực tạp còn đƣợc cộng thêm một số khoản lƣơng khác nhƣ các hệ số: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Hệ số kiêm nhiệm: các chức danh kiêm nhiệm trong Đảng, Đoàn thể. + Hệ số thâm niên (KThN)
Bảng 2.19: Hệ số thâm niên cá nhân KThN
Thời gian công tác trong ngành Hệ số thâm niên
Từ 6-10 năm 0.1
Từ 11-15 năm 0.2
Từ 16-20 năm 0.3
Từ 21-25 năm 0.4
Từ 26 năm trở lên 0.5
Nguồn : Quy chế phân phối tiền lƣơng của Viễn thông Bến Tre
Bảng 2.20: Hệ số phức tạp công việc
Nhóm NHÓM CHỨC DANH CÔNG VIỆC Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3
I Chuyên viên cao cấp
1 Giám đốc 10 10.5 11 2 Phó Giám đốc 8.5 9.0 9.5 3 Kế toán trƣởng 8.0 8.5 9.0 II Chuyên viên chính 1 Các trƣởng phòng: Tổ chức – Hành chánh, Mạng và Dịch vụ, Kế hoạch – Vật tƣ, Đầu tƣ xây dựng cơ bản, Kinh doanh – Tiếp thị bán hàng
6.5 7.0 7.5 2 Trƣởng phòng Tổng hợp, Giám đốc Trung tâm Viễn
thông Thành phố 6.0 6.5 7.0
3
Giám đốc các Trung tâm: Điều hành viễn thông - Ứng cứu thông tin, Điều hành kinh doanh, Châu Thành, Bình Đại, Giồng Trôm, Ba Tri, Mỏ Cày, Thạnh Phú, Chợ Lách. Các phó phòng: Kế toán, Tổ chức – Hành chánh, Mạng và Dịch vụ, Kế hoạch – Vật tƣ, Đầu tƣ xây dựng cơ bản, Kinh doanh – Tiếp thị bán hàng, Tổng hợp
5.5 6.0 6.5
4
Phó giám đốc các trung tâm Điều hành viễn thông - Ứng cứu thông tin, Điều hành kinh doanh, Châu Thành, Bình Đại, Giồng Trôm, Ba Tri, Mỏ Cày, Thạnh Phú, Chợ Lách. Chuyên gia chính và các chuyên gia có công việc phức tạp.
5.5 5.5 6.0
III Chuyên viên
1
Cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ, kinh tế tài chính yêu cầu trình độ đại học làm công việc có tính phức tạp cao (Cấp Viễn thông tỉnh), Kế toán trƣởng các Trung tâm
3.85 4.15 4.45
2
Cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ, kinh tế tài chính yêu cầu trình độ đại học làm việc có tính phức tạp thấp hơn (cấp Trung tâm và các chuyên viên còn lại).
3.55 3.85 4.15
IV Kỹ thuật viên
1 Cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ, kinh tế, tài (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chính làm công việc yêu cầu trình độ trung cấp 2.95 3.25 3.55
V Công nhân
1 Công nhân vận hành thiết bị viễn thông, sửa chữa
cáp, dây máy, giao dịch viên, Đài 1080 2.4 2.7 3.0
VI Nhân viên thừa hành phục vụ
1 Nhân viên lái xe 2.7 3.1 3.3
2 Nhân viên văn thƣ, thủ quỹ, thủ kho 2.25 2.55 2.85
3 Bảo vệ, tạp vụ 1.0 1.5 2.0
+ Hệ số trách nhiệm cá nhân (KTrN) Bảng 2.21 : Hệ số trách nhiệm cá nhân Chức danh Tổ trƣởng, Trƣởng trạm Tổ phó, Phó trạm Tổ, trạm >20 ngƣời 0.35 0.2 Tổ, trạm từ 11 đến <=20 ngƣời 0.3 0.16 Tổ, trạm từ 05 đến <=10 ngƣời 0.25 0.12 Tổ, trạm từ 03 đến <=05 ngƣời 0.2 -
Đài có 01 hoặc 02 ngƣời 0.1 -
Nguồn : Quy chế phân phối tiền lƣơng của Viễn thông Bến Tre Tiền lƣơng cá nhân đƣợc xác định dựa trên công thức sau:
cni cni tti L n i c Li TT th cni H N K K K K N H V L 1 2 1 2 1 ) ( ) ( Trong đó:
Lcni: Tiền lƣơng của cá nhân i
Vth(TT): Quỹ lƣơng thực hiện của tập thể đơn vị trong tháng
HLi: Hệ số lƣơng theo hiệu quả lao động của cá nhân i đƣợc xác định nhƣ sau: HLi = HLc + Kdc
HLc: Hệ số lƣơng chuẩn theo chức danh công việc đảm nhiệm Kdc: Hệ số điều chỉnh theo khu vực
Nc: Số ngày công chuẩn trong tháng. Ntti: Ngày công thực tế của cá nhân i.
K1cni: Hệ số hoàn thành công việc của cá nhân i K2cni: Hệ số chất lƣợng cá nhân i
(Nguồn : Quy chế phân phối tiền lƣơng của Viễn thông Bến Tre)
Việc xét nâng lƣơng, nâng bậc đƣợc Hội đồng lƣơng của doanh nghiệp tiến hành 3 tháng một lần vào các tháng 4, tháng 7, tháng 10 và tháng 12 để xem xét danh