5. Kết cấu luận văn
3.2.3Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên không chỉ đƣợc đánh giá qua Bảng đánh giá chất lƣợng công việc mà còn một số tiêu chí khác nhƣ thái độ, tác phong, tinh thần trách nhiệm, thực hiện kỹ luật của nhân viên trong doanh nghiệp. Các kết quả đánh giá công việc tác động rất lớn đến công việc hiện tại và cả tƣơng lai của nhân viên nên doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa về chất lƣợng đánh giá.
Để cải thiện Viễn thông Bến Tre cần quan tâm thêm một số nội dung sau:
- Đào tạo, huấn luyện toàn diện ngƣời phụ trách công việc đánh giá, không phó mặc cho cấp quản lý trực tiếp vì có thể diễn ra theo hƣớng chủ quan, tình cảm, thiên kiến.
- Hệ thống đánh giá phải đƣợc hoạch định một cách kỹ lƣỡng, khoa học để tạo lòng tin và kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, doanh nghiệp
nên căn cứ vào Bảng mô tả công việc cụ thể của từng vị trí để có những nội dung đánh giá sát thực tế hơn so với Bảng đánh giá chất lƣợng hiện nay. - Cần trách ảnh hƣởng của tác động hào quang (halo effect), khi thấy một loại
ƣu điểm hay khuyết điểm thì phóng đại toàn bộ các yếu tố khác, coi nhƣ tổng thể. Đánh giá quá khoan dung hay quá khắt khe.
3.2.3.2 Động viên nhân viên
Các kết quả khảo sát cho biết các hình thức động viên của Viễn thông Bến Tre nhƣ lãnh đạo quan tâm đến suy nghĩ của nhân viên, các chế độ phụ cấp thực hiện tƣơng đối tốt. Tuy nhiên doanh nghiệp cần mạnh dạn để nhân viên đƣa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình nhằm nâng tính chủ động, thỏa mãn cách thức thể hiện, tự khẳng định cá nhân trong công việc. Ngoài chế độ phúc lợi xã hội theo quy định của doanh nghiệp, Viễn thông Bến Tre cần thu xếp các nguồn quỹ đủ lớn để có chính sách, chế độ cho nghỉ mát, tham quan hàng năm, hỗ trợ thêm gia đình nhân viên. Doanh nghiệp cần có quy định và phổ biến đến mọi nhân viên về chính sách đãi ngộ với nhân viên có chuyên môn cao, các chính sách đãi ngộ với những nhân viên thực hiện những nhiệm vụ quan trọng và đặc biệt để kích thích tinh thần làm việc và lòng trung thành của nhân viên.
Theo Abraham H. Maslow ( Motivation anh Personality, 1954) con ngƣời có 5 cấp bậc nhu cầu, từ thấp đến cao bao gồm: Nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Lãnh đạo cần tìm hiểu, nắm bắt đƣợc nhu cầu của nhân viên mình đang ở đâu, cần nhu cầu nào ở hiện tại và tƣơng lai là gì để có thể điều chỉnh, thay đổi công việc và có hƣớng tiếp cận tốt hơn. Một số nội dung động viên mà lãnh đạo nên theo đuổi là:
- Làm phong phú công việc, mở rộng công việc: để nhân viên tự do lựa chọn phƣơng pháp làm việc, trình tự, nhịp độ tiến hành công việc, giao trách nhiệm cá nhân đối với những công việc, cho nhân viên thấy rằng vai trò của họ là quan trọng, công việc của họ phù hợp, hài hòa với mục tiêu của doanh nghiệp
- Sự tham gia của nhân viên: nhân viên sẽ cam kết gắn bó nhiều hơn với công việc nếu nhƣ đƣợc quyền phát biểu về chúng, họ có khuynh hƣớng tin tƣởng
và ủng hộ những quyết định mà trong đó có phần của họ tham gia vào. Để mở rộng việc tham gia của nhân viên nên lôi kéo họ vào trong việc xác định các mục tiêu công việc.
- Thăng chức, thăng tiến: Thăng chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức động viên mạnh mẽ, nhiều tiềm năng. Việc thăng chức bao gồm gia tăng địa vị và quyền lợi phải đƣợc dành cho nhân viên có đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.
- Giao trách nhiệm: Nhân viên thích có đƣợc trách nhiệm và nhận thức rằng điều này là quan trọng. Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc là một hình thức biểu hiện sự tin tƣởng và là phƣơng tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm, là cách thức để công nhận tài năng của nhân viên.
- Thành tích: Tạo cơ hội để nhân viên có những thành tích một cách đều đặn. - Biểu dƣơng, khen thƣởng: biểu dƣơng là xác nhận và đánh giá cao công sức
đóng góp của cá nhân, tập thể cho doanh nghiệp, biểu dƣơng để họ có động cơ nỗ lực hơn nữa.
- Hỗ trợ, cải thiện môi trƣờng làm việc: Nhân viên cần đƣợc hỗ trợ để họ có thể hoàn thành tốt công việc. Nếu doanh nghiệp không cung cấp các nguồn lực cần thiết thì nhân viên sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công việc. Nhân viên cũng có thể cảm thấy chán nản do môi trƣờng làm việc hàng ngày, bao gồm các yếu tố nhƣ giờ giấc, điều kiện vệ sinh, v.v…
- Tiền thù lao:Tiền bạc là yếu tố để nhân viên đến làm việc nhƣng không phải là yếu tố khiến ngƣời ta phải làm việc hăng say. Nhiều tiền hơn không phải là yếu tố động viên lâu dài, các biện pháp động viên đề cập trên tỏ ra có hiệu quả hơn.