5. Kết cấu luận văn
3.2.4.3 Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Một môi trƣờng làm việc đa dạng và phức tạp của tập hợp những con ngƣời khác nhau đã đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy đƣợc năng lực và thúc đẩy sự đóng góp vào việc đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp, đó là văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là :“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức đƣợc nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.); “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tƣơng đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.). Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa, một các hình tƣợng thì: văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một quá trình tổng thể chứ không phải chỉ là việc đƣa một giá trị một cách đơn lẻ rời rạc. Hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã đề xuất một mô hình tổng thể gồm 11 bƣớc cụ thể nhƣ sau:
- Tìm hiểu môi trƣờng và các yếu tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc doanh nghiệp trong tƣơng lai.
- Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp.
- Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vƣơn tới. Tầm nhìn chính là định hƣớng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có. - Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay
đổi. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thƣờng khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra
hay không viết ra thì càng khó đánh giá. Thƣờng thì con ngƣời hoà mình trong văn hoá và không thấy đƣợc sự tồn tại khách quan của nó.
- Khi đã xác định đƣợc một văn hoá lý tƣởng cho doanh nghiệp và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp. Thì sự tập trung vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị hiện có và những giá trị mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.
- Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa.
- Soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ƣu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?
- Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi.
- Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lƣợc để đối phó. Lôi kéo mọi ngƣời ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
- Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên nôi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Hệ thống khen thƣởng phải đƣợc thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
- Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới để không ngừng học tập và thay đổi.
Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Viễn thông Bến Tre cần kiểm tra, duy trì và đánh giá nhiều mặt hoạt động hiện tại, tuy nhiên về tổng thể có thể xem xét hai mảng lớn là : các hoạt động mang tính chất hƣớng nội và hoạt động mang tính hƣớng ngoại.
Giờ giấc làm việc: thực hiện theo quy chế hoạt động của doanh nghiệp ngày làm việc 8h bắt đầu từ sáng 7h đến 11h, chiều từ 1h đến 5h. Nhân viên nghiêm chỉnh chấp hành quy định giờ giấc.
Điều kiện làm việc: bao gồm các yếu tố không gian làm việc có thoáng mát, sạch sẽ, việc bố trí, sắp xếp nơi làm việc, trang phục, không khí tinh thần làm việc, các mối quan hệ giữa nhân viên… là các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình làm việc, hiệu quả công việc, là yếu tố thể hiện nét văn hóa làm việc tại doanh nghiệp.
Công tác quản trị nguồn nhân lực: Viễn thông Bến Tre tiếp tục thực hiện các
điểm mạnh về công tác quản trị nguồn nhân lực đồng thời khắc phục các điểm yếu với các giải pháp đƣợc đề xuất phía trên nhằm từng bƣớc hoàn thiện hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực tạo nên những nề nếp, văn hóa trong hoạt động của doanh nghiệp.
Phong cách lãnh đạo: lãnh đạo là ngƣời truyền cảm hứng trực tiếp đến nhân viên, là bộ mặt của doanh nghiệp khi tiếp xúc với bên ngoài, do đó phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng rất nhiều đến văn hóa của doanh nghiệp.
Các hoạt động hướng ngoại
Biểu tượng, logo, sologan: Tập đoàn đã xây dựng hệ thống nhận dạng thƣơng
hiệu với đầy đủ thiết kế biểu tƣợng, logo, sologan, mẫu quảng cáo, mẫu trang trí cửa hàng, bảng hiệu … với màu xanh dƣơng chủ đạo mang nhiều ý nghĩa hi vọng của Tập đoàn cũng nhƣ doanh nghiệp sẽ bay cao và bay xa hơn trong tƣơng lai.
Hình ảnh nhận diện thƣơng hiệu VNPT là đôi mắt và câu logan “Cuộc sống đích thực” thể hiện sự quan tâm, chia sẻ, minh họa cho giá trị nhân văn của Tập đoàn và Viễn thông Bến Tre luôn vì khách hàng, quan tâm chăm sóc khách hàng.
Với tƣ tƣởng chủ đạo định hƣớng mọi hoạt động trong toàn doanh nghiệp, sứ mệnh, Viễn thông Bến Tre luôn nỗ lực trong việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mang đến cho ngƣời tiêu dùng các sản phẩm, dịch vụ thân thiện với môi trƣờng, nâng cao những giá trị tốt đẹp cho cuộc sống.
Sản phẩm, dịch vụ: Tạo ra nét đặc trƣng cho sản phẩm, dịch vụ là một điều có ý
nghĩa đối với công ty trong việc xây dựng văn hóa. Với yếu tố đặc trƣng, điển hình, sự khác biệt và chất lƣợng mà khi nhắc đến sản phẩm, dịch vụ đó, ngƣời tiêu dùng sẽ nghĩ ngay đến sản phẩm của doanh nghiệp.
Công tác chăm sóc khách hành trước và sau bán hàng: Áp dụng các chƣơng
trình khuyến mãi cục bộ cho khách hàng lớn, tiềm năng, thực hiện các chƣơng trình thăm hỏi tặng quà sinh nhật, các dịp kỷ niệm ngày đặc biệt với khách hàng lớn. Thực hiện niêm yết bảng giá cƣớc tại các điểm giao dịch, kiểm tra tiêu chuẩn giao dịch viên theo tiêu chuẩn của Tập đoàn.