5. Kết cấu luận văn
2.2.2Đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bến Tre
2.2.2.1 Hiện trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng này thƣờng có các hoạt động nhƣ hoạch định nguồn nhân lực; phân tích, mô tả công việc, tuyển dụng.
Hoạch định nguồn nhân lực
Là một doanh nghiệp Nhà nƣớc, Viễn thông Bến Tre còn mang nặng tƣ tƣởng bao cấp, các hoạt động nhân sự hầu nhƣ không có nhiều biến đổi mà theo lối mòn cũ trƣớc đây của doanh nghiệp. Công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện nay do Phòng Tổ chức – Hành chánh thực hiện dựa trên các chỉ tiêu, kế hoạch do Phòng Kế hoạch – Vật tƣ đăng ký với Tập đoàn, chủ yếu là quản lý và báo cáo số liệu mà chƣa chủ động thực hiện chức năng cho yêu cầu của doanh nghiệp.
Viễn thông Bến Tre chƣa tổ chức đánh giá hiện trạng cũng nhƣ dự báo đƣợc nguồn nhân lực theo sự phát triển của doanh nghiệp trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn, cụ thể là theo các chỉ tiêu đăng ký kế hoạch hằng năm với Tập đoàn. Do đó, khi có sự thiếu hụt thì điều chuyển từ các phòng ban, bộ phận khác nhau, việc này chỉ mang ý nghĩa xử lý tạm thời, không đáp ứng đƣợc các yêu cầu chuyên môn, không tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết năng lực. Công tác hoạch định chƣa giúp cho doanh nghiệp bảo đảm sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc.
Hiện nay, chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp rất chung chung, chƣa rõ ràng và tập trung cụ thể một mục tiêu nên rất khó xác định, dự báo, hoạch định đƣợc
nhu cầu nguồn nhân lực nhƣ số lƣợng nhân viên, trình độ chuyên môn, kỹ năng của nhân viên, sắp xếp lại tổ chức cho các hoạt động của doanh nghiệp.
Để đánh giá chức năng hoạch định nguồn nhân lực tại Viễn Thông Bến Tre, tác giả lập khảo sát thông qua 4 tiêu chí với kết quả khảo sát nhƣ bảng 2.5.
Bảng 2.5: Kết quả phân tích thống kê mô tả thang đo hoạch định nguồn nhân lực
Mã hóa Tiêu chí Kích thước mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn HD1 Anh/chị biết kế hoạch, chiến lƣợc kinh
doanh hiện tại của doanh nghiệp. 200 3.15 0.819
HD2 Anh/chị tin tƣởng vào mục tiêu, chiến
lƣợc của lãnh đạo doanh nghiệp. 200 2.35 0.844
HD3 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp. 200 3.03 1.034
HD4 Khối lƣợng công việc hiện tại phù hợp
với khả năng của anh/chị. 200 2.65 1.050
Các kết quả khảo sát thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực đã chỉ rõ các hạn chế cũng nhƣ là tác động không tích cực đến nhân viên nhƣ là không nắm rõ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, vì không nắm rõ cũng nhƣ hiểu đúng về các kế hoạch, chiến lƣợc nên nhân viên cũng không có niềm tin ở lãnh đạo (mức độ đồng ý 2.35/5), khối lƣợng công việc không phù hợp (mức độ đồng ý là 2.65/5) nên tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cũng không cao (mức độ đồng ý là 2.35/5), doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá lại nguồn nhân lực để tối ƣu trong việc phân công việc.
Phân tích, mô tả công việc
Phân tích mô tả công việc là công việc quan trọng đầu tiên của doanh nghiệp vì nó đặt nền móng cho hầu hết các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, xác định đƣợc các nhu cầu đào tạo, đánh giá kết quả thực hiện công việc phục vụ cho thăng tiến và lƣơng bổng.
Tuy nhiên, Viễn thông Bến Tre vẫn chƣa có các mẫu bảng phân tích, mô tả công việc cho từng vị trí mà chỉ có bảng phân công những công việc chính cho nhân viên. Bảng phân công việc này đƣợc các trƣởng phòng xây dựng dựa trên các các chức năng, nhiệm vụ của phòng theo quy chế hoạt động của doanh nghiệp nên thƣờng rất
chung chung (bao gồm họ tên, chức danh, bộ phận công tác, nội dung công việc hằng ngày) nên không thể hiện rõ các trách nhiệm, mối quan hệ, điều kiện làm việc, các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc cũng nhƣ là các đòi hỏi cá nhân nhƣ trình độ, kinh nghiệm, tính cách, kỹ năng cần thiết cho công việc.
Hiện nay, Viễn thông Bến Tre đang nhóm các công việc lại thành một chức danh chung nhƣ là : chuyên viên, cán sự, kỹ sƣ để xếp lƣơng mà không có sự phân biệt giữa các vị trí, ví dụ nhƣ chuyên viên phụ trách đấu thầu, tiêu chuẩn giống nhƣ chuyên viên kế toán, cùng một chức danh công việc là chuyên viên.
Kết quả khảo sát nhóm tiêu chí phân tích, mô tả công việc theo bảng 2.6. Bảng 2.6: Kết quả phân tích thống kê mô tả thang đo phân tích, mô tả công việc
Mã hóa Tiêu chí Kích thước mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn PT1 Nhiệm vụ, trách nhiệm của anh/chị
đƣợc xác định rõ ràng 200 3.02 1.267
PT2 Anh/chị đƣợc phân công việc hợp lý 200 2.31 1.039
PT3 Công việc phù hợp với trình độ
chuyên môn của anh/chị 200 3.72 0.806
PT4 Anh/chị yêu thích công việc hiện tại
của mình 200 2.97 1.230 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Về cơ bản doanh nghiệp không có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, đa số các vị trí công việc đều không có phân tích cụ thể nhất là tập trung ở khối văn phòng. Doanh nghiệp bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và nhiệm vụ, trách nhiệm của ngƣời lao động đƣợc xác định rõ ràng (khảo sát mức độ đồng ý là 3.72/5 và 3.02/5) dựa trên các nhiệm vụ chính của phòng ban, tuy nhiên việc phân công việc lại chƣa hợp lý (mức độ đồng ý là 2.31/5), do doanh nghiệp không có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ nên chƣa thực hiện tốt đƣợc công việc phân công.
Tuyển dụng
Thực tế các năm gần đây do ảnh hƣởng chung của khó khăn kinh tế nên việc cắt giảm chi phí, hạn chế tuyển dụng lao động mới đƣợc doanh nghiêp thực hiện khá mạnh. Doanh nghiệp đang thực hiện việc tái bố trí công việc, luân chuyển nội bộ một
phần đáp ứng nhu cầu lao động phát sinh của các phòng ban và các Trung tâm Viễn thông… một phần đang cơ cấu lại theo cách hƣớng linh hoạt và gọn nhẹ các chức danh hiện nay của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp đã ban hành quyết định số 103/QĐ-TCHC ngày 26/3/2009 về việc ban hành quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc tại Viễn thông Bến Tre. Việc tuyển dụng các chức danh sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và đƣợc thực hiện theo quy định của Bộ Luật lao động, Luật doanh nghiệp Nhà nƣớc và Điều lệ tổ chức hoạt động của Viễn thông Bến Tre. Quy trình tuyển dụng hiện nay của doanh nghiệp nhƣ sau:
- Lập kế hoạch tuyển dụng: các đơn vị cơ sở cân đối lại lao động hiện có, đánh giá đƣa ra yêu cầu về số lƣợng, chuyên ngành cần tuyển dụng trên cơ sở khối lƣợng công việc phát sinh theo kế hoạch năm đã đăng ký. Phòng Tổ chức – Hành chánh tập hợp nhu cầu, phân tích lại thực trạng chỉ tiêu và trình Hội đồng tuyển dụng số lƣợng, chuyên ngành cần tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ dự tuyển.
- Thành lập Hội đồng thi tuyển dụng: do Giám đốc thành lập cho mỗi kỳ thi tuyển và tự giải thể sau khi hoàn thành nhiệm vụ.
- Thi tuyển: bao gồm 2 vòng, vòng 1 kiểm tra, trắc nghiệm về tri thức hiểu biết, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học. Vòng 2 phỏng vấn theo chuyên môn cùng cách ứng xử, các câu hỏi tình huống, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng bản thân, công việc hiện tại và các khả năng khác nhƣ giao tiếp, sức khỏe, ngoại hình.
- Quyết định tuyển dụng và hòa nhập: Giám đốc ký kết hợp đồng lao động với các ứng viên đạt tiêu chuẩn và ra quyết định tiếp nhận phân công về các đơn vị có nhu cầu.
Về tiêu chuẩn tuyển dụng, quy chế của doanh nghiệp đã ghi rõ: “Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp theo yêu cầu phục vụ sản xuất, kinh doanh của Viễn thông Bến Tre”. Tuy nhiên, nhìn chung quy trình tuyển dụng cũng nhƣ các tiêu chuẩn tuyển dụng không đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc do hiện nay Viễn thông Bến Tre hầu nhƣ đang thực hiện việc tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội bộ, là con em của cán bộ công nhân viên trong ngành.
Doanh nghiệp chƣa từng đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, nên nguồn tuyển dụng duy nhất hiện nay từ ngƣời thân của cán bộ trong doanh nghiệp. Điều này làm ảnh hƣởng đến hình ảnh của doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Sự thiếu minh bạch, công bằng, công khai đã làm cho một số ngƣời bên ngoài không có cơ hội xin việc. Từ đó mà sức cạnh tranh, chất lƣợng của nguồn nhân lực tuyển dụng cũng hạn chế, không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tuyển dụng.
Doanh nghiệp hiện nay không thể đánh giá hay đo lƣờng đƣợc hoạt động của công tác tuyển dụng do các số liệu của các tiêu chí về thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng và tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu không thể thu thập đƣợc số liệu cụ thể với chính sách tuyển dụng nhƣ hiện nay.
Bảng 2.7: Số lƣợng tuyển dụng mới và nghỉ việc qua các năm
STT Nội dung Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
1 Số lao động tăng (+Ngƣời) 49 33 6
2 Số lao động giảm (-Ngƣời) 10 38 77
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chánh
Trong bối cảnh khó khăn chung của kinh tế thị trƣờng, do ảnh hƣởng của tiền lƣơng không tăng cùng với việc cắt giảm chi phí nên số lƣợng lao động tại doanh nghiệp đã giảm đi khá nhiều. Trong năm 2010, số lƣợng lao động thực tăng tại doanh nghiệp là 39 ngƣời thì từ năm 2011 số lƣợng thực tăng đã giảm còn 05 ngƣời và tới năm 2012 thì con số này là 71 ngƣời.
Kết quả khảo sát nhóm tiêu chí “Tuyển dụng” có kết quả theo bảng 2.8 đã phản ánh khá rõ thực trạng công tác tuyển dụng của doanh nghiệp:
Bảng 2.8: Kết quả phân tích thống kê mô tả thang đo Tuyển dụng
Mã hóa Tiêu chí Kích thước mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn TD1 Anh/chị đƣợc tuyển dụng phù hợp
với yêu cầu công việc 200 3.8 0.891
TD2 Anh/chị có ngƣời thân làm trong
doanh nghiệp giới thiệu 200 3.84 1.105
TD3 Doanh nghiệp có quy trình tuyển
dụng cụ thể 200 2.29 0.918
TD4 Doanh nghiệp tuyển dụng công bằng
2.2.2.2 Hiện trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Viễn thông Bến Tre đã có quyết định số 104/QĐ-TCHC ngày 26/3/2009 về việc ban hành quy chế cử cán bộ công nhân viên chức đi đào tạo, bồi dƣỡng trong và ngoài nƣớc quy định rõ các điều kiện, tiêu chuẩn, trách nhiệm, quyền lợi, xử lý vi phạm và cam kết đối với cán bộ đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng. Nhìn chung quy chế này khá rõ ràng và cụ thể, việc thực hiện đối với doanh nghiệp cũng đã có phần hƣớng dẫn tƣơng đối đầy đủ.
Đối tƣợng đƣợc doanh nghiệp cử đi đào tạo ngắn và dài hạn thuộc các diện nhƣ nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của doanh nghiệp, bổ sung kiến thức theo các yêu cầu, tiêu chuẩn của chức danh lao động hiện tại hoặc sắp xếp lại nhân sự hoặc đƣợc cử luân phiên để tránh thiếu công bằng và đảm bảo thời gian công tác. Các tiêu chuẩn chính để doanh nghiệp xét chọn đào tạo là: Cán bộ công nhân viên có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nội dung và nhu cầu đào tạo, đang trực tiếp thực hiện, quản lý, vận hành lĩnh vực có liên quan.
Theo quy chế, „đào tạo‟ là các hoạt động đào tạo cấp bằng tiến sỹ, thạc sỹ, đại học, cao đẳng và trung cấp trong và ngoài nƣớc. Hình thức đào tạo này tại doanh nghiệp rất hạn chế, các năm 2010, 2011 mỗi năm cử 03 cán bộ, năm 2012 không có chỉ tiêu nào. Việc hạn chế kinh phí đã làm cho doanh nghiệp chƣa mạnh dạn phê duyệt các chỉ tiêu đạo tạo, nhƣng thực tế số lƣợng nhân viên tại doanh nghiệp tự đi học các cấp là khá nhiều, đa số nhân viên điều có ý chí nâng cao trình độ để phục vụ cho công việc và bản thân. Đây là một điểm đáng tuyên dƣơng và động viên đối với nhân viên của doanh nghiệp.
„Bồi dƣỡng‟ theo quy chế là các hoạt động bồi dƣỡng ngắn hạn, dài hạn, thực tập, hội thảo nằm bổ sung kiến thức phục vụ trực tiếp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Số lƣợng các lớp bồi dƣỡng hiện nay tại doanh nghiệp là khá lớn, việc nâng cấp thiết bị, hệ thống dịch vụ, kỹ thuật, kỹ năng trong công việc đƣợc thực hiện thƣờng xuyên. Tuy nhiên theo đánh giá, chất lƣợng các lớp này không cao, từ khâu tổ chức, thời gian, đánh giá điều không thực sự thỏa mãn ngƣời học.
Bảng 2.9: Số lƣợt đào tạo, bồi dƣỡng tại doanh nghiệp
STT Năm Đại học (ngƣời) Bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ (ngƣời)
1 2010 03 680
2 2011 03 711
3 2012 00 568
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chánh Qua số liệu thống kê báo cáo của Phòng Tổ chức - Hành chánh (Bảng 2.9) cho thấy hiện tại công tác đào tạo của Viễn thông Bến Tre tập trung vào việc bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ là chính, đây là các lớp đào tạo theo thông báo, chỉ đạo của Tập đoàn, các công ty cung cấp thiết bị, phần mềm, các công ty có liên quan đến việc phối hợp công việc nhƣ Vinaphone, VTN, VDC, v.v…giúp doanh nghiệp có thể vận hành bình thƣờng trong việc sản xuất kinh doanh, tuy nhiên điều này lại cho thấy doanh nghiệp khá bị động trong công tác đào tạo.
Việc bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên, hiện nay doanh nghiệp đang tập trung vào các lớp có nội dung sau:
- Lãnh đạo, quản lý - Kỹ năng mềm
- Bán hàng, chăm sóc khách hàng - Công nghệ viễn thông
- Công nghệ thông tin - Ngoại ngữ, khác
Đối tƣợng bồi dƣỡng đƣợc doanh nghiệp sắp xếp tham gia khá rộng và đồng điều bao gồm từ lãnh đạo, quản lý đến chuyên viên và công nhân trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh. Tỷ lệ lƣợt đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên của toàn doanh nghiệp theo khảo sát là 1.43 lƣợt một nhân viên năm 2010, 1.53 lƣợt/nhân viên năm 2011 và 1.09 lƣợt/nhân viên năm 2012.
Bảng 2.10 : Tỷ lệ lƣợt đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên của toàn doanh nghiệp STT Năm Lƣợt đào tạo,
bồi dƣỡng Tổng số nhân viên
Tỷ lệ lƣợt đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên
1 2010 683 478 1.43
2 2011 714 467 1.53
3 2012 568 519 1.09
Bảng 2.11: Số liệu bồi dƣỡng, chuyên môn nghiệp vụ của doanh nghiệp
STT Đối tƣợng đào tạo
Nội dung bồi dƣỡng Lãnh đạo, Quản lý (LQL) Kỹ năng mềm (KNM) Bán hàng, CSKH (CBH) Công nghệ viễn thông (CVT) Công nghệ thông tin (CTT) Ngoại ngữ, Khác (NGH) Tập huấn Bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao
động 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 1 Lãnh đạo 2 1 1 2 1 1 1 2 Quản lý bán hàng 3 1 1 3 4 2 4 2 1 3 5 2 3 3 Quản lý kỹ thuật 8 7 1 1 11 7 14 6 5 8 18 23 11 4 Quản lý khác 5 1 1 3 2 15 12 5 5 Chuyên viên (Kỹ thuật, bán hàng, khác) 11 2 5 5 3 1 4 8 2 11 10 12 21 12 26 10 34 84 55 6 Chuyên Bán hàng 6 13 10 15 15 50 24 5 1 7 5 3 4 7 Kỹ thuật ghép bán hàng 17 22 7 2 24 6 45 4 22 24 29 33 27 12 13 14 67 36 33 8 Chuyên Kỹ thuật 9 5 6 11 10 18 8 44 35 47 28 34 45 10 10 207 169 121 9 Trợ giúp 1 5 7 10 1 Tổng cộng: 29 45 44 32 23 51 37 133 48 96 78 105 103 80 91 38 28 4 345 324 225