Nguyễn Duy Cƣờng (2009), “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam”, kết quả tìm thấy chỉ có 3 khía cạnh của sự thỏa mãn với công việc là ảnh hƣởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên là phúc lợi của công ty (ß = 0.119), môi trƣờng làm việc - đồng nghiệp (ß = 0.112), cơ hội thăng tiến - công bằng (ß = 0.062). Đề tài chứng minh sự tƣơng quan giữa mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời sử dụng chỉ số KPI (Key Performance Indicator) vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Cuối cùng đề tài nghiên cứu trình bày các giải pháp dựa trên phân tích trực tiếp các yếu tố tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, từ đó giúp cho ban lãnh đạo công ty International SOS Việt Nam đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty.
Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ”, nghiên cứu đã xây dựng 7 biến cấu thành động viên nhân viên,cụ thể là: Công việc thú vị; Quy định, chính sách tổ chức; Quan hệ làm việc; Điều kiện làm việc; Kỷ luật tổ chức; Quan tâm cá nhân; Thƣơng hiệu. Sau khi kiểm định và xác định mức độ quan trọng của từng thang đo kết quả cho thấy, nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ đƣợc động viên thông qua 4 biến: Các quy định, chính sách tổ chức; Quan hệ làm việc; Công việc thú vị; Phúc lợi xã hội. Đặc thù của nhân viên khối văn phòng làm việc giờ hành chính và chịu tác động rất lớn từ công việc vì thế sự lựa chọn công việc thú vị và chế độ lƣơng,
thƣởng, phúc lợi đƣợc xem là quan trọng. Kết quả nghiên cứu sẽ là ứng dụng giúp cho doanh nghiệp, tổ chức nhìn nhận những yếu tố chính động viên nhân viên, kết quả này xuất phát từ chính những mong muốn, yêu cầu mà mỗi nhân viên mong đợi sự thỏa mãn của tổ chức, đơn vị họ đang làm việc.
Nguyễn Văn Điệp (2007), “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên Hợp tác xã Thƣơng mại thành phố Hồ Chí Minh”, kết quả nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc đƣợc thực hiện trên bảy thành phần của công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc) và mức độ thỏa mãn chung đối với công việc trong mối liên hệ với các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ, chức năng nhiệm vụ và đi làm thêm). Bảy thành phần của công việc đảm bảo độ tin cậy của thang đo. Trong kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, yếu tố về bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng và phúc lợi có mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung trong công việc các yếu tố về đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc không có mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung trong công việc về mặt ý nghĩa thống kê. Về đặc điểm cá nhân, các đặc điểm về giới tính, trình độ và đặc điểm nhân viên có đi làm thêm bên ngoài có tác động đến mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc. Cụ thể, nam nhân viên có mức độ thỏa mãn chung cũng nhƣ các yếu tố thành phần của công việc cao hơn nữ nhân viên. Nhân viên có trình độ càng cao, mức độ thỏa mãn chung và thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc càng thấp. Nhân viên trình độ càng thấp họ càng bằng lòng và thỏa mãn với công việc hơn. Trong khi đó, nhân viên trình độ càng cao, họ có nhiều cơ hội hơn trong công việc, do đó họ ít bằng lòng với công việc hiện tại. Nhân viên có đi làm thêm bên ngoài có mức độ thỏa mãn chung và thỏa mãn các yếu tố thành phần công việc thấp hơn nhân viên chỉ làm một công việc tại một tổ chức nhất định.
Trƣơng Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam”, qua nghiên cứu cho thấy trong 3 nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên, mô hình hồi quy đã cho thấy rằng nhân tố X1 (bao gồm: tiền lƣơng; tổng thu nhập từ công việc; sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống vật chất của nhân viên; điều kiện làm việc; quan hệ với các đồng nghiệp trong tổ chức; vị trí công tác trong tổ chức) có vai trò ảnh hƣởng lớn nhất (ß = 0,495), thứ hai là nhân tố X3 (bao gồm: quan hệ với lãnh đạo; quan hệ với khách hàng; sự ghi nhận, đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên; đƣợc chủ động trong công việc; có cơ hội đƣợc học tập; có cơ hội thăng tiến; công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ) (ß = 0,400), cuối cùng là nhân tố X2 (bao gồm: an toàn trong công việc; áp lực công việc; sự động viên, khuyến khích của lãnh đạo) (ß = 0,097). Tuy nhiên, kết quả điểm đánh giá của các nhân viên cho thấy nhân tố X1 lại
đƣợc đánh giá ở mức thấp nhất với số điểm trung bình là 2,928 và cao nhất là nhân tố X3 với số điểm trung bình 3,395. Nhân tố X2 với số điểm 3,14. Tóm lại, nhu cầu đòi hỏi trƣớc tiên của các nhân viên trong công ty hiện nay là mong muốn đƣợc nâng cao đời sống vật chất và điều kiện làm việc của họ. Nhân tố X3 đƣợc đánh giá ở mức trên trung bình với 3,395 điểm, đƣợc xếp hạng cao nhất trong 3 nhân tố. Mức này chứng tỏ nhu cầu đòi hỏi về việc đƣợc thể hiện năng lực bản thân của các nhân viên đã đƣợc chú ý nhƣng chƣa hoàn toàn thỏa mãn tốt. Kết quả nghiên cứu trên cho thấy lãnh đạo công ty lựa chọn biện pháp khuyến khích động viên nhân viên là chƣa chính xác, nhân tố cần tác động nhiều nhất là X1 và X3, đặc biệt là nhân tố X1
vì nó có sức ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên nhƣng lại bị coi nhẹ.
Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh”, kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố bao gồm: sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm có ảnh hƣởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM. Trong đó ba nhân tố ảnh hƣởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hƣởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm.