Hình 1.2: Mạng tương tác của các thành tố trong một tổ chức biết học hỏi (Nguồn: Nguyễn Thị Mỹ Lộc, [9])
Nói đến Tổ chức biết học hỏi là phải nói đến sáu thành tố có tác động qua lại, liên quan đến tổ chức biết học hỏi đó là: Lãnh đạo, chia sẻ thông tin, thành viên được ủy quyền, văn hóa lành mạnh, cấu trúc chiều ngang, chiến lược phát lộ.
1.3.3.1. Lãnh đạo
Lãnh đạo là phương tiện quyết định mà nhờ đó một tổ chức sẽ biến đổi thành một tổ chức biết học hỏi. Quan điểm truyền thống cho rằng người lãnh đạo là người đặt ra mục tiêu, người ra quyết định và người chỉ huy. Đối với tổ chức biết học hỏi, người lãnh đạo phải là người thiết kế, người giáo viên, người phục vụ. Người lãnh đạo phải có khả năng xây dựng tầm nhìn/quan điểm được chia sẻ, phải biết giúp người khác nhìn thấy toàn bộ hệ thống, biết cách làm việc cùng với mọi người, biết thiết kế cấu trúc tổ chức theo chiều ngang, biết khởi xướng sự biến đổi, biết phát huy năng lực của mỗi thành viên hướng tới tương lai. Người lãnh đạo hiểu rõ tổ chức biết học hỏi sẽ có khả năng giúp đỡ mọi thành viên cùng xây dựng tổ chức đó.
Người lãnh đạo trong TCBHH phải đảm đương ba vai trò rõ ràng sau đây: Sáng tạo một tầm nhìn/quan điểm được chia sẻ; Thiết kế cấu trúc và Lãnh đạo là công bộc.
1.3.3.2. Cấu trúc tổ chức theo chiều ngang
Tổ chức biết học hỏi sẽ phá bỏ cấu trúc tổ chức theo chiều dọc - cái cấu trúc ngăn cách người quản lý và thuộc cấp. Tổ chức biết học hỏi vận dụng những ý tưởng mới nhất để đạt được sự cộng tác - hợp tác giữa người lãnh đạo với các thành viên, giữa các thành viên với nhau, giữa bộ phận này với bộ phận khác. Đó là ý tưởng về tổ, nhóm, đội đặc nhiệm, về mối liên kết ngang, về tổ chức mạng, trong đó các nhóm tổ sẽ có tính tự chủ đáng kể. Những cơ quan quản lý cồng kềnh ở cấp cao sẽ bị giảm thiểu. Cán bộ sẽ được đưa về cơ sở. Cấu trúc theo chiều ngang là đòi hỏi tất yếu của xu thế tái trang bị kỹ thuật trong bối cảnh cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại, trong đó các quá trình công nghệ theo chiều ngang được liên kết lại thành một đơn vị duy nhất nhằm đẩy nhanh tốc độ và hiệu quả (sản xuất hay dịch vụ).
Cấu trúc tổ chức theo chiều ngang lấy tổ, nhóm làm trung tâm, nó có vai trò quan trọng hơn mỗi cá nhân. Các tổ, nhóm có trách nhiệm ngày càng lớn, vừa thực hiện việc sản xuất hay hoạt động dịch vụ, vừa trực tiếp tiếp xúc
với “khách hàng” hay đối tượng phục vụ. “Sếp lớn” sẽ không ra quyết định nữa. Mọi việc như huấn luyện, sự an toàn, sắp xếp ngày nghỉ, thậm chí trả công sẽ do các thành viên của nhóm, tổ quyết định.
1.3.3.3. Sự ủy quyền
Sự ủy quyền có nghĩa là trao cho các thành viên quyền lực, sự tự do, kiến thức và kỹ năng để họ ra quyết định và hoàn thành quyết định ấy một cách hiệu nghiệm. Sự ủy quyền đúng đắn sẽ tạo nên những nhóm, tổ tự quản, các thành viên tích cực tham gia vào việc ra quyết định, tham gia vào việc đánh giá kiểm tra chất lượng... chứ không cần đến sự thanh tra giám sát quá chặt chẽ nữa.
1.3.3.4. Chia sẻ thông tin/truyền thông
Một tổ chức biết học hỏi chắc chắn sẽ tràn ngập thông tin. Để xác định nhu cầu và giải quyết vấn đề, người ta cần phải biết những điều gì đang diễn ra. Họ cần phải hiểu toàn bộ tổ chức cũng như bộ phận công tác của mình. Các dữ liệu chính thức về ngân sách, chi phí, lợi nhuận... phải luôn có sẵn cho mọi thành viên. Đó chính là “quản lý theo lối sách để ngỏ”. Mọi thành viên đều có thể đọc “sách để ngỏ” và trao đổi thông tin với bất kỳ ai trong tổ chức. Người lãnh đạo của tổ chức biết học hỏi phải hiểu rằng “thà nhiều còn hơn là ít thông tin được chia sẻ”. Nhờ đó mỗi thành viên có thể lựa chọn thông tin cần thiết cho công việc của họ.
Tổ chức biết học hỏi phải biết sử dụng sự truyền thông công khai, kể cả việc truyền thông điện tử (chẳng hạn như thư điện tử). Truyền thông công khai có nghĩa là khiến các thành viên trao đổi mặt đối mặt, trực tiếp, và biết lắng nghe.
1.3.3.5. Chiến lược phát lộ
Trong các tổ chức truyền thống, chiến lược hay kế hoạch là do người lãnh đạo đặt ra vì chỉ những người lãnh đạo mới có đủ thông tin, kiến thức, hình dung toàn cảnh và kỹ năng cần thiết cho người chỉ huy, chỉ đạo tổ chức.
Trong tổ chức biết học tập, người lãnh đạo vẫn có ảnh hưởng tới tầm nhìn, tới phương hướng hoạt động của tổ chức, nhưng họ không kiểm sát hay chỉ đạo chiến lược một mình. Họ có sự giúp đỡ của mọi thành viên. Hơn thế nữa, năng lực chủ chốt của tổ chức biết học hỏi lại nằm ở nơi các thành viên. Chiến lược của tổ chức sẽ xuất hiện, phát lộ từ những cuộc thảo luận giữa các thành viên. Bởi các thành viên là những người có đầy đủ thông tin nhất, từ môi trường bên trong cũng như môi trường bên ngoài của tổ chức.
“Chiến lược phát lộ” dựa trên một tư tưởng chung đồng thuận về tính thực nghiệm. Mỗi thành viên được khuyến khích làm thử một việc mới, thử thực hiện một nhiệm vụ mới, và sự thất bại được chấp nhận. Nhờ đó mỗi thành viên sẽ xuất hiện những ý tưởng mới và họ cống hiến nó vào việc xây dựng chiến lược của tổ chức.
1.3.3.6. Xây dựng văn hóa nhà trường lành mạnh
Văn hóa tổ chức chính là những giá trị được tích lũy trong quá trình hình thành và phát triển của tổ chức, là những cách thức đúng định hướng cho các thành viên trong tổ chức nhận thức, suy nghĩ, hành động. Văn hóa tổ chức tạo nên nét riêng biệt của tổ chức đó so với các tổ chức khác [8].
Có thể khẳng định văn hóa tổ chức là nền tảng của tổ chức biết học hỏi. Văn hóa của tổ chức biết học hỏi phải mạnh mẽ trong ba lĩnh vực sau đây:
Cái toàn thể là quan trọng hơn cái bộ phận, ranh giới giữa các bộ phận phải giảm thiểu đến mức thấp nhất;
Văn hóa của tổ chức biết học hỏi là bình đẳng với tất cả mọi thành viên;
Các giá trị văn hóa phải được cải thiện và thích nghi.
Nhà trường là một tổ chức với những đặc trưng riêng gắn với chức năng, nhiệm vụ của mình. VHNT vì vậy có mối quan hệ chặt chẽ với văn hóa tổ chức. VHNT có đầy đủ đặc tính của văn hoá tổ chức song nó có những đặc trưng riêng [8].
Theo Christopher R. Wagner, “VHNT là sự chia sẻ những kinh nghiệm cả trong và ngoài nhà trường (truyền thống và lễ kỉ niệm), tạo nên những cảm xúc
về cộng đồng, gia đình và thành viên của một nhóm” [17]. Kent D. Peterson and Terrence E. Deal định nghĩa “VHNT là một dòng chảy ngầm của những chuẩn mực, giá trị, niềm tin, truyền thống và nghi lễ được hình thành theo thời gian do con người làm việc cùng nhau, giải quyết các vấn đề và đối mặt với các thách thức… định hình suy nghĩ, cảm xúc và hành động của con người trong nhà trường… tạo cho nhà trường sự khác biệt”[25]. Hai tác giả này nhấn mạnh: “trường học cũng là một nền văn hóa có cá tính độc đáo của riêng mình”.
Định nghĩa của Joan Richardson nhấn mạnh vào sự hình thành của VHNT: “VHNT là sự tích lũy các giá trị và chuẩn mực của nhiều người. Đó là sự đồng thuận về những gì quan trọng. Đó là những kì vọng của tập thể chứ không phải những kì vọng của một cá nhân”[22].
VHNT được khẳng định: không phải có ngay từ đầu mà là những giá trị được tích lũy theo thời gian, qua quá trình hoạt động và tương tác lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức. Vì vậy, VHNT hoàn toàn có thể thay đổi và được điểu chỉnh, tăng cường các yếu tố tích cực, loại bỏ những yếu tố tiêu cực để phục vụ hiệu quả cho giáo dục trong nhà trường.
Có nhiều thuật ngữ khác nhau được sử dụng để nói về sự phát triển VHNT: định hình (shaping), nuôi dưỡng (nurturing), cải thiện (improving)… Vấn đề mấu chốt trong phát triển VHNT là loại bỏ, hạn chế những yếu tố tiêu cực, vun trồng, nuôi dưỡng những yếu tố tích cực. Vấn đề bản chất chính là sự kế thừa và phát triển trong văn hóa. Quá trình phát triển VHNT diễn ra liên tục trong suốt quá trình phát triển nhà trường đó. Việc lựa chọn các giá trị, các yếu tố tích cực phụ thuộc vào những mục đích cụ thể mà nhà trường hướng đến.
Theo Kent D. Peterson và Terrence E. Deal, lãnh đạo nhà trường từ mọi cấp độ là chìa khóa để hình thành văn hóa trường học. Hiệu trưởng giao tiếp giá trị cốt lõi trong công việc hàng ngày của họ. Giáo viên củng cố các giá trị trong hành động và lời nói của họ. Phụ huynh củng cố tinh thần khi họ tới thăm trường học, tham gia quản trị, và kỉ niệm thành công. Trong các trường mạnh nhất, sự lãnh đạo đến từ nhiều nguồn. Nói cách khác, để xây dựng VHNT đòi hỏi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
sự tham gia của tất cả các thành viên trong nhà trường: Hiệu trưởng, giáo viên, học sinh và cả sự ảnh hưởng từ bên ngoài nhà trường - phụ huynh học sinh [25]. 1.4. Những yếu tố tác động tới việc xây dựng Tổ chức biết học hỏi trong trường Trung học cơ sở
1.4.1. Những yếu tố chủ quan
Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Vũ Bích Hiền đã tổng hợp: “Nhà trường là nơi bảo tồn và lưu truyền các giá trị văn hoá nhân loại. Nhà trường là nơi đào luyện những lớp người mới, chủ nhân gìn giữ và sáng tạo văn hoá cho tương lai. Nhà trường là nơi con người với con người (người dạy với người học) cùng hoạt động để chiếm lĩnh các mục tiêu văn hoá, theo những cách thức văn hoá, dựa trên những phương tiện văn hoá, trong môi trường văn hoá đại diện cho mỗi vùng, miền, địa phương.” [8]. Trường THCS là một thiết chế tổ chức như thế. Chính vì vậy mà những con người trong tổ chức ấy như đội ngũ CB GV, NV, HS hay truyền thống nhà trường, nền văn hóa nhà trường có tác động trực tiếp tới việc xây dựng TCBHH. Tinh thần đoàn kết của tập thể CB GV, NV, những giá trị, niềm tin và sự hiểu biết của họ là những nền tảng để xây dựng TCBHH. Nhu cầu học tập suốt đời và chia sẻ kiến thức, thông tin của CB GV, HS, không ngần ngại thực hiện những nhiệm vụ mới, không vì lợi ích cá nhân mà hết mình vì tập thể cũng là những yếu tố tích cực tác động đến việc xây dựng tổ chức, đặc biệt là TCBHH.
1.4.2. Những yếu tố khách quan.
Ngoài những yếu tố chủ quan như đã nói ở trên, chúng ta đều biết ngày 4 tháng 11 năm 2013, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW về: “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”.
“Đối với giáo dục phổ thông, tập trung phát triển trí tuệ, thể chất, hình thành phẩm chất, năng lực công dân, phát hiện và bồi dưỡng năng khiếu, định
hướng nghề nghiệp cho học sinh. Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, chú trọng giáo dục lý tưởng, truyền thống, đạo đức, lối sống, ngoại ngữ, tin học, năng lực và kỹ năng thực hành, vận dụng kiến thức vào thực tiễn. Phát triển khả năng sáng tạo, tự học, khuyến khích học tập suốt đời” [2]. Để thực hiện tốt mục tiêu cụ thể của Nghị quyết đã nêu, chúng ta có thể khẳng định việc xây dựng TCBHH ở trường THCS là điều hết sức cần thiết.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Tổ chức biết học hỏi là xu thế tất yếu của các tổ chức hiện đại. TCBHH là một tổ chức thông qua việc học tập của cá nhân, nhóm và mọi cấp độ trong hệ thống để liên tục thay đổi, chuyển hóa, mở rộng khả năng phát triển trong tương lai. Dấu hiệu để nhận biết một tổ chức là tổ chức biết học hỏi có thể kể đến là làm chủ bản thân, mô hình tinh thần, học nhóm, chia sẻ tầm nhìn và tư duy hệ thống.
Trường THCS là một tổ chức đặc thù bởi những đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy, người dạy, người học, mục tiêu, chương trình giáo dục… Trường THCS trở thành tổ chức biết học hỏi sẽ phát huy trí thông minh tập thể, tăng sức cạnh tranh và thích nghi với những thay đổi liên tục, trở thành một tổ chức năng động, hiệu quả, tạo tiền đề cho sự phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục.
Vai trò của người lãnh đạo nhà trường trong việc xây dựng tổ chức biết học hỏi là rất lớn bởi vì người lãnh đạo trong TCBHH vừa là người thiết kế, vừa là giáo viên, vừa là người quản lý sẽ dẫn dắt mọi người trong nhà trường đi tới thành công. Người lãnh đạo có thể xây dựng tổ chức biết học hỏi thông qua các con đường như: khuyến khích sự cộng tác, trao quyền cho các thành viên tự chủ, giảm bớt sự kiểm tra, giám sát quá chặt chẽ, đảm bảo công khai, minh bạch các thông tin, đảm bảo sự công bẳng, xây dựng những giá trị văn hóa cốt lõi lành mạnh.
Những lí luận cơ bản nêu trên là cơ sở để tác giả tiến hành điều tra, nghiên cứu, khảo sát thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng TCBHH tại trường THCS Phù Lỗ trong các chương sau.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG TỔ CHỨC TẠI TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ PHÙ LỖ - SÓC SƠN - HÀ NỘI
2.1. Khái quát về trường THCS Phù Lỗ - Sóc Sơn - Hà Nội
Trường trung học cơ sở Phù Lỗ được thành lập từ năm 1957 có 2 lớp, 100 học sinh và 4 thầy giáo. Trải qua 57 năm xây dựng và phát triển, hiện nay nhà trường có 25 phòng học kiên cố, 1070 học sinh, 69 cán bộ, giáo viên, nhân viên, trong đó 56 giáo viên, đều có trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn. Tháng 10/2010 nhân Đại lễ Kỷ niệm 1000 năm Thăng Long - Hà Nội trường được công nhận Trường đạt chuẩn quốc gia và năm 2011 trường được công nhận đạt Chất lượng kiểm định giáo dục cấp độ 3.
Bảng 2.1: Kết quả xếp loại đạo đức của học sinh từ năm 2011 - 2012
Năm học 2011 - 2012 2012 - 2013 2013 - 2014
Tốt 90.87% 90.63% 92.65%
Khá 9.02% 9.26% 7.30%
Trung bình 0.11% 0.11% 0.05%
Yếu 0 0 0
(Nguồn: Báo cáo thành tích Trường THCS Phù Lỗ)
Giáo dục đạo đức học sinh là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của nhà trường. Với nhận thức đó nhà trường tập trung giáo dục học sinh thực hiện tốt 5 Điều Bác Hồ dạy thiếu niên, nhi đồng, thực hiện tốt nếp sống thanh lịch, văn minh của học sinh Thủ đô, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy trường, lớp; ký cam kết không mắc tệ nạn xã hội, Luật an toàn giao thông; động viên học sinh tích cực tham gia các hoạt động bảo vệ môi trường, hoạt động xã hội, từ thiện… Hàng tháng các lớp tổ chức bình xét hạnh kiểm học sinh rất nghiêm túc theo quy trình của Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội.
- Công tác giáo dục văn hóa học sinh: Phát huy truyền thống dạy tốt, học tốt của trường trong 57 năm qua. Để chất lượng học tập của học sinh ngày một
nâng cao một cách thực chất và mang tính bền vững đáp ứng với đòi hỏi của xã hội, nhà trường đã xây dựng Kế hoạch chiến lược phát triển sự nghiệp giáo dục Trường THCS Phù Lỗ giai đoạn 2008 - 2013. Trong đó nhà trường đã xây dựng thực hiện Quy trình đổi mới việc kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học sinh và kết quả dạy của giáo viên, giúp học sinh và giáo viên nhận thức đúng về học