5. Bố cục của luận văn
1.1.5 Các yếu tố tác động đến hoạt động marketing nội bộ của doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực ngân hàng
1.1.5.1. Các yếu tố khách quan
Các yếu tố thuộc về cơ chế chính sách nhà nƣớc
Các quy định về an toàn, chế độ đãi ngộ, thời gian làm việc đều ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động. Ở một đất nước có ít các quy định về chế độ nghỉ ngơi, trợ cấp của công ty với người lao động hơn sẽ có thể khiến người lao động dễ thỏa mãn, hài lòng hơn với một vài hành động nâng cao về chất lượng cuộc của người sử dụng lao động. Ngược lại, ở các nước có các chế độ, quy định về điều kiện làm việc cao cho người lao động, khi đó, người sử dụng lao động sẽ phải sử dụng các biện pháp khác để tạo động lực khuyến khích cho nhân viên.
Các yếu tố thuộc về nhân khẩu học
Độ tuổi trung bình của người dân trong nước sẽ ảnh hưởng đến độ tuổi của người lao động. Mỗi một độ tuổi lao động có những nhu cầu, đòi hỏi khác nhau nên điều này cũng sẽ ảnh hưởng đến các quyết định về các chương trình Marketing nội bộ cũng như tính hiệu quả của các chương trình marketing nội bộ.
Mức độ cạnh tranh giữa các NHTM
Ngày nay, ngành ngân hàng đang đứng trước nguy cơ thiếu nguồn nhân lực tài năng lớn. Chính vì vậy, việc các ngân hàng thường xuyên có hành động chèo kéo, thu hút những nhân lực tài năng từ chính các ngân hàng cạnh tranh trở nên phổ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
biến. Điều này tạo ảnh hưởng lớn đến hoạt động và tính hiệu quả của hoạt động marketing nội bộ của một ngân hàng.
1.1.5.2. Các yếu tố chủ quan
Chiến lƣợc chính sách phát triển của Ngân hàng
Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược đều có tác động lớn đến tính hiệu quả của các hoạt động marketing nội bộ. Đặc biệt là các chi nhánh sẽ chịu sự chi phối không nhỏ khi các hội sở quyết định về đường lối phát triển của ngân hàng trong tương lai. Nếu các hoạt động marketing nội bộ không hỗ trợ và hướng đến mục tiêu chung của cả hệ thống thì chiến lược marketing nội bộ đó dù tốt đến mấy cũng không thể được gọi là hiệu quả.
Quan hệ giữa Ngân hàng và Ngƣời lao động:
Mức độ gắn kết với ngân hàng của các cán bộ - nhân viên: Thực tiễn QTNNL có tác động đến gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức, và hầu như không có hoặc ít tác động đến gắn kết vì lợi ích. Do đó, để có được đội ngũ nhân viên trong mơ cho sự phát triển của mình thì các ngân hàng phải tập trung vào các thực tiễn làm tăng mức độ gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức. Trong phạm vi của quản trị nguồn nhân lực thực tiễn để có thể tăng sự gắn kết của nhân viên như sau:
Chính sách tạo cơ hội thể hiện bản thân và thăng tiến: Lãnh đạo các ngân hàng có thể làm tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua việc tạo ra nhiều cơ hội thể hiện bản thân theo các tiêu thức như: Tạo cho nhân viên nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng; Khuyến khích nhân viên đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân hàng. Tạo thật nhiều cơ hội để nhân viên vừa thể hiện bản thân vừa cống hiến cho ngân hàng trong phạm vi năng lực và vị trí công tác là việc mà ban lãnh đạo các ngân hàng cần thực hiện để tăng sự gắn kết tình cảm của nhân viên . Cụ thể là khi ngân hàng có chính sách thăng tiến công bằng và bảo đảm việc thực hiện đúng những chính sách đó với sự nhất quán trong các chính sách sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về niềm tin vào các chính sách của ngân hàng, đồng thờitạo cơ hội và khuyến khích nhân viên đề xuất những cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân hàng. Điều này thật sự là quan trọng và cần thiết trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay khi mà yếu tố cải tiến trở thành điều kiện
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển. Những sáng kiến cải tiến hiệu quả mang lại lợi ích cho ngân hàng nên được đánh giá, công nhận và tưởng thưởng bằng nhiều hình thức khác nhau. Đối với bất kỳ tổ chức nào, việc nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp cho tổ chức đó khai thác và phát triển những tiềm năng của đội ngũ nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức và xây dựng được một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực sẵn sàng cho những công việc trong tương lai. Ngoài ra, việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ động viên nhân viên, giúp nhân viên phát triển khả năng tiềm tàng của họ, giúp họ có nhiều cơ hội thăng tiến và nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, các nhà quản lý cần phải kết hợp hài hoà giữa nhu cầu phát triển của cá nhân và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Chính sách trả công lao động và phúc lợi: Đây là một yếu tố góp phần lớn đến việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng, thông qua các tiêu thức như: Trả lương và thưởng công bằng; Trả lương và thưởng tương xứng với kết quả làm việc; Chương trình phúc lợi của ngân hàng đa dạng, hấp dẫn; Các chương trình phúc lợi của ngân hàng thể hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân hàng đối với cán bộ nhân viên; Các chương trình phúc lợi của ngân hàng được nhân viên đánh giá cao. Trả công lao động được coi là yếu tố chi phối đến quyết định chọn nghề nghiệp của các cá nhân. Tuy nhiên, ngân sách tiền lương cao của các ngân hàng không phải lúc nào cũng đều tốt cả, quan trọng là hiệu quả khi phân phối. Người lao động mong muốn được trả lương cao, vì có lương cao họ không chỉ cảm thấy đời sống được đảm bảo mà còn phản ánh địa vị xã hội và sự thành đạt của mỗi người. Điều khó khăn cho các ngân hàng là xác định mức lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác vừa phù hợp với điều kiện tài chính của mình và có thể cạnh tranh trên thị trường lao động. Việc trả công lao động và chính sách phúc lợi cao của một ngân hàng nào đó chứng tỏ rằng thực lực của ngân hàng đó mạnh và ngân hàng biết cách phát hiện và thu phục người tài. Để chính sách trả công lao động và các chế độ đãi ngộ khác của mình mang lại hiệu quả cao, các ngân hàng cần chú ý một số điểm quan trọng sau: Lương, thưởng được trả theo năng lực, hiệu quả công việc: Tiền lương được xác định trên cơ sở đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc, làm công việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nào hưởng lương công việc đó, hệ thống trả lương của ngân hàng phải được xác định thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc bao gồm: kiến thức về công việc; các yêu cầu về kỹ năng; các yếu tố trách nhiệm; điều kiện làm việc. Bên cạnh đó, các ngân hàng cần quan tâm đặc biệt đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên để xác định mức lương chi trả hợp lý; Đảm bảo tính công bằng khi xây dựng hệ thống tiền lương: Nhân viên không chỉ so sánh tiền lương của họ với những người làm cùng công việc trên thị trường lao động mà còn so sánh tiền lương vơi những người cùng làm trong ngân hàng. Do đó, có trường hợp dù nhân viên được trả lương cao hơn hoặc bằng thị trường họ vẫn cảm thấy bất mãn vì cảm thấy bị đối xử không công bằng khi so sánh với những người làm cùng công việc trong ngân hàng. Ngoài ra, nhân viên còn có xu hướng so sánh những công sức, những cống hiến mà họ bỏ ra so với thù lao mà họ nhận được từ ngân hàng. Họ sẽ cảm thấy bị đối xử không công bằng khi họ không nhận được thù lao như mong muốn so với công sức họ bỏ ra. Do vậy, các nhà quản trị ngân hàng cần phải chú ý đến tính công bằng khi xây dựng hệ thống tiền lương. Một hệ thống tiền lương tốt cần đảm bảo các nguyên tắc then chốt: phải phản ánh giá trị công việc, phải phản ánh được năng lực và kết quả làm việc và phải tính đến mức lương trên thị trường lao động; Chính sách phúc lợi: để tăng sự gắn kết của nhân viên, các ngân hàng phải xây dựng những chương trình, chế độ phúc lợi đa dạng, hấp dẫn và thể hiện được sự quan tâm của ngân hàng đối với các cán bộ nhân viên. Những thay đổi về các chính sách phúc lợi liên quan đến nhân viên nên được thông báo đầy đủ, rõ ràng giúp họ hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình đối với ngân hàng, từ đó thu hút sự quan tâm nhiều hơn của họ đối với ngân hàng. Tóm lại, các ngân hàng cần phải chú trọng việc xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi tốt nhằm thúc đẩy nhân viên gắn bó với ngân hàng hơn. Cơ chế trả công lao động linh động, hợp lý, xứng đáng với công việc và đánh giá đúng hiệu quả công tác của nhân viên sẽ góp phần không nhỏ để giữ chân những nhân viên giỏi.
Chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm: Yếu tố tuyển dụng và bổ nhiệm cũng được đánh giá là có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng và thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
hiện thông qua các tiêu thức như: Nhân viên được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc; Nhân viên đánh giá cao quy trình ngân hàng sử dụng để tuyển họ; Nhân viên hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến. Bản thân mỗi chúng ta khi được làm những công việc đúng sở trường của mình thì sẽ hiệt tình hơn và hiệu quả cũng cao hơn, nếu một nhân viên có trình độ cao nhưng phải thực hiện hoài một công việc đơn giản thì rất dễ nản lòng, ngược lại những nhân viên được giao nhiệm vụ quá sức của mình thì sẽ không kham nổi về lâu dài, cuối cùng là họ sẽ tìm kiếm những công việc khác phù hợp với mình hơn ở những ngân hàng nếu ngân hàng hiện tại không có sự điều chỉnh kịp thời. Vì vậy, ban lãnh đạo các ngân hàng cần phải tuyển đúng người đúng việc và thường xuyên có những buổi sát hạch để điều chỉnh công việc phù hợp với năng lực và kỹ năng thực tế của nhân viên sau một thời gian công tác đủ dài. Để có thể tuyển đúng người đúng việc ngay từ khâu tuyển dụng không phải là một vấn đề dễ dàng bởi lẽ năng lực và phẩm chất mà được tích tụ lâu năm trong mỗi ứng viên không thể nào được bộc lộ rõ ràng, cụ thể qua những bài kiểm tra và những cuộc phỏng vấn ngắn ngủi, tuy nhiên nếu ban lãnh đạo các ngân hàng có thể thiết kế được một quy trình tuyển dụng chặt chẽ và chuyên nghiệp thì điều này không phải là không thể thực hiện được. Một khi các nhân viên đánh giá cao quy trình tuyển dụng của ngân hàng nghĩa là họ hài lòng với kết quả tuyển dụng mà ngân hàng dành cho họ và sẽ yên tâm cống hiến hơn bởi vì họ đã tìm ra được một tổ chức hiểu rõ năng lực của mình. Bên cạnh đó, trước khi một nhân viên bắt đầu tiếp nhận công việc mới, họ nên được phổ biến chính sách thăng tiến rõ ràng để có mục tiêu và phương hướng phấn đấu trong nghề nghiệp của mình. Với chính sách thăng tiến cụ thể, các nhân viên sẽ yên tâm cống hiến cho ngân hàng mà không phải lo lắng liệu những nỗ lực của mình có được ghi nhận hay không. Nhờ đó, các ngân hàng cũng sẽ dễ dàng hơn trong việc bổ nhiệm nhân viên có năng lực phù hợp cho những vị trí cao. Tóm lại, một quy trình tuyển dụng chặt chẽ và bổ nhiệm chính xác sẽ là một khởi đầu tốt đẹp cho sự hợp tác cùng phát triển lâu dài giữa nhân viên với ngân hàng của mình.
Chính sách phân cấp, trao quyền quản lý: Mỗi một nhân viên khi gia nhập vào tổ chức nào đó thì sẽ phải tuân theo quy định của tổ chức, phòng ban cũng như
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
phải nằm dưới sự kiểm soát của lãnh đạo trực tiếp và gián tiếp của mình. Tuy nhiên mỗi nhân viên đều có những cách thức và kỹ năng thực hiện công việc theo kiểu của mình, các nhân viên khác hoặc thậm chí lãnh đạo cũng không thể can thiệp vào miễn là cách làm việc đó không ảnh hưởng đến mục đích và quy định chung. Nếu được như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và làm việc có hiệu quả hơn là phải gò bó theo một khuôn mẫu hoặc phong cách của người lãnh đạo. Vì vậy, lãnh đạo các ngân hàng cần tạo cho nhân viên của mình một không gian làm việc tự chủ, độc lập, trao cho họ một số quyền hạn nhất định trong công việc của mình, có như vậy các nhân viên mới có thể chủ động sắp xếp thời gian và có phương pháp làm việc năng suất cao. Hơn nữa, khi thực hiện công việc theo cách thức quen thuộc và có thể đưa ra những quyết định liên quan đến công việc của mình thì các nhân viên sẽ cảm thấy hứng thú làm việc hơn và gắn bó với nghề hơn. Trên đây là một số kiến nghị dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài để ban lãnh đạo các ngân hàng cân nhắc trong việc hoạch định và áp dụng những thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm làm tăng sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng.