- Bồi dưỡng không tập trung: 4.000 người/năm
Tiểu kết chương 2
Qua nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục và trên cơ sở phân tích, tổng hợp, đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân cửa sự yếu kém trong công tác phá triển đội ngũ giảng viên. Bên cạnh đó, đứng trước xu thế giáo dục toàn cầu, hội nhập, nền kinh tế tri thức, sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh đào tạo trong nền kinh tế thị trường. Đòi hỏi trong thời gian tiếp theo, khi làm công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện cần đặc biệt lưu ý những kết quả phân tích trên đây, đồng thời cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên để có những biện pháp khắc phục điểm yếu, phát huy thế mạnh trong điều kiện cụ thể của Học viện để đội ngũ giảng viên Học viện được phát triển tàn diện, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Học viện và của xã hội.
Chương 3:
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục
3.1.1. Nguyên tắc 1
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Quản lý giáo dục phải phù hợp với bối cảnh trong nước và quốc tế
3.1.2. Nguyên tắc 2
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Quản lý giáo dục phải phù hợp với mục tiêu, vai trò và nhiệm vụ của giáo dục ĐH, những yêu cầu đặt ra đối với giáo dục ĐH trong bối cảnh hiện nay, đồng thời phải phù hợp với mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ GV trong từng giai đoạn.
3.1.3. Nguyên tắc 3
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Quản lý giáo dục phải xuất phát từ cơ sở khoa học và giải quyết được những vấn đề mà thực tiễn tại Học viện đặt ra. Đó là những cơ sở lý luận và thực tiễn được nêu trong chương 1 và chương 2 của luận văn này, đồng thời căn cứ vào những định hướng phát triển của Học viện trong giai đoạn trước mắt và lâu dài.
3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện QLGD
3.2.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo về số lượng và cơ cấu.
3.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
Để duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng đảm bảo về cơ cấu của Học viện Quản lý giáo dục có thể đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo hiện tại và lâu dài, có đủ khả năng thực hiện các mục tiêu đề ra và đạt được hiệu quả thiết thực. Học viện cần chủ động xây dựng việc quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cho từng giai đoạn, từng năm học. Việc quy hoạch đội ngũ giảng viên cần triển khai đồng bộ từ các bộ phận, tổ chuyên môn, khoa đến toàn Học viện với các nội dung: Dự báo;
hoạch định số lượng, cơ cấu giảng viên tương ứng với nhu cầu người học và loại hình đào tạo theo từng giai đoạn cụ thể.
3.2.1.2. Nội dung của biện pháp
Từ năm 2007, Học viện được phép tuyển sinh đại học với 3 chuyên ngành: Tâm lý học giáo dục; Quản lý giáo dục và Công nghệ thông tin các chuyên ngành này hoàn toàn là mới đối với Học viện vì trước đó Học viện vẫn còn là Trường Cán bộ quản lý Giáo dục và Đào tạo chưa được phép tuyển sinh. Theo như Chiến lược phát triển Học viện Quản lý giáo dục, đến năm 2015 Học viện sẽ mở thêm chuyên ngành mới: Kinh tế giáo dục; Quản trị kinh doanh; Ngoai ngữ … Vì vậy, ngay từ bây giờ cần tiến hành ngay việc dự báo, quy hoạch số lượng và cơ cấu giảng viên làm cơ sở cho việc tuyển dụng giảng viên, tập sự và tham gia vào quá trình giảng dạy của giảng viên.
Để công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên của Học viện mang tính khả thi, việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cần căn cứ vào:
- Chủ trương, định hướng của Đảng, Chính phủ, của Bộ Giáo dục và Đào tạo; trước mắt dựa và Đề án: Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010 và quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11 tháng 01 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ; sau đó cần dự vào Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam giai đoạn 2009 – 2020.
- Tiêu chuẩn, trình độ chuẩn giảng viên đại học theo quy định của Luật Giáo dục và Điều lệ trường đại học.
- Nhu cầu bổ sung số lượng, hoàn thiện cơ cấu đội ngũ giảng viên tại các Khoa và toàn Học viện phù hợp với tính hình thực tế trong từng giai đoạn của Học viện.
- Các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên: kinh phí, cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ ....
Việc lập kế hoạch tiến hành đồng bộ từ kế hoạch dài hạn, có thể theo kế hoạch phát triển 5 năm, 10 năm phù hợp với Chiến lược phát triển Học viện Quản lý giáo dục, đến kế hoạch ngắn hạn của từng năm, quý ... Trên cơ sở đó, Học viện có thể chủ động từ khâu dự báo, tuyển dụng bổ sung, chọn cử bố trí giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng hàng năm,
lựa chọn nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình thực tế tại mỗi bộ phận; duy trì các điều kiện đảm bảo thuận lợi cho giảng viên thực hiện nhiệm vụ được giao.
Định kỳ hàng năm, cần tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá việc triển khai thực hiện kế hoạch, làm cơ sở để rút kinh nghiệm hoặc có phương án bổ sung kế hoạch một cách kịp thời, hợp lý.
Kế hoạch phát triển độ ngũ giáo viên cần phải xây dựng chi tiết, cụ thể thuận tiện cho việc triển khai thực hiện đảm bảo đúng tiến độ đề ra; Nội dung bản kế hoạch cần làm rõ: Mục tiêu cần đạt được của công tác phát triển; số lượng và cơ cấu loại hình giảng viên cần phát triển; hình thức tổ chức, tiến độ và các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển như: Kinh phí, cơ sở vật chất, thời gian, địa điểm...
3.2.1.3. Tổ chức thực hiện
Trong quá trình xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, Học viện cần thực hiện theo những bước sau:
Bước 1: Nghiên cứu các chủ trương, đường lối, định hướng của Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ và các văn bản hướng dẫn có liện quan đến công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên: Tuyển chọn, tuyển dụng nhắm phát triển số lượng và hoàn thiện cơ cấu đội ngũ.
Bước 2: Căn cứ vào hướng dẫn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Học viện đề ra mục tiêu quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên gắn với định hướng phát triển của Học viện theo từng giai đoạn phát triển.
Bước 3: Cán bộ Phòng, Khoa, Tổ chuyên môn căn cứ vào Chiến lược phát triển Học viện từ 2010 đến năm 2020, trên cơ sở nhiệm vụ hàng năm, nhu cầu phát triển đội ngũ giảng viên thực tế của bộ phận đề xuất những nội dung công việc và giải pháp liên quan đến phát triển giảng viên của bộ phận mình.
Bước 4: Học viện cụ thể là phòng Tổ chức – Cán bộ cần tập hợp nội dung đề xuất của các bộ phận liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên để xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cho toàn Học viện. Cần phân ra từng giai đoạn, từng lĩnh vực, gắn với tiến độ cụ thể của Chiến lược phát triển Học viện để tiện việc đồng bộ triển khai thực hiện.
Bước 5: Các bộ phận Phòng, Khoa, Bộ môn căn cứ vào kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện, phối hợp với các bộ phận nghiệp vụ để triển khai thực hiện. Trong quá trình triển khai, cần bám sát và thực hiện đúng các tiêu chí, tiêu chuẩn liên quan đến công tác phát triển giảng viên.
3.2.2. Biện pháp quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục đảm bảo năng lực của đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục đảm bảo chất lượng.
3.2.2.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
Chất lượng đội ngũ giảng viên được hình thành do nhiều yếu tố tác động, trong đó phần lớn thông qua con đường đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng là nhu cầu thường xuyên của mỗi người, đặc biệt càng quan trọng hơn trong xã hội học tập hiện nay. Chính vì vậy, để phát triển đội ngũ giảng viên, Học viện Quản lý giáo dục cần chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ. Với thực trạng hiện nay của Học viện Quản lý giáo dục, có tới 19% giảng viên ở trình độ Đại học, Thạc sỹ chiếm 66%, còn Tiến sỹ và Phó giáo sư chỉ chiếm 15%. Ngoài ra lực lượng giảng viên trẻ chiếm 31% (lực lượng dưới 30 tuổi), đây là lực lượng chưa có kinh nghiệm, chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng lên lớp, trình độ chuyên môn chưa sâu, chưa cao, chưa rộng. Có lẽ đây là thực tế đáng lưu tâm nhất, bất cập nhất và là bài toán nan giải nhất về nguồn lực con người - vấn đề mà Học viện đang phải đối mặt và đòi hỏi những nhà quản lý cần phải sớm tìm ra giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên.
Thêm nữa, trong lĩnh vực nghề nghiệp, nếu hành nghề mà chỉ bằng lòng với những gì đã được đào tạo thì chắc chắn đến một lúc nào đó sẽ bị thị trường lao động đào thải. Năng lực nghề nghiệp đã được đào tạo luôn phải được cập nhật, nâng cao và hoàn thiện.
Việc thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thông qua đào tạo, bồi dưỡng nhằm khắc phục tốt nhất và hiệu quả nhất những bất cập này của đội ngũ giảng viên của Học viện.
3.2.2.2. Nội dung của biện pháp
Với giáo dục đổi mới, việc bồi dưỡng sau đào tạo càng đòi hỏi cấp bách. Đại lượng “chất lượng giảng viên” không thể là bất biến, cả về bề rộng và chiều sâu của nội hàm. Rèn luyện để nâng cao năng lực nghề
nghiệp đối với giảng viên phải như đường xoáy trôn ốc, theo chiều đi lên và tuyệt nhiên không có điềm dừng. Điều này có ý nghĩa: có được học vị thạc sỹ, tiến sỹ chưa thể được xem là đủ năng lực giảng dạy Đại học, Cao đẳng đặc biệt đối với giảng viên trẻ, khi mà kinh nghiệm giảng dạy và thực tiễn nghề nghiệp vẫn còn non nớt.
Chính vì vậy, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay; nâng cấp, hoàn thiện đội ngũ giảng viên, Học viện cần tìm kiếm phương pháp mới cho công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo hướng: đúng đối tượng, nhanh, vững chắc để xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ khoa học cho xã hội trong thời kỳ mới. Toàn bộ công việc này phải được thể chế hóa bằng các văn bản qui định của Học viện. Hàng năm, cần triển khai khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ để xây dựng chiến lược bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, khuyến khích họ có cơ hội học tập, được đào tạo thường xuyên, học tập suốt đời, nâng cao trình độ chuyên môn, chính trị, phương pháp giảng dạy, năng lực quản lý, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng sử dụng CNTT phục vụ công tác đào tạo và NCKH, ở trong nước cũng như ở nước ngoài, theo phương thức kết hợp giữa Học viện với cá nhân, đáp ứng kịp thời đòi hỏi của thực tiễn, từng bước tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế về năng lực chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,...
a. Xác định nhu cầu, loại hình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục.
Để có thể có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên được chính xác và khoa học, trước hết cần xác định nhu cầu, loại hình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục.
Căn cứ hiện trạng đã được phân tích, theo tác giả, nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện trong giai đoạn hiện nay có thể chia thành 3 loại:
Loại thứ nhất: Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên tiềm lực chuyên môn để đáp ứng việc giảng dạy trước mắt và tiêu chuẩn chất lượng cán bộ theo chức danh giảng viên, đạt tỷ lệ trên chuẩn do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định. Cụ thể, có những tốp giảng viên cần bồi dưỡng năng lực chuyên môn như sau:
+) Hiện tại có tới 22 (19%) giảng viên có trình độ đại học; 73 (65%) giảng viên có trình độ Thạc sỹ. Ngoài ra hàng năm, theo kế hoạch sẽ tuyển dụng mới khoảnh trên 20 giảng viên mới. Số giảng viên mới này phần lớn đó là những người chỉ có bằng Đại học. Nếu căn cứ theo Chiến lược pháp triển Học viện Quản lý giáo dục 2010 – 2020 thì đến năm 2020 có 95% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ trở nên, trong đó có: trên 30% có học vị Tiến sỹ, Tiến sỹ khoa học và trên 15% có chức danh GS, PGS; 15% có thể giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ, 100% giảng viên tham gia hoặc chủ trì các đề tài KHCN thì số lượng giảng viên cần đào tạo trình độ Thạc sỹ và Tiến sỹ là rất lớn.
+) cán bộ quản lý các khoa và bộ môn: Hiện tại các trưởng khoa đều có trình độ Tiến sỹ, nhưng 4 khoa của học viện thì có 4 phó khoa chỉ có trình độ thạc sỹ, có 6 tổ trưởng chuyên môn chỉ có trình độ Thạc sỹ, số cán bộ này cần được ưu tiên đào tạo để có đủ năng lực lãnh đạo chuyên môn. Không những vậy, trong vài năm tới các khoa phải đào tạo nguồn cho cấp trưởng khoa, phó khoa và các trưởng bộ môn có bằng tiến sỹ, kể cả đương chức và người kế cận để đáp ứng qui định tiêu chuẩn của Học viện.
Loại thứ hai: Bồi dưỡng năng lực sư phạm cho các giảng viên mới, giảng viên ngoài ngành sư phạm để nâng cao kỹ năng sử dụng các phương pháp dạy học cũng như xử lý các tình huống sư phạm nói chung của đội ngũ giảng viên, góp phần thay đổi chất lượng đào tạo. Điều này là hết sức cấp bách đối với Học viện vì đa số giảng viên của Học viện còn rất trẻ, dưới 30 tuổi.
Muốn thay đổi chất lượng giảng dạy, không những đội ngũ giảng viên cần được bồi dưỡng chuyên môn mà họ còn rất cần được bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng sư phạm. Đặc biệt, đối với lực lượng giảng viên trẻ, cần bố trí kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm ngay từ đầu một cách có bài bản để họ không lúng túng khi đứng lớp những giờ đầu tiên, song đặc biệt hơn là để họ không bị ảnh hưởng bởi những cách làm tùy tiện trên lớp hoặc khi giải quyết những tình huống sư phạm. Hơn nữa, như phân tích ở chương II, Học viện hiện đang thiếu lực lượng đội ngũ kế cận, đội ngũ dày dạn kinh nghiệm và có thể kèm cặp được những giảng viên trẻ, có 31% giảng viên trẻ dưới tuổi 30. Đây là lực lượng thiếu kinh nghiệm cuộc sống, kinh nghiệm làm việc và kinh nghiệm lên lớp. Toàn bộ lực lượng này cần
phải được bồi dưỡng ngay chững chỉ nghiệp vụ sư phạm để họ thực thi các nhiệm vụ sư phạm mới mà Học viện đã đề ra như: Thay đổi phương pháp dạy học, cải tiến bài giảng, rút ngắn thời gian giảng dạy trên lớp, sử dụng các phương tiện kỹ thuật hiện đại vào dạy học, ... Họ sẽ là lực lượng chính trong công cuộc đổi mới, nâng cao chất lượng giảng dạy của Học viện hiện nay.
Loại thứ 3: Bồi dưỡng cán bộ đầu đàn của Học viện