- Tính nhất quán và sự tín nhiệm: Để truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng với người khác, bản thân người lãnh đạo phải gây dựng được niềm
3.Các hình thức khuyến khích, động viên và khen thưởng trong lao động
học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…
Như vậy, động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động. Các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực. Nhận thức về học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực trên cả 3 lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; và khuyến khích động viên người lao động.
3. Các hình thức khuyến khích, động viên và khen thưởng trong lao động lao động
3.1. Khái niệm
“Khuyến khích là tất cả những phần thưởng và sự trừng phạt mà những nhà cung cấp đối mặt như hậu quả của tổ chức mà họ làm việc, họ vận hành và thực hiện những can thiệp cụ thể” (WHO 2000);
“Khuyến khích là một phương tiện sẵn có áp dụng với ý định gây ảnh hưởng đến sự sẵn lòng của các bác sĩ và điều dưỡng để phát huy và duy trì một nỗ lực hướng tới đạt được mục tiêu tổ chức " (Mathauer and Imhoff, 2006).
“Khuyến khích là một phần thưởng tài chính hoặc phi tài chính một cách công khai hoặc không công khai cho một hành động cụ thể” (Saltman quoted in Zurn et al. 2005).
Khuyến khích có thể được xem như những yếu tố và/hoặc những điều kiện trong môi trường làm việc của nghề y, nó cho phép, động viên, thúc đẩy họ duy trì công việc, nghề nghiệp và ở đơn vị, bệnh viện họ.
3.2. Tầm quan trọng của khuyến khích
Việc cung cấp dịch vụ y tế đòi hỏi yêu cầu cao và rất phức tạp. Nhân viên y tế đang phải đối mặt với trách nhiệm nghề nghiệp, sự mong mỏi của người bệnh, công đồng và tổ chức. Đôi khi sự cạnh tranh về thực hành lâm sàng và tổ chức dịch vụ cũng là những thách thức cần được xem xét. Những điều này đòi hỏi hàng loạt kỹ năng từ những mối quan hệ cá nhân tới những kỹ thuật và tính chuyên nghiệp để được đánh giá cao. Người ta cho rằng chi phí cho lực lượng lao động y tế đang tiêu tốn từ 40 - 90% chi phí dịch vụ y tế. Cho nên, những nhà quản lý y tế không chỉ xem xét đến chi phí đầu tư mà họ đang có xu hướng xem xét lại chi phí nhân lực y tế.
Hongoro và Normand (2006.P1310) đã chỉ ra rằng, thị trường lao động gắn với lý thuyết mà trong đó “một nhân viên y tế sẽ chấp nhận một
78
công việc nếu các lợi ích của việc làm đó lớn hơn chi phí cơ hội”. Những lợi ích đó chính là sự khuyến khích bằng tiền hoặc không tiền, những sự khuyến khích này khiến nhân viên y tế muốn tiếp tục làm việc. Những nguy cơ, sự thất vọng và những rào cản tiếp cận với cơ hội phát triển sẽ tạo nên sự nản lòng và dẫn đến hậu quả nghỉ việc.
Sự khuyến khích là đòn bẩy quan trọng mà những tổ chức có thể sử dụng để thu hút, duy trì, động viên, làm hài lòng và cải thiện thực hành của nhân viên. Họ sử dụng những biện pháp thông thường cả ở các cơ sở y tế công lập và y tế tư nhân. Họ có thể áp dụng cả với những cá nhân, nhóm/đội nhân viên hoặc tổ chức dưới những hình thức rất khác nhau tùy thuộc vào loại hình tổ chức (ví dụ tổ chức phi chính phủ, tổ chức công cộng hay tư nhân). Sự khuyến khích có thể tích cực hoặc tiêu cực, bằng tiền hoặc không tiền, hữu hình hoặc vô hình. Khuyến khích bằng tiền tham gia “chi trả tiền trực tiếp từ người chủ tới nhân viên” (Kingma 2003 P3) như tiền công, tiền thưởng, tiền cho vay. Khuyến khích không bằng tiền bao gồm cung cấp môi trường làm việc tự chủ trong công việc, thời gian làm việc linh hoạt và sự thừa nhận trong công việc.
3.3. Phân loại khuyến khích
Có 2 loại động viên, khuyến khích đó là khuyến khích bằng tài chính và khuyến khích không bằng tài chính:
Khuyến khích, khen thưởng bằng tài chính
Khuyến khích, khen thưởng không bằng tài chính