- Tính nhất quán và sự tín nhiệm: Để truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng với người khác, bản thân người lãnh đạo phải gây dựng được niềm
4. Vai trò và trách nhiệm của người lãnh đạo-quản lý trong cải tiến chất lượng bệnh viện
KHUYẾN KHÍCH VÀ ĐỘNG VIÊN TRONG CẢI TIẾN CHẤT LƯỢNG BỆNH VIỆN
CẢI TIẾN CHẤT LƯỢNG BỆNH VIỆN
MỤC TIÊU
Sau khi học xong học viên có khả năng:
1. Phát biểu được khái niệm, vai trò của động lực lao động thông qua 6 học thuyết về tạo động lực.
2. Trình bày được 3 biện pháp tạo động lực trong lao động
3. Thảo luận và chia sẻ được kinh nghiệm tich cực về các hình thức khuyến khích, động viên nhân viên trong môi trường bệnh viện.
5. Biểu hiện được thái độ tin tưởng vào sự khuyến khích và động viên trong cải tiến chất lượng BV
NỘI DUNG
Harold Dresner, chuyên gia nhân sự nổi tiếng người Pháp, cho rằng “Một nhà quản lý tốt phải là người luôn có thái độ đúng mực và biết cách động viên cấp dưới bằng những lời khen ngợi, hoan nghênh trung thực và lịch sự, chứ không chỉ trích hay phàn nàn. Một nhà quản lý tốt luôn thể hiện mối quan tâm thực sự đến người khác bằng việc tạo cho nhân viên cảm giác chính họ mới là người quan trọng. Để tạo lòng tin và sự tín nhiệm, nhà quản lý luôn biết bày tỏ mối cảm thông và đồng cảm đúng lúc”.
Thực tế cho thấy tổ chức nào có lãnh đạo biết quan tâm tới nhân viên, khích lệ nhân viên, ở đó sẽ gây dựng được đội ngũ nhân viên làm việc hăng hái, nhiệt tình, đem lại được thành công cho tổ chức của mình. Các doanh nhân thành đạt trên thế giới luôn là những người có tài khích lệ nhân viên như vậy. Ông Sochiro Honda, Chủ tịch tập đoàn Honda từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”, câu nói này ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng làm thế nào để nhân viên coi tổ chức, đơn vị nơi mình công tác như công ty của gia đình mình và coi các công việc của tổ chức như công việc của chính mình? Câu trả lời là với cương vị là người lãnh đạo-quản lý, bạn cần biết cách động viên và khích lệ nhân viên sao cho hiệu quả nhất.
Động viên, khuyến khích, khen thưởng có mối quan hệ tác động qua lại với động lực làm việc của người lao động. Nhiều công trình nghiên cứu về các hệ thống khen thưởng được xây dựng trên lí thuyết về Tháp
72
nhu cầu của Maslow. Sau này Herzberg (Herzberg, 2003 (reprint)) đã áp dụng lí thuyết này vào quản lý công sở và đã đưa ra khái niệm “hứng thú công việc”. Khái niệm này có tác động lớn đến quan niệm của người lao động, nhất là những người làm việc trong hệ thống công lập. Làm việc không chỉ là nghĩa vụ mà còn là quyền lợi gắn liền với khen thưởng. Herzberg đã phân loại khuyến khích, động viên thành 2 nhóm: khyến khích bằng phần thưởng hữu hình và bằng phần thưởng tinh thần. Ông cũng đồng thời xác định các tác động của các loại hình khen thưởng này lên động cơ làm việc của người lao động. Jabes and Zussman (Jabes, 1988) đã chỉ ra: “Phần thưởng hữu hình tại nơi làm việc thường được coi là lương, các khoản phụ cấp và điều kiện làm việc. Phần thưởng tinh thần được đề cập đến cảm giác cạnh tranh, thành tựu, trách nhiệm, thách thức, sự hoàn thành công việc và tính độc lập mà các nhiệm vụ tạo ra”.
Nhiều nhà quản lý nhân lực cho rằng người lao động sẽ làm việc tích cực hơn, chất lượng và hiệu quả hơn nếu như được động viên, khuyến khích và thù lao thích đáng. Đa số người lao động cũng cho rằng họ cần phải được thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó cần phải được phân phối công bằng, xứng đáng với sự cống hiến. Người lao động sẽ trở nên ít gắn bó với tổ chức, giảm nỗ lực và sẵn sàng chuyển công tác khi có cơ hội. Do vậy, hệ thống khuyến khích, động viên lao động cần được thiết kế hướng tới sự thực thi công việc của người lao động.
Trong bài này, tác giả muốn để cập tới 2 vấn đề lớn đó là: - Động lực lao động.
- Hệ thống khuyến khích, động viên, khen thưởng nhân viên y tế nhằm hướng tới sự chất lượng, năng suất và hiệu quả trong khám bệnh, chữa bệnh.