- Cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý, trong những năm qua việc xây dựng biên chế ở các đơn vị chưa đảm bảo tính khoa học, theo cảm tính, không gắn với xu hướng phát triển lâu dài của Kiểm toán Nhà nước. Vì vậy, cơ cấu đội ngũ còn có một số điểm không phù hợp, như: cơ cấu đội ngũ chuyên môn, cơ cấu các ngạch, thâm niên nghề nghiệp, giới tính, độ tuổi,…
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tuy đã phát triển nhanh trong những năm qua nhưng số lượng còn rất thiếu so với yêu cầu phát triển KTNN. Các đơn vị được kiểm toán trong những năm gần đây tuy đã tăng dần, nhưng vẫn chỉ chiếm tỷ lệ rất thấp trong tổng số đối tượng thuộc phạm vi kiểm toán của KTNN.
- Trình độ cán bộ, KTV còn khoảng cách so với yêu cầu, tuy đa số cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn nhưng nhiều cán bộ chưa được đào tạo một cách cơ bản và đầy đủ về hoạt động kiểm toán và các kiến thức cần thiết của nền kinh tế thị trường; thiếu các cán bộ, KTV có trình độ chuyên môn tốt trong phân tích, tổng hợp, ngoại ngữ, tin học, kiến thức về quản lý nhà nước.
- Một bộ phận cán bộ, kiểm toán viên chưa thật sự cố gắng, gương mẫu; thái độ ứng xử, phong cách làm việc còn thiếu chuyên nghiệp; chậm đổi mới tư duy trong tiếp cập phương pháp làm việc của một ngành mới trong thời kỳ đổi mới.
- Số cán bộ, KTV mới được tuyển dụng chưa được trải nghiệm thực tiễn, chưa được rèn luyện về bản lĩnh chính trị, thiếu kinh nghiệm cũng như khả năng xử lý tình huống. Để có thể đáp ứng được yêu cầu, số cán bộ này cần được tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận và thực tiễn; cần phải có thời gian rèn luyện thử thách.
- Đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao còn mỏng, thiếu chuyên gia ở một số lĩnh vực. Nhiều cán bộ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu các chuyên môn sâu về ngoại ngữ, tin học. Lực lượng cán bộ, KTV trẻ ở các khối cơ quan tham mưu khả năng nắm bắt thực tiễn, tổng hợp tình hình, dự báo, hoạch định chính sách còn yếu ảnh hưởng đến việc tham mưu cho lãnh đạo KTNN.
Một số nguyên nhân chủ yếu:
- KTNN là ngành mới, chưa có tiền lệ ở nước ta, chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong công tác tổ chức hoạt động. KTNN chưa xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp với chức năng nhiệm vụ của ngành. Chế độ chính sách của công chức, viên chức làm trong môi trường kiểm toán chưa được quan tâm một cách thoả đáng. Thiếu cơ chế và các biện pháp cụ thể để thu hút người tài. Chưa thiết lập được các cơ chế đánh giá và khuyến khích cán bộ, công chức phù hợp với hoạt động của ngành.
- Công tác tuyên truyền về hoạt động kiểm toán của KTNN còn hạn chế nên phần nào đã làm ảnh hưởng đến hoạt động, sự phát triển của Kiểm toán Nhà nước và chính sách thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Đặc thù công tác của cán bộ, KTV phân tán trên diện rộng, thường xuyên đi công tác xa nhà dài ngày; môi trường làm việc kiểm toán nhiều áp lực, rủi ro cao, đây cũng là trở ngại cho công tác tuyển dụng cán bộ có trình độ và chuyên môn cao.
3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại cơ quan Kiểm toán Nhà nƣớc
Nhu cầu của người lao động là cơ sở để các nhà quản lý sử dụng các biện pháp để kích thích người lao động. Xuất phát từ nhu cầu của người lao động, hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow đã chỉ ra: nhu cầu được đòi hỏi đáp ứng từ thấp đến cao, xét về mặt bản chất thì nhu cầu đi từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu tinh thần. Ngoài những đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu, theo Stacy Adams thì con người luôn mong muốn được đối xử công bằng, nhất là trong phân phối kết quả lao động.