1.2.2.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị tại mỗi đơn vị, các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp quản trị nhằm tạo ra động cơ cho người lao động. Ví dụ như thiết lập những mục tiêu thiết thực, vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp; sử dụng các biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần...
Nhà quản trị muốn nhân viên trong đơn vị của họ nỗ lực hết mình vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động, đồn thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Các nhà quản trị đã từng nói: sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong đơn vị thế nào.
Có rất nhiều cách tạo động lực lao động khác nhau từ phía các nhà quản lý, nhưng tựu chung lại để biết họ phải làm gì và bắt đầu từ đâu, các nhà quản lý đều phải dựa trên nhu cầu của cá nhân người lao động và diễn biến tâm lý của họ theo trình tự logic thành các bước dưới đây: Nhu cầu không được thỏa mãn; Sự căng thẳng xảy ra; Xuất hiện động cơ; Xuất hiện hành vi tìm kiếm; Nhu cầu được thỏa mãn; Giảm căng thẳng.
Nhu cầu là trạng thái mất cân bằng sinh lý và đòi hỏi con người hành động nhằm lấy lại cân bằng. Xuất phát từ nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn các nhu cầu này sẽ dẫn đến giảm căng thẳng. Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tính cảm của họ.
Quá trình tạo động lực diễn ra một cách liên tục, khi nhu cầu cũ đã được thỏa mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần được thỏa mãn. Quá trình tạo động lực diễn giải cho ta diễn biến hành vi và tâm lý của người lao động trong hoạt động lao động. Đây là cơ sở rất hữu ích giúp nhà tâm lý có thể tạo ra điều kiện, cơ hội giúp nhân viên thỏa mãn được nhu cầu, mong muốn của họ và đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.2.2.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
Có rất nhiều mô hình nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người lao động trong luận văn này tác giả lựa chọn một số mô hình về tạo động lực cho người lao động làm cơ sở lý luận.
a) Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Hình 2.1: Tháp nhu cầu MASLOW
Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ khác biệt cơ bản sau:
Nhu cầu sinh lý: Bao gồm, ăn, mặc, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
Nhu cầu xã hội: Bao gồm lòng thương hại, cảm giác trực thuộc, được
chấp nhận và tình bạn.
Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự
chủ và thành tựu, các yếu tố bên ngoài như địa vị, được cộng nhận và được chú ý.
Nhu cầu tự khẳng định: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng,
Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow được nâng dần từ thấp tới cao. Khi các nhu cầu cấp thấp hơn được thảo mãn thì lập tức các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Và khi đến lượt những điều này được thỏa mãn, một lần nữa những nhu cầu mới (còn "cao hơn" nữa) lại xuất hiện.
Qua tháp nhu cầu của Maslow có thể thấy là các nhu cầu cấp thấp chủ yếu là nhu cầu liên quan tới vật chất, các nhu cầu bậc cao hơn liên quan nhiêu đến yếu tố tinh thần.
Chúng ta dành rất nhiều thời gian ở nơi làm việc, vì lẽ đó cần phải thấy rằng nơi làm việc không chỉ đơn thuần là một chỗ để kiếm tiền. Tất nhiên, trong thực tế những người làm các công việc tình nguyện có thể họ không được trả lương nhưng họ vẫn có động cơ làm việc.
Lý do phổ biến nhất khiến mọi người đi làm là tiền để sống - giả sử rằng họ được trả thù lao xứng đáng cho những công việc mà họ làm, nhưng một khi thu nhập đã đủ sống thì hầu hết mọi người đều quan tâm tới những lợi ích khác. Những lợi ích này không phải luôn hữu hình và nó có thể bao gồm tất cả những nhu cầu vừa nêu ở trên.
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết "chiều" nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội làm việc và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có "thâm niên" trong Công ty, công việc đã thuận thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp. Việc đề bạt ở vị trí công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
b) Mô hình hai nhóm yếu tố của F.Herzberg
F.Herzberg chia động cơ làm hai nhóm
Nhóm 1: Gồm những yếu tố duy trì như: Tiền lương, điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp, nội quy quy chế của tổ chức, bầu không khí trong tổ chức… các yếu tố này cần thiết cho cuộc sống của con người sống và làm nếu thiếu nó cuộc sống của con người sẽ đảo lộn, không yên tâm làm việc
Nhóm 2: Gồm những yếu tố kích thích tính tích cực của con người như: Trách nhiệm quyền hạn, sự công nhận, uy tín, danh dự, cơ hội thăng tiến, cơ hội bồi dưỡng nâng cao trình độ. Theo F.Herzberg thì những yếu tố này mới được coi là động lực thúc đẩy hành vi của con người làm việc hăng say nhiệt tình.
Ý nghĩa của học thuyết này là nhà quản lý trước hết phải đảm bảo các yếu tố duy trì sau đó mới chú ý đến các yếu tố tạo động lực cho người lao động.
c) Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Học thuyết này được Victor - Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của lao động, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ. Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố:
- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc.
- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: Tinh tế, Các phần thưởng, Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng, Sự đảm bảo là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên:
- Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn,
- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu tổ chức, - Đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, - Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, - Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, - Đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.
- Đảm bảo là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người.
Victor H. Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
Victor - Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau. Vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quy trình quản lý đòi hỏi các nhà quản trị phải có trình độ nhất định. Khi con người nỗ lực làm việc, họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác động tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính
sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc... mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn kết quả mà họ có thể đạt được.
d) Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì học đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà bản thân họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì người lao động biết rõ về nhau và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tư tưởng về sự công bằng của cá nhân trong doanh nghiệp được thể hiện như sau:
Các quyền lợi mà cá nhân nhận được
= Các quyền lợi mà người khác nhân được Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác
Mở rộng ra bên ngoài doanh nghiệp:
Các quyền lợi của cá nhân trong doanh nghiệp
Sự đóng góp của cá nhân trong doanh nghiệp
=
Các quyền lợi cá nhân được hưởng cùng công việc trong tổ chức khác
Do vậy, để tạo động lực người quản lý cần tạo ra, duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp và cái được hưởng của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, đồng thời quan tâm tới cơ hội các cá nhân có thể được hưởng ở các doanh nghiệp khác khi họ cùng có một công việc như ở doanh nghiệp mình để đưa ra những chính sách lưu giữ và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp của mình.
Tuy nhiên với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài đơn vị luôn là vấn đề rất khó khăn, phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ
năng suất lao động, còn khi tạo công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp người lao động gắn bó với đơn vị hơn. Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm nhận được hay không lại là vấn đề thuộc về tạo lập các chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng phụ thuộc vào ý chỉ chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập các chính sách, nhà quản trị cần quan tâm tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách gần gũi hơn với người lao động.