Tài liệu luận văn Những Nhân Tố Cơ Bản Tác Động Đến Động Lực Làm Việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐINH VŨ THẮNG “NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC THỐNG KÊ TP.HCM” LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Tháng 11 Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐINH VŨ THẮNG “NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC THỐNG KÊ TP.HCM” Chuyên ngành: Thống kê kinh tế (hướng ứng dụng) Mã số: 8310107 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS TRẦN VĂN THẮNG TP.Hồ Chí Minh – Tháng 11 Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “ Những nhân tố tác động đến động lực làm việc công chức người lao động Cục Thống Kê TP.HCM”, cơng trình nghiên cứu thân tơi thực hướng dẫn khoa học TS.Trần Văn Thắng Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu nêu phần tài liệu tham khảo, trích dẫn luận văn có nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực không chép luận văn chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực luận văn Tp.Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 11 năm 2018 Tác giả thực luận văn Đinh Vũ Thắng MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined 1.1 Lý chọn đề tài nghiên cứu Error! Bookmark not defined 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 1.7 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm động lực làm việc 2.2 Các học thuyết động lực làm việc 2.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 2.2.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 11 2.2.3 Học thuyết công John Stacey Adams (1963) 12 2.2.4 Thuyết nhu cầu McClelland (1985) 13 2.2.5 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach (1987) 13 2.3 Một số cơng trình nghiên cứu tiến hànhError! Bookmark not defined.4 2.3.1 Nghiên cứu nước Error! Bookmark not defined.5 2.3.2 Nghiên cứu nước Error! Bookmark not defined.6 2.4 Một số kinh nghiệm tạo động lực cho cán bộ, công chức 20 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất nhân tố tạo động lực làm việc 21 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28 3.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined.8 3.2 Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined.9 3.3 Những nội dung nghiên cứu thức 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.1 Tổng quan Cục Thống Kê TP.HCM 35 4.2 Kết nghiên cứu 37 4.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 37 4.2.2 Mô tả kết khảo sát mẫu 37 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 39 4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 44 4.2.5 Phân tích tương quan 48 4.2.6 Phân tích hồi quy đa biến 49 4.2.7 Kiểm định T-test, Anova xem xét khác biết biến 53 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 55 5.2 Giải pháp 55 5.3 Các hạn chế hướng nghiên cứu 60 Tài liệu tham khảo PHỤ LỤC 1: Bảng hỏi vấn chuyên gia PHỤ LỤC 2: Danh sách chuyên gia tham gia vấn PHỤ LỤC 3: Phiếu khảo sát PHỤ LỤC 4: Kết chạy SPSS DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Việt Nam Tiếng Anh ANOVA Phân tích phương sai Analysis of Variance KMO Hệ số kiểm định tương hợp Kaiser Mayer Olkin mẫu Sig Mức ý nghĩa quan sát Observed significance level EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học Statistical Package for the xã hội Social Sciences TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh Cục TK.Thành Cục Thống kê Thành Phố Hồ Chí phố HCM Minh DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.3 Tổng hợp yếu tố tác động đến động lực làm việc 18 Bảng 4.2.2.1 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính 37 Bảng 4.2.2.2 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo độ tuổi 37 Bảng 4.2.2.3 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn 38 Bảng 4.2.2.4 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên làm việc 38 Bảng 4.2.2.5 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thu nhập hàng tháng 39 Bảng 4.2.3.1 Kết phân tích yếu tố “Mơi trường làm việc” 40 Bảng 4.2.3.2 Kết phân tích yếu tố “Chính sách lương, thưởng, phúc lợi” 41 Bảng 4.2.3.3 Kết phân tích yếu tố “Chính sách đào tạo thăng tiến” 41 Bảng 4.2.3.4 Kết phân tích yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo ”…… 42 Bảng 4.2.3.5 Kết phân tích yếu tố “Đặc điểm cơng việc” 43 Bảng 4.2.3.6 Kết phân tích yếu tố “Động lực làm việc” 44 Bảng 4.2.4.1 Kiểm định KMO biến độc lập 45 Bảng 4.2.4.1 Kết EFA cho biến độc lập 46 Bảng 4.2.4.2 Kiểm định KMO biến phụ thuộc 47 Bảng 4.2.4.2 Kết EFA biến phụ thuộc 47 Bảng 4.2.5 Hệ số tương quan biến 48 Bảng 4.2.6.1 Bảng phân tích hồi quy đa biến lần 49 Bảng 4.2.6.2 Bảng phân tích hồi quy đa biến lần 50 DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 2.2.1 Các cấp bậc nhu cầu Maslow 10 Hình 2.2.5 Mơ hình 10 yếu tố tạo động lực Kovach 14 Hình 2.5 Mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức người lao động Cục Thống Kê TP.HCM 22 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 28 47 Nhìn vào bảng cho thấy có tất 20 biến quan sát tạo yếu tố Đó là: +MTLV: MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5 +ĐĐCV: ĐĐCV1, ĐĐCV3, ĐĐCV4, ĐĐCV5 +LTPL: LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL4 +MQH: MQH1, MQH2, MQH3, MQH4 +CSĐT: CSĐT1, CSĐT2, CSĐT3 4.2.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc “Động lực làm việc” Bảng 4.2.4.2 Kiểm định KMO KMO and Bartlett’s Test Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) Đại lượng thống kê Approx Chi-Square Bartlett’s (Bartlett’s Df Test of Sphericity) Sig .830 412.220 10 000 (Nguồn: Kết nghiên cứu định lượng) Với giả thuyết H0 : 05 biến quan sát tổng thể, mối tương quan với Kiểm định KMO Barlett’s phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết bị bác bỏ (sig = 0.000); hệ số KMO 830 (0,5 đạt yêu cầu Sau phân tích nhân tố EFA ta thấy mơ hình lý thuyết ban đầu đề phù hợp với nghiên cứu 4.2.5 Phân tích tương quan Phân tích tương quan nhằm xem xét mối quan hệ biến độc lập với biến phụ thuộc mơ hình nghiên cứu Kết kiểm định hệ số tương quan hạng Pearson cho thấy biến độc lập có mối tương quan thuận với biến phụ thuộc giá trị kiểm định hệ số tương quan có mức ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95% (giá trị kiểm định Sig quan hệ < 0.05) Bảng 4.2.5 Hệ số tương quan biến mơ hình nghiên cứu Correlations LTPL CSĐT MTLV MTLV LTPL CSĐT MQH ĐĐCV ĐLLV Pearson Correlation Sig (2-tailed) Pearson Correlation Sig (2-tailed) Pearson Correlation Sig (2-tailed) Pearson Correlation Sig (2-tailed) Pearson Correlation Sig (2-tailed) Pearson Correlation Sig (2-tailed) 178 ĐĐCV MQH ĐLLV 178 164 071 155 234 024 037 366 049 003 151 279 287 513 055 000 000 000 249 433 434 001 000 000 311 510 000 000 537 024 164 151 037 055 071 279 249 366 000 001 155 287 433 311 049 000 000 000 234 513 434 510 537 003 000 000 000 000 000 49 Sau thực kiểm định mối quan hệ biến độc lập với biến phụ thuộc tiến hành thực phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định giả thuyết nghiên cứu ước lượng tác động yếu tố thành phần lên biến phụ thuộc Tiến hành thực phân tích hồi quy tuyến tính bội, nhằm kiểm định giả thuyết nghiên cứu mơ hình, luận văn sử dụng phương pháp thực hồi quy đồng thời, nhằm kiểm định mối quan hệ nhân tố tới động lực làm việc công chức, người lao động Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh 4.2.6 Phân tích hồi quy đa biến 4.2.6.1 Phân tích hồi quy đa biến (lần 1) Để xác định mối quan hệ tuyến tính biến MTLV, LTPL, CSĐT, MQH, ĐĐCV với biến ĐLLV Bảng 4.2.6.1 Phân tích hồi quy đa biến lần Model Unstandardized Coefficients B Std Error 166 289 080 051 264 049 152 049 292 059 215 051 (Constant) MTLV LTPL CSĐT MQH ĐĐCV R Square: 550 Adjusted R Square: 535 P(Anova): 000 Durbin – Watson: 1.718 Standardized Coefficients 087 313 187 288 263 P 567 118 000 002 000 000 VIF 1.058 1.162 1.268 1.178 1.362 (Nguồn: Kết nghiên cứu định lượng) Nhìn vào bảng, tác giả nhận thấy chưa có mối liên hệ rõ ràng nhân tố MTLV nhân tố phụ thuộc ĐLLV (p>0.05) Tiến hành loại nhân tố MTLV tiếp tục chạy hồi quy 50 4.2.6.2 Phân tích hồi quy đa biến (lần 2) Bảng 4.2.6.2 Phân tích hồi quy đa biến (lần 2) Model Unstandardized Coefficients B Std Error 359 263 275 049 161 049 290 059 220 051 (Constant) TBLTPL TBCSĐT TBMQH TBĐĐCV R Square: 543 Adjusted R Square: 531 P(Anova): 000 Durbin – Watson: 1.691 Standardized Coefficients 326 197 286 269 P 174 000 001 000 000 VIF 1.139 1.253 1.177 1.357 (Nguồn: Kết nghiên cứu định lượng) Yếu tố Chính sách lương, thưởng, phúc lợi kết hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa 0.326, với giá trị kiểm định hệ số Beta Sig = 0.000 (< 0.05 nhiều) nên độ tin cậy 95% ta kết luận sách lương, thưởng, phúc lợi có tác động tích cực, chiều đến động lực làm việc công chức, người lao động (khi giữ nguyên yếu tố khác khơng đổi tăng yếu tố sách lương, thưởng, phúc lợi lên đơn vị động lực làm việc gia tăng 0.326 đơn vị),đây yếu tố có trọng số tác động mạnh lên động lực làm việc cơng chức người lao động, cần tập trung vào yếu tố tốt để cải thiện động lực làm việc Yếu tố sách đào tạo thăng tiến với hệ số beta chuẩn hóa = 0.197 giá trị kiểm định Sig = 0.001 (< 0.05) độ tin cậy 95% sách đào tạo thăng tiến có tác động chiều đến động lực làm việc công chức, người lao động (trong điều kiện yếu tố khác khơng đổi tăng sách đào tạo, thăng tiến lên đơn vị động lực làm việc công chức, người lao động tăng lên 0.197 đơn vị) Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo kết phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta = 0.286 giá trị kiểm định với Sig = 0.000 < 0.05, độ tin cậy 95% ta 51 kết luận mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo có tác động chiều lên động lực làm việc công chức người lao động, mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo cải thiện gia tăng lên động lực làm việc công chức, người lao động gia tăng theo (trong điều kiện yếu tố khác không đổi, ta tăng mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo lên đơn vị động lực làm việc tăng lên 0.286 đơn vị), điều phù hợp với hồn cảnh thực tế Yếu tố đặc điểm cơng việc, dựa vào kết hồi quy yếu tố đặc điểm cơng việc có hệ số Beta chuẩn hóa 0.269 giá trị kiểm định Beta Sig 0.000, cho thấy độ tin cậy 95% ta kết luận đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc cơng chức người lao động, điều có nghĩa ta cải thiện yếu tố đặc điểm công việc tích cực động lực làm việc cơng chức, người lao động gia tăng lên theo cải thiện (trong điều kiện yếu tố khác không đổi ta tăng đặc điểm công việc lên đơn vị động lực làm việc cơng chức, người lao động tăng lên 0.269 đơn vị) cần có sách, biện pháp thích hợp để nâng cao yếu tố Giả định tượng tự tương quan Theo Hoàng trọng (2009), kiểm định giả thuyết khơng có tính tự tương quan việc xem xét giá trị Durbin Waston nằm khoảng 1- 3, giá trị lân cận tốt, nghiên cứu với giá trị Durbin Waston 1.691, với giá trị ta kết luận giả thuyết không bị vi phạm Giả định tượng đa cộng tuyến Theo Hoàng Trọng (2009) đa cộng tuyến việc biến độc lập có mối quan hệ chặt với nhau, từ dẫn đến việc giải thích kết ước lượng hồi quy khơng xác, xem xét tượng thông qua việc xem xét giá trị VIF, giá trị VIF hệ số hồi quy < 10 xem khơng có tượng đa cộng tuyến, giá trị VIF hệ số beta dao động khoảng 1.139 - 1.357, 52 khơng có tượng đa cộng tuyến, việc giải thích kết hồi quy xác an tồn 4.2.6.3 Hệ số R2 Dùng hệ số R2 để xác định độ phù hợp mơ hình Nhìn vào bảng, tác giả thấy hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,531 đạt yêu cầu; biến độc lập giải thích 53,1 % (>50%) biến thiên biến phụ thuộc ĐLLV Phương trình hồi quy có dạng: Y = b + a1 X1+ a2X2+ a3 X3 + a4X4 Trong đó: - Y: ĐLLV - X1: LTPL - X2: CSĐT - X3: MQH - X4: ĐĐCV Mơ hình hồi quy chưa chuẩn hóa: Y = 0.359 + 0,275X1 + 0,161X2 + 0,290X3 + 0,220X4 Mơ hình hồi quy chuẩn hóa: Y = 0,326X1 + 0,197X2 + 0,286X3 + 0,269X4 Nhìn vào bảng, ta thấy sig = 0.0000,05) Giữa nhóm độ tuổi (p< 0,05), tác giả thấy có khác biệt trung bình, nhóm 50 tuổi có điểm trung bình động lực làm việc cao 4,28; nhóm từ 40 – 50 tuổi (3,94), nhóm từ 30 – 40 tuổi (3,71), cuối 54 nhómdưới 30 tuổi có điểm trung bình động lực làm việc thấp 3,53 Như độ tuổi cao điểm trung bình động lực làm việc cao Giữa nhóm học vấn (p >0,05), khơng có khác biệt nhiều điểm trung bình Giữa nhóm có thâm niên làm việc (p< 0,05) có khác biệt Trong nhóm 12 năm có điểm trung bình động lực làm việc cao 4,01;tiếp theo nhóm từ năm – 12 năm (3,97); nhóm từ năm – năm (3,89); nhóm từ năm – năm (3,69)và cuối nhóm năm có điểm trung bình động lực làm việc thấp 3,14 Như thâm niên cao điểm trung bình động lực làm việc cao Giữa nhóm thu nhập (p< 0,05) có khác biệt điểm trung bình Trong nhóm có thu nhập 14 triệu có trung bình động lực làm việc cao 4,57; nhóm thu nhập từ 11 triệu – 14 triệu (4,22); nhóm từ triệu – 11 triệu (3,87); nhóm thu nhập từ triệu – triệu (3,80); cuối nhóm có thu nhập triệu có trung bình động lực làm việc thấp 3,46 Như thu nhập cao điểm trung bình động lực làm việc cao TĨM TẮT CHƯƠNG Với số mẫu nghiên cứu thức cho nghiên cứu định lượng bao gồm 162 mẫu, sau đánh giá thang đo với 26 biến quan sát cho thấy có 25 biến quan sát đạt yêu cầu đưa vào bước phân tích EFA tiếp theo, bên cạnh phân tích hồi quy cho thấy số nhân tố có nhân tố tác động đến động lực làm việc: sách lương-thưởng-phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo, sách đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc 55 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Để nâng cao động lực làm việc cho công chức người lao động, cần phải có giải pháp cho định hướng cụ thể Chương 5, tác giả đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho công chức người lao động Cục Thống Kê TP.HCM 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu Dựa sở lý luận động lực làm việc, kế thừa kết nghiên cứu trước kết nghiên cứu định tính tác giả Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu Tổng số bảng phiếu quan sát phát 165 người, đối tượng công chức, người lao động làm việc văn phòng Cục thống kê Chi cục thống kê 24 quận, huyện địa bàn TP.HCM Kết thu 162 bảng phiếu quan sát, toàn 162 phiếu quan sát đạt yêu cầu Kết có 162 mẫu nghiên cứu hồn chỉnh nhập liệu xử lý để nghiên cứu định lượng thức Kết nghiên cứu sau: + Sau đánh giá thang đo với 26 biến quan sát cho thấy có 25 biến quan sát đạt yêu cầu đưa vào bước phân tích EFA + Có 04 nhân tố có quan hệ đồng biến đến động lực làm việc cho công chức người lao động Cục Thống Kê TP.HCM với mức độ ảnh hưởng khác nhau, Chính sách lương, thưởng, phúc lợi (LTPL) (β = 0.326); Mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo (MQH) (β = 0.286); Đặc điểm cơng việc (ĐĐCV) (β = 0.269); Chính sách đào tạo thăng tiến (CSĐT) (β = 0.197) 5.2 Giải pháp 5.2.1 Nhóm nhân tố “Chính sách lương, thưởng, phúc lợi” Tác giả nhận thấy “Lương, thưởng, phúc lợi” nhân tố có tác động mạnh đến động lực làm việc công chức người lao động nhóm 04 56 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc phạm vi nghiên cứu đề tài Hệ số Beta chuẩn hóa nhóm nhân tố 0.326, cần có sách cải thiện nhân tố tốt để động lực làm việc cải thiện mạnh mẽ Với cấu quan quản lý nhà nước, công chức trả lương theo ngạch bậc, quy định theo sách tiền lương Nhà nước Tiền lương nhân tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc suất làm việc công chức Hiện nay, thu nhập (lương + thưởng + phụ cấp) công chức Cục Thống Kê TP.HCM tính theo thâm niên làm việc Điều cho thấy công chức có thâm niên cơng tác lâu năm lương cao, khơng phân biệt người làm nhiều hay làm ít, khơng phân biệt tính chất cơng việc Chế độ lương mang nặng tính cào bằng, thực chất vào trình độ đào tạo, thời gian cơng tác Chưa có chế độ lương ưu đãi cơng chức giỏi chun mơn, nghiệp vụ vị trí địi hỏi trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phức tạp, đóng góp trực tiếp vào thành đơn vị Cơng chức, người lao động cảm thấy việc trả lương chưa thực công với công sức mà họ bỏ ra, khó khuyến khích họ làm việc nhiệt tình, dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, người làm ít, người làm nhiều Để gia tăng động lực làm việc cho công chức người lao động Cục Thống Kê TP.HCM, tác giả đề xuất số giải pháp sau: + Trên sở tổng nguồn kinh phí tiết kiệm được, quan thực chế độ tự chủ định phương án chi trả thu nhập tăng thêm cho cán công chức người lao động theo nguyên tắc phải gắn với hiệu quả, kết công việc người, không thực việc chia thu nhập tăng thêm cào bình quân chia theo hệ số lương + Xây dựng chích sách thưởng phù hợp Thưởng khơng phải vật chất mà nhiều trường hợp lãnh đạo áp dụng hình thức thưởng phi 57 vật chất như: tuyên dương công chức người lao động họp nội bộ; tặng khen… với cách làm giúp cho ngân sách bớt khoản chi phí mà động viên công chức người lao động làm việc hiệu + Hoạt động phúc lợi cần trì phát triển 5.2.2 Nhóm nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo” Theo kết quả, “Mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo” xếp thứ sau nhân tố “Lương, thưởng, phúc lợi” tác động lên động lực làm việc cho cơng chức nhóm 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Hệ số Beta chuẩn hóa nhóm nhân tố 0.286 Để tạo động lực cho cơng chức người lao động Cục Thống Kê TP.HCM thơng qua nhóm nhân tố này, tác giả đề xuất số giải pháp sau: + Xây dựng mục tiêu tập thể: để giúp cơng chức nhận thức vai trị tập thể hướng vào mục tiêu, nhiệm vụ trị chung tổ chức tinh thần ý thức tự nguyện, tự thân + Lãnh đạo cần chủ động xây dựng môi trường hay bầu khơng khí làm việc thân thiện thơng qua chương trình làm việc nhóm sinh hoạt cộng đồng để tạo cho công chức người lao động có hội giao lưu, trao đổi, hịa đồng gắn kết với hơn, để họ có hội để tìm hiểu, học hỏi chia sẻ kinh nghiệm + Xây dựng không ngừng củng cố tinh thần hợp tác, giúp đỡ nhau: Lãnh đạo tổ chức đoàn thể cần chủ động việc xây dựng khuyến khích cơng chức, người lao động hợp tác, hỗ trợ cơng việc, phối hợp đồn kết với để giải vấn đề tổ chức, không ỷ lại hay đùn đẩy trách nhiệm Tất nổ lực hợp tác tốt để hoàn thành trách nhiệm đạt hiệu công việc cao + Để công chức, người lao động cảm nhận quan tâm lãnh đạo, trước hết lãnh đạo cần hiểu rõ cán Việc tìm hiểu thực 58 vào khoảng thời gian làm việc buổi giao lưu họp mặt, tiệc tùng thực làm việc vào lúc rãnh việc Lãnh đạo cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu cơng chức, người lao động công việc sống đời tư Chỉ hiểu rõ cán lãnh đạo thể quan tâm cán cấp cách phù hợp Kết chắn nhận trân trọng cán cấp nhận quan tâm 5.2.3 Nhóm nhân tố “Đặc điểm công việc” Xếp thứ sau nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo” tác động lên động lực làm việc cho cơng chức nhóm 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Hệ số Beta chuẩn hóa nhóm nhân tố 0.269 Để tạo động lực cho công chức người lao động Cục Thống Kê TP.HCM thơng qua nhóm nhân tố này, tác giả đề xuất số giải pháp sau: + Phân công công việc phù hợp với lực, sở trường công chức, họ say mê với công việc làm việc hiệu + Đánh giá kết công việc giúp động viên, khuyến khích cơng chức nổ lực học tập, phát huy khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, mơi trường làm việc chung cho quan + Động viên cán công chức, người lao động mạnh dạn đề xuất, đóng góp ý kiến giúp phương thức làm việc tốt + Các chức danh công việc quy định cách rõ ràng, xử lý cơng việc theo quy trình theo quy định Vì Cục Thống Kê TP.HCM cần đưa số mục tiêu cụ thể nhằm hướng đội ngũ công chức, người lao động phấn đấu đạt mục tiêu Đồng thời cần phải phân cơng cơng việc thật hợp lý, rõ rang, từ đánh giá lực công chức người lao động 59 5.2.4 Nhóm nhân tố “Chính sách đào tạo thăng tiến” Kết nghiên cứu cho thấy “Chính sách đào tạo thăng tiến” xếp cuối nhóm 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức người lao động Cục Thống Kê TP.HCM Hệ số Beta chuẩn hóa nhóm nhân tố 0.197 Để tạo động lực cho công chức người lao động Cục Thống Kê TP.HCM thơng qua nhóm nhân tố này, tác giả đề xuất số giải pháp sau: + Dựa lực công chức cân nhu cầu, định hướng phát triển Cục Thống Kê TP.HCM để xây dựng sách đào tạo sát với nhu cầu thực tế Đồng thời, cần tăng cường khích lệ động viên cơng chức, người lao động việc nâng cao trình độ, kỹ hiệu công việc + Minh bạch đường thăng tiến thiết lập hướng thăng tiến rõ rang cho tất công chức điều cần thiết phải thực Quy định rõ rang sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo công bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến Kết luận chung: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng định tính, qua tìm mơ hình đề tài đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức người lao động Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu mang lại số ý nghĩa thực tiễn cho giúp cho nhà lãnh đạo Cục Thống Kê Thành Phố Hồ Chí Minh có cách nhìn tổng quát nhân tố tạo động lực làm việc, hiểu nhân tố tác động đến động lực làm việc cho cơng chức người lao động Từ đưa giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho công chức người lao động Cục Thống Kê Thành Phố Hồ Chí Minh có sách động viên kịp thời, tạo động lực cho công chức, người lao động làm việc cách hăng hái, nhiệt tình Đề quan điểm giải pháp chủ yếu để thực nhiệm vụ, mục tiêu, kế hoạch Cục Thống Kê Thành Phố Hồ Chí Minh 60 Cung cấp số liệu thực tế dùng làm tài liệu, phương châm giá trị cốt lõi để triển khai thực nhiệm vụ, kế hoạch Cục Thống Kê Thành Phố Hồ Chí Minh, dành cho cấp lãnh đạo, quản lý không Cục Thống Kê Thành Phố Hồ Chí Minh mà cho Cục Thống Kê khác nước Nghiên cứu tài liệu tham khảo cho muốn nghiên cứu chuyên sâu nhân tố tạo động lực làm việc cho công chức, người lao động 5.3 Các hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu + Thứ nhất, đề tài thực khảo sát với đối tượng công chức, người lao động nghiên cứu Cục Thống Kê TP.HCM kết nghiên cứu mang tính địa phương kết khác cho Cục Thống Kê khác nước Đây gợi ý cho nghiên cứu + Thứ hai nghiên cứu xem xét tác động nói chung tồn mẫu thu thập chưa thực phân tích khác biệt đối tượng khác phòng, ban, cán lãnh đạo Vì gợi ý cho hướng nghiên cứu quan tâm đến khác biệt phòng, ba, cán lãnh đạo Đây gợi ý cho nghiên cứu 61 ... nghiên cứu Những nhân tố tác động đến động lực làm việc công chức Cục TK Thành phố HCM Mức độ tác động nhân tố đến động lực làm việc công chức người lao động Cục TK Thành phố HCM Những biện pháp... điểm cơng việc động lực làm việc Trên sở đề mơ hình nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc công chức người lao động Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh, từ đưa giải pháp giúp nâng cao động. .. niệm động lực làm việc: Hiện nay, có nhiều quan điểm cách nêu vấn đề động lực làm việc người Tác giả Bùi Anh Tuấn nêu :? ?Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều