Đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty cổ phần sợi trà lý thái bình

GVHD: TS.Nguyễn Văn Phát Khóa luận tốt nghiệp đại học PHẦN I MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tháng 11 năm 2006, Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại thế giới (WTO). Đây là một bước ngoặt quan trọng đánh dấu sự thừa nhận của cộng đồng quốc tế đối với sự nghiệp đổi mới kinh tế của nước ta. Kinh tế Việt Nam đang dần bước ra biển lớn, hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới. Không thể phủ nhận những cơ hội lớn mà quá trình hội nhập mang lại, song vẫn còn đó rất nhiều thách thức buộc các doanh nghiệp nước nhà phải không ngừng nỗ lực để vượt qua. Để làm tốt điều đó, ngoài việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, sản phẩm làm ra có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng .thì một trong những vấn đề được các nhà quản lý doanh nghiệp đặc biệt quan tâm chính là có một đội ngũ lao động có trình độ, có trách nhiệm, hăng say làm việc và có ý thức gắn bó lâu dài với Công ty. Điều đó tạo áp lực lớn cho mỗi doanh nghiệp Việt Nam khi mà nguồn nhân lực được coi như một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, không có nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra. Để có được đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với doanh nghiệp nhà lãnh đạo phải hiểu được tâm tư, nguyện vọng nhân viên của mình, những động cơ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp là gì. Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp là công cụ giúp các nhà lãnh đạo trả lời cho câu hỏi trên. Vì vậy các doanh nghiệp phải nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có chính sách, biện pháp giữ chân nhân viên, tạo động lực để nhân viên thực hiện công việc có hiệu quả. Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần (CP) sợi Trà Lý - Thái Bình xuất hiện tình trạng một số nhân viên không hoàn thành tốt công việc, hay nghỉ làm thậm chí bỏ việc để sang làm ở các công ty, đơn vị khác. Điều này có thể gây ra những ảnh hưởng xấu đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. SVTH: Phạm Thị Loan - K40QTKD 1 GVHD: TS.Nguyễn Văn Phát Khóa luận tốt nghiệp đại học Xuất phát từ tình hình thực tế trên tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu đề tài “Đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại Công ty cổ phần sợi Trà Lý - Thái Bình” để tìm hiểu rõ lý do xuất hiện những hiện tượng đó và đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lòng của công nhân viên (CNV) đối với doanh nghiệp. Đề tài đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CNV, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá vấn đề lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp tại Công ty CP sợi Trà Lý - Thái Bình. - Đánh giá để tìm ra những yếu tố tác động đến sự hài lòng của CNV cũng như những nhân tố còn tồn tại khiến họ chưa hài lòng đối với doanh nghiệp tại Công ty. - Đánh giá các yếu tố quyết định sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp tại Công ty CP sợi Trà Lý - Thái Bình. - Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp cụ thể giúp Công ty nâng cao sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là CNV làm việc tại Công ty CP sợi Trà Lý - Thái Bình. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vị nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận, thực tiễn về sự hài lòng của CNV với doanh nghiệp tại Công ty CP sợi Trà Lý - Thái Bình. - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp ở các phòng ban, phân xưởng thuộc Công ty CP sợi Trà Lý - Thái Bình. SVTH: Phạm Thị Loan - K40QTKD 2 GVHD: TS.Nguyễn Văn Phát Khóa luận tốt nghiệp đại học - Phạm vi thời gian: + Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2007 - 2009 từ các phòng ban có liên quan, từ báo chí, internet và các khóa luận từ các trường đại học. + Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp CNV làm việc tại các phòng ban, phân xưởng thuộc Công ty CP sợi trà Lý - Thái Bình trong từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2010. 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài 4.1 Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, đó là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội trong trạng thái vận động và có các mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Nó cho phép phân tích tổng hợp một cách khách quan các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài ảnh hưởng đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp. Hai phương pháp này được sử dụng trong đề tài để xem xét vấn đề đặt ra một cách khách quan và khoa học. 4.2 Phương pháp thu thập tài liệu, điều tra và phỏng vấn Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp các nguồn số liệu trong thực tế bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp. Mỗi nguồn số liệu được thu thập theo những cách khác nhau. 4.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp là nguồn số liệu đã được tính toán, công bố từ các cơ quan thống kê, doanh nghiệp, các tạp chí. Số liệu thứ cấp được sử dụng trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, còn được thu thập từ các bài viết trên báo, sách, khoá luận ở các trường đại học và các tài liệu trên internet. 4.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp Bên cạnh số liệu thứ cấp thì nguồn số liệu sơ cấp cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng để có nhận định đúng đắn về những nhân tố tác động tới mức độ hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. Số liệu sơ cấp dùng trong đề tài này được thu thập thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đối với công nhân viên là việc ở các phòng ban, phân xưởng tại Công ty và qua quá trình quan sát, hỏi ý kiến những người có liên quan trong lĩnh vực quản trị nhân lực tại Công ty. 4.2.3 Phương pháp điều tra và phỏng vấn SVTH: Phạm Thị Loan - K40QTKD 3 GVHD: TS.Nguyễn Văn Phát Khóa luận tốt nghiệp đại học + Chọn mẫu điều tra: Phỏng vấn các CNV làm việc tại Công ty theo phương pháp chọn mẫu kiểm tra tỷ lệ kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên không lặp lại. + Số lượng mẫu đỉều tra: Số CNV được chọn để điều tra là 150. Dựa trên cơ sở lý luận đã được xây dựng ở chương I, kết hợp với việc phân tích tình hình thực tế tại doanh nghiệp và qua tham khảo ý kiến của lãnh đạo Công ty, tôi đã xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp bao gồm bốn nhóm yếu tố: Công việc; chính sách đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến; chính sách lương, thưởng và các khoản phúc lợi; môi trường và không khí làm việc. Phương pháp đánh giá theo thang điểm Liket với 5 mức độ 1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: bình thường; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý. Sau đó tôi tiến hành thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn CNV qua bảng hỏi đã được xây dựng. Mục đích của bước nghiên cứu này là đo lường các yếu tố tác động đến sự thoả mãn của CNV đối với doanh nghiệp. Để bảng hỏi có chất lượng tốt tôi tiến hành phỏng vấn thử 20 CNV tại Công ty. Kết quả thu được có một số câu hỏi bỏ trống do chưa rõ câu hỏi hoặc câu hỏi mang tính cảm tính, một số bảng hỏi trả lời tuỳ tiện. Sau đó tôi tiến hành hiệu chỉnh các câu hỏi cảm tính, làm rõ hơn các câu hỏi bị bỏ trống. Công tác phỏng vấn cũng được phân chia như sau: đối với lao động gián tiếp tôi tiến hành phát bảng hỏi và thu lại sau khi họ trả lời xong còn đối với lao động trực tiếp tôi phát bảng hỏi đồng thời phỏng vấn trực tiếp để thu được kết quả chính xác cao. 4.3 Phương pháp phân tích thống kê bằng SPSS + Phương pháp One_ Sample T_ Test để khẳng định xem giá trị kiểm định có ý nghĩa về mặt thống kê hay không. + Phương pháp kiểm định hai mẫu độc lập (Independent - Samples T Test) + Phương pháp kiểm định sự khác nhau của phương sai giữa các nhóm so sánh (Homogeneity of Variances) + Phương pháp phân tích phương sai 1 yếu tố (One-way ANOVA) + Phương pháp kiểm định nhiều hơn hai mẫu độc lập (K Independent - Samples) (Sử dụng thay thế ANOVA khi yếu tố không đạt yêu cầu để phân tích ANOVA) SVTH: Phạm Thị Loan - K40QTKD 4 GVHD: TS.Nguyễn Văn Phát Khóa luận tốt nghiệp đại học + Phân tích hồi quy (LINEAR REGRESSION) để đánh giá tầm quan trọng và mức độ ý nghĩa của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị nội dung chính của đề tài tập trung vào 3 chương: Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết về đánh giá sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp. - Ý nghĩa thực tiễn về mức độ gắn kết của CNV trong ngành Dệt May. Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại Công ty cổ phần sợi Trà Lý - Thái Bình - Tổng quan về Công ty CP sợi trà Lý - Thái Bình. - Đánh giá sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp tại Công ty CP sợi Trà Lý - Thái Bình. Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của công nhân viên đối vớí doanh nghiệp tại Công ty cổ phần sợi Trà Lý - Thái Bình Từ kết quả nghiên cứu sự hài lòng và xuất phát từ kinh nghiệm thực tiễn từ đó đưa ra các giải pháp nhằm giữ gìn và góp phần làm gia tăng sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp. SVTH: Phạm Thị Loan - K40QTKD 5 GVHD: TS.Nguyễn Văn Phát Khóa luận tốt nghiệp đại học PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Sự hài lòng Có nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng: Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Kotler 2001). Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988). Hay sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp ứng những mong muốn (Oliver 1997,13). Từ các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung: Sự hài lòng là quá trình so sánh các kỳ vọng ở một tình huống với thực tế của tình huống đó. Trên quan điểm phân tích trên điều này được diễn đạt bằng công thức: Thực tế - Kỳ vọng = Sự hài lòng Khi thực tế nhận được cao hơn kỳ vọng con người cảm thấy hài lòng. Khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy không hài lòng. 1.1.2 Định nghĩa sự hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thoả mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thoả mãn chính là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý. Theo từ điển Wikipedia, sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về SVTH: Phạm Thị Loan - K40QTKD 6 GVHD: TS.Nguyễn Văn Phát Khóa luận tốt nghiệp đại học công việc, với kết quả mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản thân…). Như vậy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng người đối với doanh nghiệp. Hiện nay đã có nhiều lý thuyết đưa ra về nhu cầu (động cơ) nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong một doanh nghiệp, nổi bật là về các lý thuyết về động cơ như lý thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow hay lý thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg. Theo lý thuyết của Maslow thì nhu cầu hay mong muốn của con người nói chung (nhân viên của một doanh nghiệp nói riêng) có thể thay đổi theo thời gian, một khi mong muốn hay kỳ vọng này đã được đáp ứng tạo nên sự hài lòng thì mong muốn, kỳ vọng khác nảy sinh từ đó có hành vi hướng đến mục tiêu thoả mãn nhu cầu. Nhu vậy trong một doanh nghiệp nếu một nhân viên biết được các nhu cầu quan trọng của họ doanh nghiệp không thể nào đáp ứng thì làm cho họ bắt đầu không hài lòng và đỉnh điểm của việc này là nhân viên này tìm một nơi làm việc khác có khả năng thoả mãn nhu cầu của họ. Nếu một doanh nghiệp đã thực hiện các chính sách nhân sự và quản lý liên quan làm thoả mãn các nhu cầu quan trọng của nhân viên thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp cao hơn một doanh nghiệp khác ít thoả mãn những nhu cầu mong muốn quan trọng của nhân viên. 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp Trên thực tế, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp như: thù lao và các khoản phúc lợi, phân công và bố trí công việc, tính chất công việc, đào tạo thăng tiến, đánh giá công việc, an toàn, sức khoẻ… Tuy nhiên trong khuôn khổ phạm vi nghiên cứu của đề tài, để thuận lợi cho việc phân tích chúng tôi chỉ tóm lược những yếu tố trên vào bốn nhóm yếu tố cơ bản là: Công việc, chính sách đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến, chính sách lương, thưởng và các khoản phúc lợi và cuối cùng là môi trường và không khí làm việc. Đây chính là những nhân tố chủ yếu, có ảnh hưởng rất lớn tới sự sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. SVTH: Phạm Thị Loan - K40QTKD 7 GVHD: TS.Nguyễn Văn Phát Khóa luận tốt nghiệp đại học 1.1.3.1 Công việc Một nhân viên có thể làm tốt một công việc họ không thích vì một số lý do quan trọng khác nhưng nếu có công việc yêu thích nghĩa là mong muốn thực hiện công việc mà mình yêu thích được thoả mãn thì mức độ hài lòng của họ sẽ cao hơn. Theo Richchard, thoả mãn công việc là một trong những yếu tố quan trọng làm tăng động cơ làm việc của nhân viên. Nhân viên luôn hy vọng được trang bị đầy đủ các trang thiết bị để tiến hành công việc cũng như có được một điều kiện làm việc có độ an toàn, thoải mái, nhiệt độ, ánh sáng hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh hoặc quá yếu. Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực thực hiện có chủ đích và hợp lý. Mặt khác các dạng của thôi việc như sa thải, tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. Bố trí lao động đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường của từng cá nhân và chức danh… của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân viên khi không được giao đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại một doanh nghiệp cần lấy thêm ý kiến của người lao động về cơ chế đánh giá về kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp. Đây là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có “bài bản” và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất của công việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp. SVTH: Phạm Thị Loan - K40QTKD 8 GVHD: TS.Nguyễn Văn Phát Khóa luận tốt nghiệp đại học 1.1.3.2 Đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến Các đợt đào tạo giúp nhân viên cập nhật những kiến thức tốt cho công việc, việc nhân viên được cử tham gia các khoá đào tạo hiệu quả giúp nhân viên cảm thấy tự tin trong thực hiện công việc, nhân viên cảm thấy có sự phát triển cải tiến trong công việc đồng thời thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến các nhân viên, điều này có thể làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Khả năng thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Theo lý thuyết của Maslow thì sau khi thoả mãn các nhu cầu về sinh lý, an toàn con người luôn hướng đến các nhu cầu cấp cao hơn như tự khẳng định mình, được mọi người tôn trọng…. Theo ý kiến của các chuyên gia thì: - Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực và trí tuệ thay vì cảm giác cống hiến. - Nhân viên không được phát huy tính sáng tạo, tính chất công việc quá đơn điệu sẽ khiến nhân viên nản lòng. - Những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho nhân viên phát triển thì cũng cần phải lưu ý không được để nhân viên bị thử thách liên tục. Một số nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc đã được lãnh đạo giao cho những công việc, chỉ tiêu cao và khó hơn. Những nhân viên đó cảm thấy rằng lãnh đạo không bao giờ hài lòng với thành quả của họ đã hoàn thành tốt công việc. Chính vì vậy lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra chính sách hợp lý. Chính sách đó phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên kích thích được động cơ làm việc của nhân viên. Cần thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu. 1.1.3.3 Vấn đề lương thưởng và các khoản phúc lợi Cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác quản trị nhân sự. Tiền lương không phải là động cơ duy nhất khích thích nhân viên làm việc, tạo ra sự hài lòng của nhân viên. Nhưng tiền lương lại là cơ sở để nhân viên làm việc, là nguồn thu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện SVTH: Phạm Thị Loan - K40QTKD 9 GVHD: TS.Nguyễn Văn Phát Khóa luận tốt nghiệp đại học công việc. Câu hỏi luôn được đặt ra khi định giá sản phẩm là “Thị trường sẵn sàng trả bao nhiêu tiền?” cách thức này cũng có thể áp dụng tương tự cho việc trả lương cho nhân viên. Xác định mức lương nào có thể hấp dẫn nhân viên, tạo ra sự hài lòng của nhân viên và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Mức lương đó phù hợp với điều kiện của thị trường hiện tại, phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc đặt ra. Cách thức trả lương của doanh nghiệp phải công bằng, linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với khả năng nguồn lực của doanh nghiệp, cần có sự đối chiếu với các doanh nghiệp khác hoạt động cùng lĩnh vực. Lưu ý khi xây dựng cách thức trả lương cho nhân viên cần đặt nó trong mối liên hệ với năng suất lao động của từng bộ phận cũng như toàn doanh nghiệp để có những điều chỉnh linh động vừa tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp vừa tạo động lực làm việc cho nhân viên. Khuyến khích tinh thần làm việc và đóng góp của nhân viên cho Công ty là một trong những hoạt động thường xuyên của các Nhà quản lý. Khen thưởng là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà Nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần làm việc đó. Trao thưởng đúng lúc, đúng người và đúng cách sẽ tạo động lực làm việc và sự đóng góp tích cực của họ cho doanh nghiệp. Phúc lợi hay còn gọi tiền lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi các Công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm lôi cuốn người có tài về với Công ty. Tóm lại, khi sử dụng chính sách lương thưởng, phúc lợi cần chú ý xem xét tình hình, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp nhằm đưa ra các chính sách hợp lý, kích thích được nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. 1.1.3.4 Môi trường và không khí làm việc Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. SVTH: Phạm Thị Loan - K40QTKD 10 . sự hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại Công ty cổ phần sợi Trà Lý - Thái Bình - Tổng quan về Công ty CP sợi trà Lý - Thái Bình. - Đánh giá. nghiệp đại học CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI TRÀ LÝ - THÁI BÌNH 2.1 Tổng quan về Công ty