Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Bến Tre

Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Bến Tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐINH PHI HỔ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2011

MỤC LỤC

Trang Danh mục hình

Danh mục bảng

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn 8

1.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 8

1.1.2.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam 8

1.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của James L McClelland 9

1.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 10

1.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 12

1.1.2.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

1.1.2.7 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer 15

1.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki 16

1.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết 17

1.1.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố 19

1.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin 19

1.1.3.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss 20

1.1.3.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke 20

1.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM 21

1.1.4 Một số kết quả nghiên cứu 22

1.1.4.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew 22

1.1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John 23

1.1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Tom 23

1.1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự 23

1.2 Mô hình nghiên cứu của đề tài 24

1.2.1 Quá trình hình thành 24

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 25

1.2.3 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 27

Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

2.1 Thiết kế nghiên cứu 29

2.1.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu 29

2.1.2 Thang đo 31

2.1.3 Chọn mẫu 32

2.1.3.1 Phương pháp chọn mẫu 32

2.1.3.2 Kích thước mẫu 33

2.1.4 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin 34

2.2 Công cụ phân tích kỹ thuật 35

2.2.1 Thống kê mô tả 35

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 35

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 37

2.2.3.1 Kiểm định phân tích nhân tố EFA 38

2.2.3.2 Giải thích ý nghĩa nhân tố 39

2.2.3.3 Quá trình thực hiện phân tích nhân tố EFA 41

2.2.4 Phân tích tương quan và hồi quy 42

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

3.1 Kiểm tra cơ sở dữ liệu 45

3.1.1 Chọn mẫu 45

3.1.2 Cách thức thu thập thông tin 45

3.2 Thống kê mô tả 46

3.2.1 Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động 46

3.2.2 Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân 47

3.2.3 Mô tả nhân tố quan tâm của người lao động 50

3.2.4 Mô tả nguyện vọng của người lao động 51

3.2.5 Mô tả vấn đề khó khăn của người lao động 52

3.2.6 Mô tả chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo 52

3.2.7 Tóm tắt kết quả thống kê mô tả 52

3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 53

3.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố 53

3.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung 54

3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 54

3.4.1 Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến Xk (k=50) 54

3.4.2 Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung 56

3.4.3 Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG) 56

3.5 Phân tích tương quan và hồi quy 57

3.5.1 Điều chỉnh giả thuyết 57

3.5.2 Kết quả hồi quy và kiểm định 58

3.6 So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng 61

3.7 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 63

Chương 4: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP 65

4.1 Kết luận 65

4.2 Gợi ý một số giải pháp 66

4.2.1 Nhóm giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung của

người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 66 4.2.2 Những giải pháp khác 69 4.3 Giới hạn của đề tài và gợi ý nghiên cứu tiếp theo 72

Phụ lục

Tài liệu tham khảo

DANH MỤC HÌNH

Trang

Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 8

Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam 9

Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu cửa McClelland 10

Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 11

Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 13

Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer 16

Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki 17

Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 19

Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 20

Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 24

Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 30

Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA 41

Hình A2-03: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng của người lao động 44

Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình 47

Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình 48

Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình 48

Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình 49

Hình A3-05: Kết hợp giữa thời gian làm việc và thu nhập trung bình 49

Hình A3-06: Mức độ quan trọng nhất xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố 50

Hình A3-07: Mức độ quan trọng thứ 2 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố 50

Hình A3-08: Mức độ quan trọng thứ 3 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố 50

Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng 51

Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue 55

Hình A3-11: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng 57

Hình A3_12: Biểu đồ Histogram SAT 60

Hình A3_13: Biểu đồ Q-Q plot SAT 60

Hình A3_14: Biểu đồ phân tán Scatter SAT 60

Hình A4_01: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung 67

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 14

Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn 18

Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện 21

Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình 25

Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 25

Bảng 3-01: Sự quan tâm của người lao động nếu doanh nghiệp cải thiện 50

Bảng 3-02: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo 54

Bảng 3-03: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA 55

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi từ năm 2006 đến nay, Kinh tế Việt Nam chịu bị tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên ngoài trong lĩnh vực kinh tế, thì Bến Tre vẫn là một tỉnh nghèo có xuất phát điểm kinh tế nông nghiệp, thu hút vốn đầu tư, hạ tầng kỹ thuật và nguồn lao động vẫn chậm phát triển Nhằm phấn đấu đưa tỉnh Bến Tre thoát khỏi tỉnh nghèo, phát triển ngang bằng với các tỉnh trong cả nước, những vấn đề giải quyết công việc làm cho người lao động, nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, chuyển dịch lực lượng lao động từ nơi có thu nhập thấp đến nơi có thu nhập cao, mẫu thuẫn về lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động đang là vấn đề quan tâm của chính quyền tỉnh

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm

Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động Tiêu chí nào để đo lường những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc, phương tiện làm việc, an toàn lao động, v.v… Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý trong việc lựa

chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài:

“Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre”

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre và có thể áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh tại địa phương Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

(i) Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre (ii) Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

(iii) Gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là một đề tài rộng, đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu Do đó, đề tài đòi hỏi người nghiên cứu phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định, phải được sự hỗ trợ nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian và kinh phí mới thực được đề tài Là một thành viên nghiên cứu trong nhóm nghiên cứu thuộc đề tài cấp tỉnh[1] “Vấn đề chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư, nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre: thực trạng và giải pháp”, tác giả chỉ tập

trung chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh sự hài lòng người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Về đối tượng nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở khung lý thuyết nghiên cứu trước đây tác giả chọn lọc một số doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, thương mại - dịch vụ, trực thuộc sự giám sát quản lý của của Liên đoàn Lao động tỉnh để nghiên cứu đối tượng người lao động trong việc đánh giá mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc

Về phạm vi nghiên cứu của đề tài, người lao động được khảo sát nghiên cứu là những người lao động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, v.v…) không bao gồm những người quản lý hoặc làm chủ doanh nghiệp Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài được thực hiện 02 tháng (cuối năm 2009) Ngoài ra, công tác thu thập số liệu thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm, download trên website) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:

Bước 1: Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá và trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa mãn của người lao động Trong bước này, bảng câu hỏi cũng được hình thành

Bước 2: nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập được phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bước 1 Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang

đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân số với phần mềm SPSS 15.0 for Windows Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Bước 3: gợi ý một số giải pháp 5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:

Kết cấu của đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 3: Kết luận và gợi ý một số giải pháp

Luận văn này được chuẩn bị hoàn tất nhờ sự hỗ trợ, giúp đỡ của Quý thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp Tuy nhiên, do kiến thức của tác giả còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm những nội dung như tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết cấu của đề tài Chương 1 sẽ tiếp tục với phần giới thiệu những nền tảng lý thuyết liên quan đến nghiên cứu mô hình sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

1.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Một số khái niệm

Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia)[18]cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:

Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943)[11], Adam (1963)[5], và McClelland (1988)[12]: Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về

những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…

- Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động

- Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao

(iii) Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:

- Herzberg (1959)[9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ

- Kreitner và Kinicki (2007)[10]: sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định

- Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp

- Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài (c) Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v…

- Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn

- Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)[14] cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của

người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau” Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình

nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc

1.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn:

1.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)[11]:

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Tự thể hiện (Self-actualization)

Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem) Nhu cầu xã hội (Belonging and Love)

Nhu cầu an toàn (Satety) Nhu cầu sinh lý

(Physiological)

Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc

1.1.2.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)[5]:

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao

động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc

Đầu ra / đầu vào

Đầu ra / đầu vào

Không thay đổi, duy trì = Không thay đổi, duy trì Đầu ra / đầu vào

Đầu ra / đầu vào

Bỏ công sức ít hơn < Đóng góp nhiều hơn Đầu ra / đầu vào

Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức

1.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của James L McClelland (1988)[12]:

Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được

định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp

Quyền lực

Địa vị, uy tính

Mối quan hệ

Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh

1.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)[16]:

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ

sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực

THỰC HIỆN (Performance)

PHẦN THƯỞNG (Reward) NỖ LỰC

(Effort)

ĐỘNG LỰC (Motivation) KỲ VỌNG

(Expectancy)

PHƯƠNG TIỆN(Instrumentality)

HẤP LỰC VỀ PHẦN THƯỞNG (Valence of reward)

NHẬN THỨC VAI TRÒ & CƠ HỘI NĂNG LỰC &

ĐẶC ĐIỂM

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Job performance)

Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:

(a) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v ); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…)

1.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)[8]:

Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc

Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:

(a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc

(b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc

(c) Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm

việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao

Đặc điểm công việc

cốt lõi

Tình trạng tâm lý cần thiết

Kết quả công việc

ƒ Đa dạng kỹ năng ƒ Xác định công việc ƒ Tầm quan trọng ƒ Quyền quyết định

ƒ Phản hồi

ƒ Trải nghiệm rất thú vị trong công việc

ƒ Trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc ƒ Nhận thức về kết

quả công việc

ƒ Tạo động lực làm việc nội tại cao ƒ Thỏa mãn tăng

Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score) Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc

V x I x S MPS =

F Phản hồi

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc

1.1.2.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)[9]:

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên

Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động lực

(Motivation Factor) (Hygiene Factor) Nhân tố duy trì

ƒ Thành tựu

ƒ Điều kiện công việc

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì

hơn, ít có bị phàn nàn

được động viên Công việc chỉ nhận đúng tiền lương

cũng bị phàn nàn nhiều Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng

không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều

Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html

Nhân viên bất mãn và không có động lực

(Employees dissatisfied and

unmotivated)

Nhân viên không còn bất

mãn nhưng không có động

lực

(Employees not dissatisfied and

unmotivated)

Nhân viên không còn bất mãn và có động

lực

(Employees satisfied and

Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007)

Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc

1.1.2.7 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer (1969)[6]:

Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Lý thuyết này được phân loại thành 03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân

Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển

Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và tăng trưởng

LIÊN ĐỚI (Relatedness)

TỒN TẠI (Existence)

TĂNG TRỬỞNG(Growth)

Thỏa mãn / thăng tiến Thất vọng / quay ngược Thỏa mãn / tăng cường Chú thích:

Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer

1.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)[10]:

Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance; Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment)

Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có 02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động Như vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo

nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa, năng lực)

CƠ CHẾ TỔ CHỨC Organizational Mechanisms

Văn hóa tổ chức Cơ cấu tổ chức

CƠ CHẾ NHÓM Group Mechanisms

Phong cách và hành vi lãnh đạo

Quyền lực và sức ảnh hưởng lãnh đạo Tiến trình làm việc

theo nhóm Đặc điểm

nhóm

ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN Individual Characteristics

Tính cách & giá trị văn hóaNăng lực

CƠ CHẾ CÁ NHÂN Individual Mechanisms

Thỏa mãn công việc (Job Satisfaction)

Áp lực (Stress)Động lực (Motivation)Niềm tin, pháp lý &

đạo đứcHọc hỏi & thực hiện

quyết định

KẾT QUẢ CÁ NHÂN Individual Outcomes

Thực hiện công việc

(Job Performance)

Tận tâm với tổ chức

(Organizational Commitment)

Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân

1.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết

Một số nền tảng lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động được trình bày ở phần trên cho thấy tùy thuộc vào mỗi quan điểm của nhà nghiên cứu đều đưa nội dung phân tích khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động Xét về tổng thể, cơ sở lý thuyết nghiên cứu của đề tài này cần được tóm lược trên 02 nhóm khía cạnh đánh giá về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp sau đây:

- Nhóm khía cạnh tích cực: đánh giá về thỏa mãn công việc, động lực làm việc, nhu cầu tăng trưởng của người lao động

- Nhóm khía cạnh tiêu cực: đánh giá về bất mãn công việc, duy trì làm việc để tồn tại, áp lực công việc của người lao động

Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn

Lý thuyết Tích cực Tiêu cực

Maslow (1943)

ƒ Lý thuyết nhu cầu 5 cấp bậc Giá trị thực tế (D) Giá trị kỳ vọng (E)

ƒ (D) > (E): thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu

tự trọng, tự thể hiện ƒ (D) = (E): duy trì, đáp ứng nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội

ƒ (D) < (E): bất mãn hoặc duy trì cuộc sống

Adam (1963)

ƒ Lý thuyết công bằng Yếu tố đầu ra (O) Yếu tố đầu vào (I)

ƒ (O)-(I) > 0 & (O)-(I) ≥ đồng nghiệp: công bằng, thỏa mãn; đóng góp công sức nhiều hơn

ƒ (O)-(I) ≥ 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp: không công bằng, bỏ công sức ít hơn ƒ (O)-(I) < 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp:

bất mãn hoặc duy trì cuộc sống

McClelland (1988)

ƒ Lý thuyết thành tựu Nhu cầu thành tựu (A) Nhu cầu quyền lực (P) Nhu cầu liên minh (R)

ƒ (A) góp phần tạo động lực làm việc,

tăng hiệu quả công việc ƒ (P) chú trọng đến địa vị, vị thế công ty

ƒ (R) chú trọng đến mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên

Vroom (1964)

ƒ Lý thuyết kỳ vọng Kỳ vọng (E) Phương tiện (I) Hấp lực (V) Phần thưởng (R)

ƒ (E)x(I)x(V) > (R): tạo động lực làm việc

ƒ (E)x(I)x(V) = (R): không tạo động lực làm việc

ƒ (E)x(I)x(V) < (R): bất mãn, duy trì cuộc sống

Hacman & Oldham (1975)

ƒ Mô hình đặc điểm công việc Đa dạng kỹ năng (V); Xác định tính chất công việc (I); Tầm quan trọng công việc (S); Quyền quyết định (A); Phản hồi (F)

Chỉ số MPS

ƒ MPS cao: tạo động lực làm việc, hiệu

suất công việc cao ƒ MPS thấp: không tạo động lực làm việc, cần thiết kế lại công việc

Herzberg (1959)

ƒ Lý thuyết hai nhân tố Động lực (M) Duy trì (H)

ƒ Nhân tố động lực (M) Thành tựu

Công nhận thành tựu Quan tâm công việc Tiến bộ trong công việc Tăng trưởng, trưởng thành

ƒ Nhân tố duy trì (H) Điều kiện công việc Chất lượng giám sát Lương bổng Địa vị, vị thế công ty An toàn

Làm việc theo nhóm Tính chất công việc Chính sách và quy định Quan hệ cá nhân

Alderfer (1969)

ƒ Lý thuyết ERG Nhu cầu tồn tại (E) Nhu cầu liên đới (R) Nhu cầu tăng trưởng (G)

ƒ (G) tăng cường (G) ƒ (R) thăng tiến (G)

ƒ (G) quay ngược (R) ƒ (E) thăng tiến (R) ƒ (R) quay ngược (E)

Kreitner & Kinicki (2007)

ƒ Mô hình hành vi tổ chức Thỏa mãn công việc (J) Áp lực (S)

Động lực (M) Niềm tin, đạo đức (E) Học hỏi, quyết định (L)

ƒ (J), (M), (E), (L) ƒ (S)

1.1.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

1.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]:

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

(a) Tính chất công việc

1 Khả năng hoàn thành công việc 2 Công việc nhàm chán

3 Thỏa mãn công việc bản thân 4 Công việc không đáng quan tâm 5 Công việc đòi hỏi thách thức

(b) Thanh toán tiền lương

1 Trả lương công bằng 2 Trả lương không đầy đủ

3 Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản 4 Trả lương rất tốt

5 Không đảm bảo trong việc trả lương

(c) Thăng tiến

1 Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc không cơ hội thăng tiến 3 Thăng tiến nhờ vào năng lực 4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

5 Chính sách thăng tiến không công bằng

(d) Giám sát

1 NLĐ được khen ngợi làm việc tốt 2 NLĐ bị quấy rầy khi làm việc 3 NLĐ xử lý khéo léo công việc 4 NLĐ xử lý không tốt công việc 5 NLĐ không cập nhật công việc

(e) Đồng nghiệp

1 Có ích 2 Nhàm chán 3 Thông minh 4 Lười biếng 5 Trách nhiệm

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG

Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.1.3.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)[17]:

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

(a) Thõa mãn thuộc bản chất bên trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc 2 Cơ hội làm việc độc lập 3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân đối với tập thể 5 Làm việc không trái với lương tâm 6 Cơ hội làm việc chung với người khác 7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc 8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công việc10 Cơ hội thử thách trong công việc 11 Tâm trạng hoàn thành công việc v.v…

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG

(b) Thõa mãn thuộc tác động bên ngoài

1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc 2 Khả năng giám sát bản thân 3 Chính sách công ty được thực thi 4 Cân đối tiền lương và công việc 5 Cơ hội thăng tiến trong công việc 6 Khen ngợi làm việc giỏi

v.v…

(c) Tiêu chí chung

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm v.v…

Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

1.1.3.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)[7]:

Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa

mãn của người lao động Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định

tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ

không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này

Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện

Khía cạnh công việc Giá trị đo lường công việcPhương tiện

Công việc ƒ Quan tâm cá nhân ƒ Tầm quan trọng ƒ Cơ hội sử dụng kỹ năng ƒ Trách nhiệm

ƒ Quyền quyết định ƒ Đa dạng

ƒ Thành tựu, tiến bộ ƒ Phản hồi

ƒ Rõ ràng ƒ phù hợp ƒ Tham gia ƒ Áp lực ƒ Tránh mệt nhọc

ƒ Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, cải thiện công việc, thiết lập mục tiêu, tham gia thực hiện quyết định

ƒ Thiết kế nơi làm việc

Tiền lương & phúc lợi ƒ Công bằng

ƒ An toàn công việc

ƒ Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên

ƒ Hoạch định nguồn nhân lực

Thăng tiến ƒ Công bằng ƒ Xứng đáng được thăng tiến

Đánh giá hiệu quả ƒ Đánh giá hiệu quả ƒ Khen ngợi và tín nhiệm về làm việc và sự nỗ lực

Điều kiện làm việc ƒ Nguồn lực ƒ Thời gian

ƒ Thay đổi ca công việc ƒ Điều kiện an toàn ƒ Sự riêng biệt

ƒ Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế

ƒ Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế được qua đào tạo

Quản lý / Giám sát ƒ Tôn trọng ƒ Sự tin tưởng ƒ Giao tế song phương ƒ Cung cấp những giá trị trên

ƒ Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên ƒ Kiên định sự thành thật

ƒ Lắng nghe nhân viên ƒ Tham gia, ảnh hưởng

Công đoàn ƒ Trả lương ƒ Trả lương cao, phúc lợi

1.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)[14]:

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc

- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động

1.1.4 Một số kết quả nghiên cứu

1.1.4.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d)

Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

1.1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

1.1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

1.1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)[3]:

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.2.1 Quá trình hình thành

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre Do vậy, nội dung phân tích của mô hình cần được thể hiện rõ như sau:

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

(b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động

ƒ Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và đặc điểm khác

ƒ Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khó khă hiện tại của người lao động

(c) Tiêu chí đo lường chung

ƒ Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ƒ Gắn bó lâu dài với công việc

ƒ Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng

Thang đo nhân tố

ƒ Tính chất công việc ƒ Tiền lương phúc lợi

ƒ Đánh giá hiệu quả công việc ƒ Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển ƒ Sự tự chủ trong công việc

ƒ Tính ổn định trong công việc ƒ Chính sách và quy trình làm việc ƒ Phương tiện làm việc

ƒ Trao đổi thông tin ƒ Quan hệ nơi làm việc

Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình

TT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu

1 Tính chất công việc (TCCV) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009) 2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);

Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005) 3 Đánh giá hiệu quả công việc (HQCV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát

SHRM (2009) 4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến

(DTPT)

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007)

5 Sự tự chủ trong công việc (TUCHU) Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)

6 Tính ổn định trong công việc (ONCV) Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)

7 Chính sách, quy trình làm việc (CSQT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)

8 Phương tiện làm việc và an toàn lao động (PTLV)

Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)

9 Trao đổi thông tin (TDTT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)

10 Quan hệ nơi làm việc (QHLV) Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)

1.2.2 Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước đây đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động tại địa phương, sau quá trình thảo luận với một số nhà nghiên cứu khoa học và chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 59 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố như sau:

Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

1 Tính chất công việc

ƒ Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân ƒ Công việc hiện tại của tôi rất nhàm chán

ƒ Công việc của tôi có nhiều thách thức

ƒ Công việc của tôi không đòi hỏi có nhiều kỹ năng

TCCV

X1

X11 X12 X13 X14

Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến

ƒ Công việc của tôi đòi hỏi sự sáng tạo ƒ Công việc của tôi mang tính đơn giản

ƒ Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được ƒ Công việc hiện tại khiến tôi cảm thấy bế tắc, không phát triển

được khả năng của bản thân

ƒ Công việc hiện nay trái với nghề nghiệp và chuyên môn của tôi

2 Tiền lương và phúc lợi

ƒ Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra

ƒ Tôi được trả lương phù hợp với kết quả công việc

ƒ Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm, v.v…)

ƒ Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi ƒ Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc ƒ Tôi được đánh giá tăng lương hàng năm

TLPL

X2

X21 X22 X23 X24 X25 X26

3 Đánh giá hiệu quả công việc

ƒ Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong công việc

ƒ Tôi được công ty khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc ƒ Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý ƒ Tôi luôn hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi ƒ Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành

công của công ty

ƒ Tôi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu quả công việc

4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến

ƒ Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả

ƒ Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc

ƒ Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng

ƒ Tôi biết rõ những điều kiện cần có để phát triển trong công việcƒ Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của mình

X4

X41 X42 X43 X44 X45 X46

5 Sự tự chủ trong công việc

ƒ Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc

ƒ Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc

ƒ Tôi có đủ quyền hạn để thực hiện công việc

ƒ Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc

6 Tính ổn định trong công việc

ƒ Đa số nhân viên trong công ty tôi được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

ƒ Tôi được đảm bảo có việc làm thường xuyên ƒ Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm

ƒ Công ty tôi hoạt động rất ổn định và kinh doanh có hiệu quả

ONCV

X6

X61 X62 X63 X64

Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến

ƒ Tôi được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên

ƒ Tôi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc khi có sự cố xảy ra

ƒ Các chính sách đề bạt, thăng tiến, đánh giá công việc trong công ty tôi luôn minh bạch, công khai và rõ ràng

8 Phương tiện làm việc và an toàn lao động

ƒ Nơi tôi làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn ƒ Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại

ƒ Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc

ƒ Tôi được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động ở nơi làm việc

ƒ Tôi được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu làm việc trong công ty

ƒ Tôi được tham gia huấn luyện an toàn lao động định kỳ hàng năm ƒ Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương

tiện làm việc cho công nhân viên

PTLV

PTLV1PTLV2PTLV3PTLV4PTLV5 PTLV6PTLV7

X8

X81 X82 X83 X84 X85 X86 X87

9 Trao đổi thông tin

ƒ Tôi có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt công việc

ƒ Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trênƒ Cấp trên của tôi luôn thông báo và cung cấp cho tôi về những

thay đổi liên quan đến công ty

ƒ Cấp trên của tôi có tham khảo ý kiến cấp dưới trước khi ra quyết định

ƒ Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc

10 Quan hệ nơi làm việc

ƒ Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công tyƒ Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng ƒ Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên

ƒ Nhân viên được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc ƒ Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công việcƒ Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên

giải quyết các vấn đề khó khăn

ƒ Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở

ƒ Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp với nhau

QHLV

QHLV1QHLV2QHLV3QHLV4QHLV5 QHLV6QHLV7QHLV8

X10

X101 X102 X103 X104 X105 X106 X107 X108

Tiêu chí đo lường chung

ƒ Nhìn chung, tôi cảm thấy điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ở công ty tôi là rất tốt

ƒ Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty ƒ Theo suy nghĩ riêng, tôi cảm thấy công ty nơi tôi đang làm việc

là rất “lý tưởng”

CHUNG

Y1 Y2 Y3

1.2.3 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Mô hình đánh giá sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp (SAT) là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và

nhu cầu cá nhân đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:

Đặt giả thuyết cho mô hình như sau:

- Giả thuyết H1: Nhân tố X1 “Tính chất công việc” có ảnh hưởng đồng

biến đến SAT;

- Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Tiền lương và phúc lợi” có ảnh hưởng

đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H3: Nhân tố X3 “Đánh giá hiệu quả công việc” có ảnh

hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến” có

ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Sự tự chủ trong công việc” có ảnh hưởng

đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H6: Nhân tố X6 “Tính ổn định trong công việc” có ảnh

hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H7: Nhân tố X7 “Chính sách và quy trình làm việc” có ảnh

hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H8: Nhân tố X8 “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H9: Nhân tố X9 “Trao đổi thông tin” có ảnh hưởng đồng

biến đến SAT;

- Giả thuyết H10: Nhân tố X10 “Quan hệ nơi làm việc” có ảnh hưởng

đồng biến đến SAT

Chương 2:

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của các tổng thể con và phân tích hồi quy tuyến tính

2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu

Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mô hình nghiên

cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các thang đo lường ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và đặc thù về người lao động tại địa phương

Bước 2: Bước tiếp theo lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác

định mẫu cho nghiên cứu này Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp chọn mẫu đã được sử dụng với quy mô mẫu tối thiểu là 295 như được trình bày ở phần chọn mẫu của chương này

Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng

câu hỏi được điều tra viên phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp người lao động Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin của chương này

Sự cấp thiết của đề tàiMục tiêu nghiên cứu

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi

Hình thành giả thuyết nghiên cứu

ban đầu Cơ sở lý thuyết

Xây dựng bảng câu hỏi

PHÂN TÍCH KỸ THUẬT

Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Giải thích nhân tố mớiĐiều chỉnh giả thuyết

Phân tích hồi quy

Gợi ý giải pháp,

Kiểm định thống kê

Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số

lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra phù hợp với thực trạng của địa phương để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu nghiên cứu thì gửi cho điều tra viên thu thập thông tin, nếu không đạt yêu cầu thì cần xây dựng lại bảng câu hỏi

Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và

nhập dữ liệu điều tra Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi

Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phần: (a) thống kê mô tả, (b) phân

tích nhân tố EFA và hồi quy Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường cần được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích nhân tố EFA Từ đó kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tiến hành phân tích hồi quy

Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm

định thống kê nhằm đảm bảo sự ổn định mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động doanh nghiệp Cuối cùng gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý

2.1.2 Thang đo

Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự hài lòng thì tác giả lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi: (a) Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi dạng mở, nghĩa là người trả lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về cảm nhận của họ về sự hài lòng của họ Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các

tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không chắc, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý

Ví dụ thay vì hỏi câu hỏi dưới dạng về mở “Anh/ chị cảm thấy lương của mình nhận được từ công ty như thế nào?” thì ta có thể hỏi câu hỏi dưới dạng đóng “Tiền lương của anh/chị tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra” kèm theo năm lựa chọn trả lời là: hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không ý kiến, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý Với dạng câu hỏi đầu tiên, chúng ta sẽ nhận được các câu trả lời khác nhau và hầu như là mỗi người trả lời một cách Điều này khiến ta không kiểm soát được câu trả lời của họ và cũng khó có thể lượng hóa hay rút ra được một kết luận chung về vấn đề tiền lương của họ Với dạng câu hỏi thứ hai và với câu trả lời có sẵn, khi nhận được câu trả lời chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của người trả lời đối với tiền lương của họ hiện nay

Sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thái độ nói chung là thuận lợi hơn Ngoài ra, vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ hài lòng nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert năm mức độ là phù hợp nhất Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn công việc của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

(Xem phụ lục 1 trang 74, mục A1.1 Thang đo)

2.1.3 Chọn mẫu

2.1.3.1 Phương pháp chọn mẫu

Là một thành viên trong nhóm nghiên cứu đề tài cấp tỉnh “Vấn đề chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư, nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre: thực trạng và giải pháp”, tác giả lựa chọn đối tượng người lao động được khảo sát

phù hợp với mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, không bao gồm những người quản lý và chủ sở hữu doanh nghiệp Người lao động được khảo sát làm việc trong những doanh nghiệp có sự hỗ trợ và giám sát của Liên đoàn Lao động của tỉnh, các cơ quan chức năng có liên quan

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, thiết kế chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi trong mỗi doanh nghiệp đã được chọn lọc Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu

2.1.3.2 Kích thước mẫu

Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn nghiên cứu vấn đề gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập với mục tiêu nghiên cứu (Kumar, 2005) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được

Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số