Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại trung tâm sản xuất dịch vụ trường cao đẳng công nghiệp dệt may thời trang hà nội

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao đ

Bộ giáo dục và đào tạo bộ nông nghiệp và ptnt

học viện nông nghiệp việt nam

NGUYỄN QUANG VINH

NGHIấN CỨU SỰ HÀI LềNG ĐỐI VỚI CễNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CễNG NGHIỆP -

DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2014

Bộ giáo dục và đào tạo bộ nông nghiệp và ptnt

học viện nông nghiệp việt nam

NGUYỄN QUANG VINH

NGHIấN CỨU SỰ HÀI LềNG ĐỐI VỚI CễNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CễNG NGHIỆP -

DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyờn ngành : Quản trị kinh doanh

Mó số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS.BÙI THỊ GIA

HÀ NỘI – 2014

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Tất cả các nguồn số liệu và kết quả nêu trong luân văn là trung thực và chưa từng được dùng bảo vệ một học vị khoa học nào Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều

đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Vinh

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và

sự đóng góp quý báu của nhiều tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện để tôi hoàn thành bản luận văn này

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc TS.Bùi Thị Gia – là cô giáo trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban quản lý đào tạo, Ban chủ nhiệm Khoa Kế toán – Quản trị kinh doanh đã giúp tôi hoàn thành quá trình học tập và thực hiện luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của anh chị em lao động tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may Thời trang Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi thu thập số liệu, những thông tin cần thiết

để hoàn thành luận văn trong thời gian vừa qua

Cảm ơn gia đình cùng toàn thể bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Vinh

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH ix

1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 5

2.1 Cơ sở lý luận 5

2.1.1 Định nghĩa sự hài lòng công việc 5

2.1.2 Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc 6

2.1.2.1 Ảnh hưởng của hài lòng công việc tới hiệu suất công việc 6

2.1.2.2 Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới sự hài lòng cuộc sống của người lao động 7

2.1.2.3 Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đối với các phản ứng từ hành vi cá nhân 8

2.2 Các lý thuyết về sự hài lòng công việc 8

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow 8

2.2.2 Mô hình hai nhân tố của Herzberg 10

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 11

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iv

2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 12

2.3 Chi số mô tả công việc đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động 13

2.3.1 Bản chất của chỉ số mô tả công việc 13

2.3.2 Các thành phần đo lường trong bộ chỉ số JDI 14

2.3.3 Phương pháp đo lường sự hài lòng đối với công việc 17

2.4 Cơ sở thực tiễn 18

2.4.1 Tổng quan về ngành dệt may Việt Nam 18

2.4.2 Các kết quả nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động trên thế giới và tại Việt Nam 21

3 ĐẶC ĐIỂM ĐƠN VỊ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.1 Giới thiệu về Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội 25

3 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25

3.1.2 Đặc điểm ngành may và lao động tại Trung tâm sản xuất và dịch vụ Trường cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang 29

3.1.3 Quy trình sản xuất sản phẩm tại Trung tâm 30

3.2 Phương pháp nghiên cứu 31

3.2.1 Quy trình nghiên cứu 31

3.2.2 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 34

3.2.3 Thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu 36

3.2.3.1 Đối với dữ liệu thứ cấp 36

3.2.3.2 Đối với dữ liệu sơ cấp 36

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42

4.1 Đặc điểm lao động điều tra 42

4.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo 43

4.2.1 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố bản chất công việc 44

4.2.2 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến 44

4.2.3 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố lãnh đạo 45

4.2.4 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố đồng nghiệp 45

4.2.5 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố thu nhập 46

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v

4.2.6 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố điều kiện làm việc 47

4.2.7 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc hài lòng công việc 47

4.3 Phân tích khám phá nhân tố 49

4.3.1 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập 49

4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc 51

4.4 Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 52

4.4.1 Phân tích tương quan 52

4.4.2 Phân tích hồi quy 53

4.4.3 Kiểm định tính phù hợp của mô hình ước lượng 55

4.4.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 59

4.5 Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của người lao động với công việc 62

4.5.1 Hiện trạng mức độ hài lòng chung với công việc của người lao động 62

4.5.2 Đánh giá của người lao động về nhân tố bản chất công việc 63

4.5.3 Đánh giá của người lao động về nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 63

4.5.4 Đánh giá của người lao động về nhân tố lãnh đạo 64

4.5.5 Đánh giá của người lao động về nhân tố đồng nghiệp 65

4.5.6 Đánh giá của người lao động về nhân tố thu nhập 66

4.5.7 Đánh giá của người lao động về nhân tố điều kiện làm việc 67

4.6 Đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo các nhóm nhân khẩu học 68

4.6.1 Đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo giới tính 68

4.6.2 Đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo tình trạng hôn nhân 69

4.6.3 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng công việc theo vị trí làm việc 70

4.6.4 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng công việc theo nhóm tuổi 72

4.6.5 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn 73

4.6.6 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng công việc theo mức thu nhập trung bình 75

4.7 Thảo luận về kết quả nghiên cứu 76

4.8 Một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động tại Trung tâm 79

4.8.1 Giải pháp nâng cao mức độ cảm nhận về thu nhập của người lao động 79

4.8.2 Giải pháp nâng cao mức độ cảm nhận với nhân tố lãnh đạo 81

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi

4.8.3 Giải pháp về nâng cao mức độ cảm nhận với nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 82

4.8.4 Giải pháp nâng cao mức độ cảm nhận với nhân tố đồng nghiệp 83

5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86

5.1 Kết luận 86

5.2 Kiến nghị 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 01 BẢNG HỎI ĐIỀU TRA 91

PHỤ LỤC 02 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 94

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Các nhân tố duy trì và động viên 11

Bảng 2.2 Giá trị xuất khẩu ngành dệt may giai đoạn 2008 - 2012 19

Bảng 2.3 Tổng số lao động ngành may – công nghiệp giai đoạn 2008 - 2012 19

Bảng 2.4 Các mục tiêu cụ thể trong chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 20

Bảng 2.5 Tóm tắt một số nghiên cứu về sự hài lòng công việc trên thế giới và tại Việt Nam 21 Bảng 3.1 Bảng kê tài sản thiết bị của Trung tâm 26

Bảng 3.2: Lao động của Trung tâm giai đoạn 2011 đến 2013 27

Bảng 3.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm giai đoạn (2011-2013) 28

Bảng 3.4 Phân loại lao động làm việc tại Trung tâm 30

Bảng 3.5 Tiêu chuẩn thang đo mức độ hài lòng công việc 37

Bảng 4.1 Kết quả phân loại người lao động được điều tra (n=193) 43

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố bản chất công việc 44

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố đào tạo và thăng tiến 45

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố lãnh đạo 45

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố đồng nghiệp 46

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố thu nhập 46

Bảng 4.7 Kết quả phân tích bằng Cronbach Alpha trước và sau loại biến với nhân tố điều kiện làm việc 47

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha biến phụ thuộc hài lòng công việc 49

Bảng 4.9 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập 50

Bảng 4.10 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc 51

Bảng 4.11 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu 53

Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 54

Bảng 4.13 Hệ số tương quan hạng Spearman 58

Bảng 4.14 Kết quả đánh giá về mức độ cảm nhận của người lao động với công việc 62

Bảng 4.15 Kết quả đánh giá của người lao động về nhân tố bản chất công việc 63

Bảng 4.16 Kết quả đánh giá của người lao động với nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 64

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page viii

Bảng 4.17 Kết quả đánh giá của người lao động đối với nhân tố lãnh đạo 65

Bảng 4.18 Kết quả đánh giá của người lao động đối với nhân tố đồng nghiệp 66

Bảng 4.19 Kết quả đánh giá của người lao động đối với nhân tố thu nhập 67

Bảng 4.20 Kết quả đánh giá của người lao động về nhân tố điều kiện làm việc 68

Bảng 4.21 Kết quả điểm trung bình theo nhóm giới tính 69

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định t test theo nhóm giới tính 69

Bảng 4.23 Kết quả điểm trung bình phân nhóm theo tình trạng hôn nhân 70

Bảng 4.24 Kết quả kiểm định t test các nhóm theo tình trạng hôn nhân 70

Bảng 4.25 Kết quả phân tích phương sai theo vị trí làm việc 70

Bảng 4.26 Kết quả phân tích so sánh khác biệt đa nhóm bằng Bonfferroni theo vị trị làm việc 71

Bảng 4.27 Kết quả phân tích phương sai theo nhóm tuổi 72

Bảng 4.28 Kết quả phân tích so sánh khác biệt đa nhóm bằng Bonferroni theo nhóm tuổi 73

Bảng 4.29 Kết quả phân tích phương sai phân theo trình độ học vấn 74

Bảng 4.30 Kết quả phân tích so sánh đa nhóm bằng Bonferroni theo trình độ học vấn 74

Bảng 4.31 Kết quả phân tích phương sai theo mức thu nhập trung bình 75

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ix

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Tháp nhu cầu con người (Kotler 2002) 9

Hình 2.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawer 12

Hình 2.3: Mô hình JDI (Smith và cộng sự, 1969) 14

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm sản xuất dịch vụ 25

Hình 3.2 Sơ đồ quy trình sản xuất tại Trung tâm 31

Hình 3.3 Sơ đồ quy trình thực hiện nghiên cứu (Kothari, 2004) 32

Hình 3.4 Mô hình nghiên cứu 35

Hình 4.1 Đồ thị phân phối của phần dư biến phụ thuộc 56

Hình 4.2 Đồ thị P – P Plot 56

Hình 4.3 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa và phần dư dự báo 57

Hình 4.4 Mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu trong mô hình 62

Hình 4.5 Đồ thị mức độ hài lòng trung bình các nhóm phân loại theo vị trí làm việc 72

Hình 4.6 Đồ thị mức độ hài lòng trung bình các nhóm phân loại theo độ tuổi 73

Hình 4.7 Đồ thị điểm hài lòng công việc trung bình theo trình độ học vấn 75

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 1

1 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn trong nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp Trước đây, người lao động được xem như là một dạng chi phí đầu vào thì nay người lao động được coi như một trong những tài sản giá trị nhất, một nguồn lực quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp

Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder.com, một website việc làm hàng đầu thế giới, đã cảnh báo sự bất mãn đang ngày càng gia tăng trong các doanh nghiệp tư nhân: cứ 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc hiện tại của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng công việc của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến tính trung thành với tổ chức, có ảnh hưởng đến hiệu suất lao động Người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình sẽ làm giảm các nguy cơ như đình công, bất hợp tác, thiếu tích cực trong làm việc (Saari & Judge, 2004) Câu hỏi đặt ra với các nhà quản lý lao động là: Những yếu tố nào tác động tới sự hài lòng trong công việc của người lao động? Làm thế nào để người lao động cảm thấy hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc? Làm thế nào để nhân viên hăng hái trong công việc?

Để trả lời các câu hỏi này các nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính đem lại những kết quả hết sức hạn chế và không thể kiểm chứng được Bộ chỉ số JDI được phát triển bởi Smith và cộng sự tại đại học Cornell – Hoa Kỳ từ năm

1969 với 05 nhân tố chính là: (1) Bản chất công việc; (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương; (4) lãnh đạo và (5) đồng nghiệp được xem là một công cụ đánh giá tốt sự hài lòng công việc của người lao động (Kerr, 1997) Hiện nay trên thế

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 2

giới đã có trên 12.000 nghiên cứu khác nhau đánh giá sự hài lòng công việc sử dụng chỉ số JDI được công bố trên các tập san quốc tế (Worell, 2004) Tại Việt Nam JDI được ứng dụng trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại địa bàn TP.HCM đã đưa ra nhiều khuyến nghị tốt để cải thiện chính sách nhân sự Hà Nam Khánh Giao và

Võ Thị Mai Phương (2011) sử dụng JDI để đánh giá mức độ hài lòng công việc của công nhân tại Tập đoàn Tân Hiệp Phát cho thấy tính tin cậy của nó Tại khu vực phía Bắc các nghiên cứu bằng các phương pháp định lượng ít hơn, Hà Phương Thảo (2012) sử dụng bộ chỉ số JDI để đánh giá sự hài lòng công việc đối với công nhân tại Tổng công ty vận tải thủy cho thấy kết quả tốt và đưa ra nhiều gợi ý về chính sách có cơ sở khoa học Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) tiến hành đánh giá mức độ hài lòng công việc đối với nhân viên tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội cho thấy tính tin cậy và đưa ra những định hướng giải pháp một cách có cơ sở

Hiện nay tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đẳng dệt may thời trang chủ yếu sản xuất các sản phẩm ngành may, số lượng lao động thường xuyên là trên 450 công nhân Trong những năm qua hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm tương đối ổn định và hiệu quả Tuy nhiên tại một số thời điểm vẫn còn hiện tượng công nhân đình công, tình trạng xin nghỉ việc có chiều hướng diễn biến phức tạp Tuy chưa có cơ sở chắc chắn, nhưng ban lãnh đạo trung tâm cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc trong nhóm nhân viên đã nghỉ việc Do đó, vấn đề hiện nay của công

ty là phải tìm hiểu mức độ hài trong công việc của nhân viên xem họ có được hài lòng không, những yếu tố làm cho nhân viên thấy hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ thấy bất mãn Xuất phát từ các lý do trên, tác giả quyết định

chọn đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của người lao động

tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội”

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động để

đề xuất các giải pháp làm tăng sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đăng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

• Làm rõ cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc của người lao động đối với đơn vị

• Đánh giá sự hài lòng với công việc của người lao động tại Trung tâm (mức

độ hài lòng, mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng với công việc của người lao động)

• Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc của người lao động tại Trung tâm

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

lao động tại Trung tâm?

động tại Trung tâm hiện nay và nguyên nhân dẫn tới việc chưa hài lòng của họ?

việc của người lao động như thế nào tại Trung tâm?

tăng năng suất lao động?

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 4

1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu được xác định là người lao động tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội với khoảng thời gian từ năm 2011 đến 2013 nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động với đơn vị

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 5

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Phần này trình bày những cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động (định nghĩa, ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới người lao động và tổ chức), những lý thuyết phổ biến về đánh giá sự hài lòng công việc,

mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Description Index), cơ sở thực tiễn về đánh giá sự hài lòng công việc được nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới Nội dung cụ thể được trình bày ở các phần tiếp theo sau đây

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Định nghĩa sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là một khái niệm được nghiên cứu từ khá sớm (Hoppock, 1935) Tuy nhiên chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu về khái niệm hài lòng công việc Xuất phát từ những lĩnh vực nghiên cứu khác nhau, góc độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau mà có những định nghĩa khác nhau

về sự hài lòng công việc Theo Dictionary.com, định nghĩa “sự hài lòng công

việc” là việc một người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào

khi họ làm việc Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự

hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự

cảm thấy hài lòng về công việc của họ Smith (1983) cho rằng sự hài lòng công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Weiss và cộng sự (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Một số tác giả khác xuất phát từ nghiên cứu các thành phần tạo lên sự hài lòng công việc xem xét sự hài lòng công việc là một tập hợp của nhiều nhân tố khác nhau Smith và cộng sự (1969) xem xét sự hài lòng công việc qua 5 nhân tố (1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập Spector (1997) đánh giá sự hài lòng công việc bao gồm

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 6

7 nhân tố gồm 5 nhân tố của Smith và hai nhân tố khác cho ngành sản xuất là (1) phúc lợi và (2) điều kiện làm việc

Như vậy có thể thấy sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem trên khía cạnh đánh giá cảm nhận về tính thoái mái của người lao động khi làm việc tại Trung tâm và xem xét sự hài lòng công việc này chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau

2.1.2 Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc việc có ảnh hưởng tới người lao động theo nhiều cách khác nhau Saari và Judge (2004) cho rằng sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến (1) Hiệu suất công việc, (2) Sự hài lòng với cuộc sống và (3) hành vi phản ứng của người lao động Cụ thể như sau:

2.1.2.1 Ảnh hưởng của hài lòng công việc tới hiệu suất công việc

Từ những năm 1930 các nghiên cứu đã cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc của người lao đông Tại Hoa Kỳ trong những năm 1930 nghiên cứu của Hawthome (dẫn theo Saari và Judge, 2004) cho thấy mối quan hệ giữa hiệu suất công việc với sự hài lòng công việc, nghiên cứu đã đưa ra khẩu hiệu “công nhân hạnh phúc là công nhân có năng suất” (“A happy worker is a productive worker”) Trong những năm 1985 nghiên cứu của Iffaldano và Muchinsky tiến hành đo lường mức độ tác động giữa sự hài lòng công việc với hiệu suất công việc cho thấy hệ số tương quan khoảng 0.17, các nghiên cứu tiếp theo củng cố thêm gia thuyết này (ví dụ: Organ, 1988) Trong nghiên cứu của Bono và Patton (2001) cho thấy mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới hiệu suất công việc lớn hơn, hệ số tương quan là 0.3 (dẫn theo Saari và Judge, 2004) Như vậy chúng ta có thể thấy lợi ích của việc làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động Các nghiên

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 7

cứu thực nghiệm đã cho thấy làm tăng sự hài lòng công việc sẽ làm tăng hiệu suất làm việc của người lao động Theo Wheeland (2008) một trong những động lực cho các xã hội phát triển hay các tổ chức phát triển là khả năng làm gia tăng năng suất của người lao động Các xã hội phát triển đều là những xã hội có mức năng suất lao động cao

2.1.2.2 Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới sự hài lòng cuộc sống của người lao động

Ngoài ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng với công việc còn có ảnh hưởng đến sự hài lòng với cuộc sống Các nhà nghiên cứu suy đoán về ba khả năng ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đối với sự hài lòng cuộc sống (1) Có sự lan tỏa kinh nghiệm từ công việc có ảnh hưởng đến cuộc sống và ngược lại; (2) Có sự tách biệt, nơi công việc và cuộc sống có ít ảnh hưởng tới nhau và (3) Có sự đền bù, tức là người lao động sẽ tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp những sự bất mãn nảy sinh từ công việc (Saari và Judge, 2004) Tùy theo yếu tố cá nhân mà ảnh hưởng của mức độ hài lòng với công việc đối với cuộc sống có sự khác nhau (Judge và Wantanabe, 1994) Một nghiên cứu tại Mỹ cho thấy có 68% công nhân thuộc nhóm có sự lan tỏa giữa công việc và cuộc sông, 20% thuộc nhóm có sự tách biệt giữa công việc và cuộc sống và 12% thuộc nhóm tìm đến sự bù đắp từ cuộc sống đối với các bất mãn công việc (Saari và Judge, 2004)

Như vậy có thể thấy mức độ ảnh hưởng giữa sự hài lòng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng khá lớn đến nhau Về cơ bản ta có thể hiểu mức độ hài lòng với của sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người trong đó có công việc Rõ ràng rằng một người rất khó có thể hài lòng với cuộc sống nếu sự bất mãn với công việc luôn ngự trị Ngoài ảnh hưởng từ công việc đến cuộc sống thì mức độ hài lòng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 8

2.1.2.3 Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đối với các phản ứng từ hành

vi cá nhân

Một số nghiên cứu cho thấy rằng người lao động không hài lòng với công việc có khả năng bỏ việc hoặc vắng mặt nhiều hơn so với nhân viên hài lòng với công việc (Saari và Judge, 2004)

Việc không hài lòng đối với công việc có thể kéo theo những hành vi không tốt từ người lao động như: Đến chậm giờ, đình công, gia tăng các hoạt động của công đoàn, thái độ bất mãn với tổ chức, lạm dụng rượu và ma túy hay quyết định nghỉ hưu sớm Theo Hulin và cộng sự (1985, dẫn theo Saari và Judge, 2004) những phản ứng từ hành vi ca nhân là các biểu hiện “thích ứng với công việc”, kết quả cho thấy nhóm lao động có mức độ hài lòng cao có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt hơn với nhóm lao động bất mãn

2.2 Các lý thuyết về sự hài lòng công việc

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow

Nói đến sự hài lòng một lý thuyết không thể không nhắc đến là lý thuyết

về thang nhu cầu của con người được đề xuất bởi A.Maslow (dẫn theo Kotler, 2002) Lý thuyết của Maslow được trích dẫn giải thích về việc làm thỏa mãn nhu cầu khách hàng, người lao động (Kotler, 2002; Trần Minh Đạo, 2005, Robbins

và cộng sự, 2008) như một trong những lý thuyết phổ biến nhất về nghiên cứu hành vi con người Thuyết thang đo nhu cầu của Maslow giải thích con người có những cấp độ thỏa mãn khác nhau theo thứ tự ưu tiên từ các nhu cầu nội sinh (nhu cầu sinh học, cơ bản; nhu cầu an toàn) đến các nhu cầu ngoại sinh (nhu cầu

xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định) Theo Maslow thì các nhu cầu sẽ nối tiếp nhau khi nhu cầu ở mức thấp hơn được đáp ứng thi sẽ xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn, khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.Sự khác biệt

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 9

giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ môi trường bên ngoài tác động vào còn các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người

Hình 2.1: Tháp nhu cầu con người (Kotler 2002) Trong đó:

1 Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo

cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

2 Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh

sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

3 Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu

cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 10

4 Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng

người khác, được người khác tôn trọng, địa vị

5 Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như

chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Thuyết nhu cầu này sẽ giúp nhà quản lý xác định được nhân viên của mình đang thuộc cấp bậc nào để có tác động phù hợp Những yếu tố như lương, thưởng có thể xem như nhu cầu cấp độ 1, nhu cầu về điều kiện làm việc có thể hiểu như cấp độ 2 (an toàn), vv

2.2.2 Mô hình hai nhân tố của Herzberg

Herzberg (1959) giới thiệu mô hình hai nhân tố, theo lý thuyết của Herzberg hành động của con người gồm hai nhân tố là (1) nhân tố duy trì và (2) nhân tố động viên

Các nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm trong công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển Nếu nhân tố này được đáp ứng nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn, ngược lại nhân viên sẽ cảm thấy không thỏa mãn

Các nhân tố duy trì gồm có chính sách của công ty, giám sát của cấp trên, lương thưởng, môi quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, điều kiện cá nhân, vv Nếu nhân tố này được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn của người lao động, ngược lại sẽ có sự bất mãn đối với công việc của người lao động

Như vậy Herzberg đã phân chia hai nhân tố ảnh hưởng đến người lao động

và theo Herzberg chỉ có các yếu tố thuộc nhóm nhân tố động viên mới tạo ra sự thỏa mãn của ngưởi lao động, các nhóm nhân tố duy trì không tạo ra sự thỏa mãn, khi được đáp ứng tốt chúng chỉ không tạo ra sự bất mãn

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 11

Bảng 2.1 Các nhân tố duy trì và động viên

Nguồn Herzberg (1959)

Lý thuyết của Herzberg được sử dụng trong nghiên cứu này để đánh giá hiệu chỉnh các thang đo đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của người lao động đối với công việc dựa trên các nhân tố động viên như: sự tiến bộ, thăng tiến Có thể thấy rằng thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị về các phương diện: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Do đó, người ta không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản chỉ là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, cả hai nhóm nhân tó này phải được coi trọng như nhau

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Nhà tâm lý học Victor H Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp

họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 12

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy Tương

tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm

2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

Porter và Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng

Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức

về nhiệm vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi

cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng

Hình 2.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawer

Khả năng thực hiện nhiệm vụ

Giá trị các phần

thưởng

Phần thưởng bên ngoài

Phần thưởng nội tại Kết quả thực hiện nhiêm vụ

Sự thỏa mãn Động

cơ

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 13

Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản

2.3 Chi số mô tả công việc đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động 2.3.1 Bản chất của chỉ số mô tả công việc

Chỉ số mô tả công việc (JDI) là một bộ chỉ số được phát triển bởi Smith và cộng sự năm 1969 tại đại học Cornell dùng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và xây dựng các khuyến nghị về chính sách nhân sự cho

tổ chức để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, tăng năng suất lao động và giữ chân những nhân viên giỏi của công ty

Chỉ số JDI cơ bản của Smith gồm 72 mục hỏi của 05 nhân tố là: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp Năm nhân tố này có ảnh hưởng quyết định đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc Các nhà nghiên cứu khác nhau sử dụng các bộ chỉ

số JDI điều chỉnh có thể bổ sung những nhân tố khác như điều kiện làm việc, phúc lợi (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009) để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố công việc tới sự hài lòng công việc Trong 72 mục hỏi nguyên thủy của Smith và cộng sự (1969) sử dụng các câu hỏi dạng trả lời Có – Không được xem là quá dài và không đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động Vì vậy các nghiên cứu gần đây các tác giả sử dụng chỉ số JDI với ít câu hỏi hơn và sử dụng thang đo Likert để đánh giá được nhiều mức

độ cảm nhận của người lao động hơn (ví dụ: Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013) Dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm tại các tổ chức bằng cách phỏng vấn điều tra nhà nghiên cứu sẽ xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn người lao động để có chính sách phù hợp

JDI có vai trò rất lớn trong việc đánh giá sự thỏa mãn của người lao động với công việc họ đang làm Nó là một công cụ xác định được bằng định lượng, giúp nhà quản trị định lượng được các yếu tố chính, nhân tố căn bản trong việc

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 14

đáp ứng nhân viên của mình Xác định được các ưu tiên trong hoạt động cải thiện môi trường làm việc trong tổ chức Mô hình nghiên cứu của Smith và cộng

sự đề xuất năm 1969 về JDI như sau (hình 2.3)

Hình 2.3: Mô hình JDI (Smith và cộng sự, 1969)

2.3.2 Các thành phần đo lường trong bộ chỉ số JDI

a Bản chất công việc

Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005) Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu

rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 15

ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009)

b Cơ hội đào đạo và thăng tiến

Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ

với sự hài lòng công việc của người lao động (Sclafane, 1999 dẫn theo

Luddy, 2005) Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại TP Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến

sự hài lòng của người lao động

Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo

cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động

c Lãnh đạo

Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 16

điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robbins và cộng

sự, 2008)

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy họ làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc Nhiều nghiên cứu bẳng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Koustelios, 2001 dẫn theo Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013)

d Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005) Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng khách hàng (Luddy,

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 17

2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013)

e.Tiền lương/thu nhập

Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Người lao động có thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005) Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc bằng phân tích thống kê Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013)

2.3.3 Phương pháp đo lường sự hài lòng đối với công việc

Để đo lường sự hài lòng đối với công việc của người lao động, ngày nay các nhà nghiên cứu dựa trên các kỹ thuật phân tích đa biến trong kinh tế lượng

và thống kê toán để đánh giá Đầu tiên các khái niệm nghiên cứu trong mô hình

đo lường được thiết lập thông qua các biến quan sát (các câu hỏi điều tra) được đánh giá tính tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha Tiếp theo để rút gọn dữ liệu các nhà nghiên cứu có thể sử dụng phân tích khám phá nhân tố (EFA) hoặc

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 18

phân tích khẳng định nhân tố (CFA) tùy thuộc vào những giả định tiên nghiệm

từ lý thuyết và các công trình nghiên cứu có trước Để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu với nhau các nhà nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích tương quan Khi xem xét ảnh hưởng giữa các nhân tố với nhau theo những giả thuyết nhân – quả thì kỹ thuật phân tích hồi quy đa biến (hồi quy bội) được sử dụng hoặc ở mức cao hơn các nhà nghiên cứu có thể sử dụng các

kỹ thuật phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai như phân tích bằng phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) Với sự hỗ trợ của các phầm mềm thống kê hiện đại (SPSS, SAS, AMOS, STATA, R, vv) các phương pháp đo lường này đã trở lên đơn giản hơn, việc phân tích trở lên rất nhanh chóng và thuận tiện

2.4 Cơ sở thực tiễn

2.4.1 Tổng quan về ngành dệt may Việt Nam

Ngày dệt may là một trong những ngành ra đời sớm nhất trong lịch sử nhân loại Ngành dệt may đáp ứng các nhu cầu cơ bản nhất của con người (ăn, ở, mặc) Từ thế kỷ 19 với những tiến bộ của khoa học – kỹ thuật bắt đầu tại nước Anh đã đưa ngành may chuyển sang giai đoạn phát triển mới, thay vì sản xuất thủ công, các công đoạn đã được sản xuất đại trà trên dây chuyền sản xuất công nghiệp Đến nay ngành dệt may đã thành công không chỉ đáp ứng nhu cầu mặc của con người mà còn hướng tới nhu cầu làm đẹp của con người

Dệt may là ngành mà sản phẩm của nó thuộc nhóm sản phẩm tiêu dùng thiết yếu nên khả năng tiêu thụ rất lớn Nó cũng thuộc ngành công nghiệp nhẹ, có mức thâm dụng lao động lớn Lao động ngành may không phải là lao động đòi hỏi trình độ cao nên nó là ngành không cần quá nhiều vốn đầu tư Mặt khác nó là ngành có khả năng thu hồi vốn nhanh nên được xem là ngành phù hợp với các nước đang phát triển nơi có nhiều lao động, trình độ lao động chưa cao, vốn đầu tư hạn chế Thực tế là các nước phát triển từ nền kinh tế

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 19

đang phát triển thành các quốc gia phát triển có đặc điểm chung là xuất phát công nghiệp từ ngành dệt may từ đế quốc Anh cho đến các nước châu Á (Hàn Quốc, Đài Loan)

Tại Việt Nam ngày nay ngành dệt may là một trong những ngành đóng góp nhiều nhất vào GDP và giá trị xuất khẩu trong những năm qua Việt Nam nằm trong top 10 quốc gia xuất khẩu các sản phẩm dệt may lớn nhất thế giới Trong giai đoạn từ 2000 – 2011 mức tăng trưởng bình quân khoảng 21%/năm, trung bình những năm gần đây giá trị xuất khẩu đạt 16 tỷ đô la/năm (bảng 2.1)

Bảng 2.2 Giá trị xuất khẩu ngành dệt may giai đoạn 2008 - 2012

Nguồn: Tổng cục thống kê Ngành dệt may cũng là ngành thu hút số lượng lao động lớn nhất trong các ngành công nghiệp tại Việt Nam Con số lao động ngành may hiện nay vào khoảng 1 triệu lao động chiếm gần 20% số lao động làm việc trong các ngành công nghiệp của Việt Nam và tăng trưởng liên tục trong những năm qua (bảng 2.3)

Bảng 2.3 Tổng số lao động ngành may – công nghiệp giai đoạn 2008 - 2012

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 20

Nguồn: Tổng cục thống kê Theo quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm

2020 và tầm nhìn đến năm 2030 của Bộ Công thương dệt may vẫn là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam đặc biệt là khi hiệp định thương mại xuyên Thái Bình Dương (TPP) được ký kết và Việt Nam là thành viên, số lao động ngành dệt may có thể lên đến con số 4,4 triệu lao động, ngành dệt may có doanh thu

67 tỷ đô la đóng góp vào kim ngạch xuất nhập khẩu (bảng 2.4)

Bảng 2.4 Các mục tiêu cụ thể trong chiến lược phát triển ngành Dệt May

Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 21

Nguồn: Bộ Công Thương (2014)

2.4.2 Các kết quả nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động trên thế giới và tại Việt Nam

Các nghiên cứu về sự hài lòng công việc đã được nghiên cứu từ rất sớm, tại Việt Nam các nghiên cứu thực hiện muộn hơn khi các phương pháp phân tích định lượng xâm nhập vào lĩnh vực nghiên cứu xã hội học, kinh tế quản trị Trong luận văn này tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu gần đây và các kết quả chính của nó Nội dung cụ thể như sau:

Bảng 2.5 Tóm tắt một số nghiên cứu về sự hài lòng công việc trên thế giới

và tại Việt Nam

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 22

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 23

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 24

Tác giả Lĩnh vực

Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu của tác giả

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 25

3 ĐẶC ĐIỂM ĐƠN VỊ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phần này trình bày về những đặc điểm của đơn vị nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu sẽ được thực hiện trong luận văn Nội dung cụ thể như sau:

3.1 Giới thiệu về Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công

nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

3 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đẳng Công nghiệp - Dệt may Thời trang Hà Nội được thành lập năm 1992 với chức năng nhiệm vụ là nơi để học sinh ra thực tập và kinh doanh dịch vụ, gia công hàng may mặc xuất khẩu

Để thực hiện nhiệm vụ được giao Trung tâm thường xuyên duy trì số lượng lao động là trên 450 người với mô hình cơ cấu tổ chức cụ thể như sau:

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm sản xuất dịch vụ

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm được sắp xếp như cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp vừa và nhỏ của của ngành dệt may, chỉ khác trung tâm trực

Giám đốc

Phó giám đốc phụ

trách kỹ thuật

Phó giám đốc phụ trách kinh doanh

Phó giám đốc phụ trách sản xuất

Phòng kỹ

thuật

Tổ Cắt, Tổ cơ điện, Tổ hoàn thành

Phòng Lean

Phòng kinh doanh

Phòng kế toán HCQT

Các tổ may (10 tổ), Khối

vệ sinh

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 26

thuộc nhà trường ngoài hoạt động sản xuất kinh doanh còn làm nhiệm vụ đào tạo học sinh, sinh viên thực tập thực tế

Cơ sở vật chất của Trung tâm được đầu tư đầy đủ, hiện đại như các doanh

Bảng 3.1 Bảng kê tài sản thiết bị của Trung tâm

Tình hình lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh được cụ thể qua các bảng dưới đây (Bảng 3.2 và bảng 3.3)

Lao động của trung tâm chủ yếu là lao động kỹ thuật có tay nghề may với kỹ năng đòi hỏi khá cao về chuyên môn do nó ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và năng suất, ngoài ra lao động tại các bộ phận phục vụ được đào tạo ở các chuyên ngành khác nhau phù hợp với chuyên môn của từng bộ phận xong số lao động này chiếm tỷ trọng nhỏ, lao động của trung tâm đến từ các tỉnh phía bắc và chủ yếu là ở các xã lân cận với trung tâm, người lao động với tôn giáo chủ yếu là dân tộc kinh,

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 27

trình độ dân trí của người lao động không đồng đều song về cơ bản người lao động khá thuần tính, có ý thức với công việc mình đang làm Cụ thể qua bảng dưới đây chúng ta có thể thấy chi tiết về lao động tại Trung tâm và so sánh tình hình biến động lao động qua các năm, như lao động năm 2013 so năm 2012 tăng thêm 73 lao động tương đương mức tăng 18%, trong đó công nhân trực tiếp sản xuất tăng 17%, khối phục vụ tăng 20% Trình độ nhận thức của người lao động ngành may nói chung và của Trung tâm nói riêng đa số nhận thức rất thấp, hạn chế dẫn đến thiếu hiểu biết về chế độ chính sách gây ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý và lao động chủ yếu là người thuộc các xã lân cận, còn lại ở cá tỉnh

Bảng 3.2: Lao động của Trung tâm giai đoạn 2011 đến 2013

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 28

Nguồn: Báo cáo Trung tâm sản xuất dịch vụ (2014)

Bảng 3.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm giai đoạn (2011-2013)

3 Doanh thu thuần về bán hàng và

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 29

sánh%

17 Lợi nhuận sau thuế thu nhập

Nguồn: Báo cáo Trung tâm sản xuất dịch vụ (2014) Qua số liệu bảng trên ta thấy năm 2013 doanh thu tăng so với năm 2012 là 20% và lợi nhuận tăng là 57% do qui mô và năng lực sản xuất tăng thêm Các chỉ tiêu trên báo cáo cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm qua

các năm đều có hiệu quả lợi nhuận sau thuế khá cao

3.1.2 Đặc điểm ngành may và lao động tại Trung tâm sản xuất và dịch vụ Trường cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang

Ngành may là ngành công nghiệp nhẹ đòi hỏi nhiều lao động, lao động ngành dệt may có đòi hỏi về trình độ tay nghề không quá cao nhưng đòi hỏi tính chăm chỉ, cẩn thận trong các thao tác công việc Vì vậy đại bộ phận công nhân may là nữ bởi đặc tính khéo tay, chăm chỉ làm những công việc lặp lại của nữ tốt hơn nam Đặc trưng của lao động ngành dệt may Việt Nam là còn khá trẻ, tỷ lệ độc thân cao và năng suất lao động có xu hướng giảm khi lao động luống tuổi

Đối với trung tâm sản xuất và dịch vụ Trường cao đẳng Công nghiệp Dệt may thời trang cũng không phải là một ngoại lệ về đặc điểm lao động Số lượng lao động nữ gấp gần 4 lần lao động nam (381/104) trong đó số lao động có tay nghề là 285 người, cán bộ quản lý chuyền may, cắt là 34 người, thợ phụ 80 người (chi tiết xem bảng 3.3)