Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng

Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng Mục tiêu tổng quát: Thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó giúp cho Sở Mục tiêu tổng quát: Thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó giúp cho Sở Mục tiêu tổng quát: Thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó giúp cho Sở

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ THỊ NGỌC QUYÊN NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ CƠNG THƢƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 i hồn thành Cơng trình ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Võ Thị Quỳnh Nga Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: GS.TS Lương Xuân Quỳ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào Ngày 10 tháng 01 năm 2016 Có thể tìm hiểu thơng tin tại: - Trung tâm Thơng tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm qua, thành phố Đà Nẵng địa phương dẫn đầu số cải cách hành cấp tỉnh năm 2012, 2014 Bộ Nội vụ cơng bố Chính quyền thành phố Đà Nẵng đưa nội dung Cải cách hành nội dung quan trọng Năm Doanh nghiệp 2014 mà CBCCVC thành phố phải có trách nhiệm biến hiệu “Chung tay cải cách hành chính” để trở thành hành động thiết thực Chính vậy, thiết nghĩ cần phải có nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố thực ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CBCCVCBởi lẽ, động lực làm việc đóng vai trị quan trọng tăng suất lao động yếu tố đầu vào khác không thay đổi Việc thực đề tài: “Nghiên cứu hài lịng cơng việc cán công chức, viên chức Sở Công thƣơng thành phố Đà Nẵng” điều cần thiết nhằm giúp cho cơng cải cách hành trở nên hiệu quả, góp phần vào nghiệp phát triển thành phố tương lai Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Thực đo lường mức độ hài lịng cơng việc CCVC, từ giúp cho Sở Cơng thương Đà Nẵng có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lịng chung CCVC công việc 2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CCVC Sở Cơng thương Đà Nẵng - Đo lường mức độ hài lòng nhân viên khía cạnh cơng việc Sở Công thương Đà Nẵng - Đánh giá ảnh hưởng mức độ hài lòng với yếu tố thành phần cơng việc đến mức độ hài lịng chung công việc nhân viên - Đề xuất số giải pháp để nâng cao hài lòng nhân viên công việc Sở Công thương Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu hài lịng cơng việc nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc CCVC Sở Công thương Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi đề tài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc CCVC Sở công thương Đà Nẵng đơn vị trực thuộc Sở từ ngày 31/12/2014 đến ngày 30/6/2015 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thơng qua giai đoạn chính: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Phương pháp phân tích số liệu thơng qua phần mềm SPSS 16.0 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Kết nghiên cứu phát nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng CCVC cơng việc Đây sở để nghiên cứu đề xuất giải pháp hợp lý nhằm nâng cao khả trì nguồn nhân lực cho tổ chức, đặc biệt khu vực công Đồng thời, nghiên cứu tài liệu dành cho sinh viên, học sinh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh người muốn nghiên cứu sâu yếu tố ảnh hưởng hài lịng cơng việc CBCCVC Sở ban ngành Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu luận văn gồm Chương 1: Cơ sở lí luận Chương 2: Thiết kế mơ hình nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Hàm ý giải pháp CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1.1 Định nghĩa cán công chức, viên chức a Định nghĩa công chức Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật b Định nghĩa viên chức “Viên chức công dân Việt Nam, tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” 1.1.2 Định nghĩa hài lịng cơng việc Sự hài lịng với cơng việc thái độ ảnh hưởng ghi nhận nhân viên khía cạnh khác cơng việc họ 1.1.3 Lợi ích từ hài lịng cơng việc nhân viên Để tạo trung thành gắn bó với tổ chức cần tạo hài lịng người lao động với cơng việc họ thực Việc làm hài lòng tạo trung thành giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo giảm lỗi sai hỏng trình làm việc từ nhân viên Nhìn chung nghiên cứu cho thấy việc làm hài lịng cơng việc làm cho người lao động trung thành hơn, xin nghỉ việc hay giảm tình trạng đình cơng hay gia tăng hoạt động cơng đồn (Saari and Judge, 2004) 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.2.1 Các lý thuyết tình Lý thuyết cho hài lịng người cơng việc chất cơng việc người yếu tố khác thuộc môi trường làm việc Trong nhóm này, lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều nghiên cứu hài lịng cơng việc thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội mơ hình đặc tính cơng việc 1.2.2 Các phƣơng pháp tiếp cận phi ngoại cảnh Lý thuyết giả định hài lịng cơng việc người bắt nguồn từ đặc trưng tâm sinh lý cá nhân Trong trào lưu có nhóm nghiên cứu nhóm nghiên cứu gián tiếp nhóm nghiên cứu trực tiếp 1.2.3 Các lý thuyết tƣơng tác Lý thuyết lập luận hài lòng công việc đến từ tương tác tình cá tính Trong trào lưu nghiên cứu này, có nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn Đó lý thuyết cơng Adam, mơ hình Cornel thuyết giá trị cảm nhận Locke 1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC SỬ DỤNG MƠ HÌNH JDI Dựa vào nghiên cứu, Onukwube (2012), Beheshta (2014), Tracy (2002), Luddy (2005), Kim Dung (2005), Nguyễn Văn Thuận (2011), Nguyễn Hòa (2013) cho thấy hài lịng cơng việc cho thấy hài lịng công việc người lao động thực quốc gia lĩnh vực khác tất các nghiên cứu có yếu tố áp dụng theo mơ hình số công việc JDI: chất công việc; tiền lương; đồng nghiệp; lãnh đạo; hội đào tạo thăng tiến Ngồi có yếu tố: điều kiện làm việc; phúc lợi; đánh giá thành tích bổ sung lặp lặp lại nhiều lần nghiên cứu tác giả Kim Dung (2005), Nguyễn Hòa (2013), Nguyễn Văn Thuận (2011) 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC 1.4.1 Tính chất cơng việc Một số nghiên cứu tiến hành cho thấy mối quan hệ tính chất cơng việc hài lịng với công việc nghiên cứu Robbins (1993), Morrison (1993), Carry K.Y.Mak Jacky F.L Hong 1.4.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến Các điều tra (Dessler, 2008) (Shields & Ward, 2001) cho thấy tồn mối quan hệ mạnh mẽ hội đào tạo thăng tiến hài lịng cơng việc nói chung 1.4.3 Lƣơng phúc lợi Theo Gibson cộng (1997), Robbins (2003), Greenberg Baron (1993), Chung (1997) cho có mối quan hệ tiền lương hài lịng cơng việc 1.4.4 Lãnh đạo Những người giám sát, quản lý đơn vị tổ chức kiểm sốt cơng việc đơn vị họ (trích Adeniji,2011) Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực tồn thỏa mãn giám sát công việc (Peterson, Puia & Suess, 2003; Smucker, Whisenant & Pedersen, 2003) 1.4.5 Đồng nghiệp Kết thực nghiệm từ nghiên cứu tiến hành Acuna, Gomez Juristo (2009), (Kreitner, Kinicki & Cole, 2003) cho thấy làm việc nhóm liên quan chặt hài lịng 1.4.6 Điều kiện làm việc Nghiên cứu Cyprus (trích Best Edith Elizabeth,2006) trích dẫn điều kiện làm việc nguyên nhân việc tạo bất mãn công việc nhân viên, nghiên cứu Plananandanond cộng cho thấy dựa vào điều kiện làm việc ta dự đốn hài lịng 1.4.7 Đánh giá thành tích Đây công việc quan trọng quản trị nguồn nhân lực quan, doanh nghiệp Đánh giá thành tích liên quan đến thành cơng dài hạn tổ chức; đo lường mức độ thực cơng việc nhân viên, đánh giá nhũng đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn 1.5 ĐẶC THÙ CÔNG VIỆC TẠI KHU VỰC CÔNG 1.5.1 Định nghĩa khu vực công Khu vực công tập hợp nhiều quan tổ chức tập thể nhằm phục vụ lợi ích chung thành viên xã hội 1.5.2 Đặc thù công việc khu vực công - Về cấu tổ chức: Tổ chức lao động theo chế độ thủ trưởng, người đứng đầu quan chịu trách nhiêm với Nhà nước, ngành lĩnh vực kinh tế quốc dân - Về tiền lƣơng phúc lợi: Việc trả lương phải gắn với kết thực nhiệm vụ CCVC nguồn trả lương quan, đơn vị Các chế độ bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế thực theo quy định pháp luật mang tính bắt buộc CCVC, góp phần ổn định sống người lao động - Về đánh giá thành tích Thẩm quyền đánh giá: Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị sử dụng CCVC có trách nhiệm đánh giá CCVC thuộc quyền Tuy nhiên, tiến hành đánh giá CCVC tập thể quan họp tham gia góp ý nội dung lập thành biên - Về chế độ khen thƣởng - kỷ luật CCVC có thành tích cơng vụ khen thưởng theo quy định pháp luật thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, cá nhân khen thưởng có thành tích xuất sắc cơng trạng nâng lương trước thời hạn, ưu tiên xem xét bổ nhiệm chức vụ cao quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu - Về đào tạo thăng tiến Nâng ngạch thăng tiến CCVC mặt chuyên môn nghiệp vụ Qua đó, tạo hội cho cá nhân khẳng định lực tài cá nhân, đảm đương vị trí việc làm địi hỏi trình độ, lực cao cơng vụ 1.5.3 Thực trạng hệ thống quản lý khu vực công Hệ thống tiền lương có nhiều bất cập, chưa tạo động lực thực cho công chức, viên chức cịn mang nặng tính cào bằng, bình qn chủ nghĩa, không đánh giá lực thực công chức Hệ thống đánh giá kết thực thi công việc chủ yếu thiên đánh giá đạo đức, lối sống; chưa thực coi trọng đánh giá kết công việc; việc đánh giá chưa gắn liền với công tác quy hoạch Công tác đào tạo bồi dưỡng có chuyển biến tích cực Nội dung đào tạo không gắn nhiều với thực tiễn công tác người học có xu hướng giống cấp…khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng không đạt hiệu tạo động lực cách thực 1.5.4 Sự khác biệt khu vực công tƣ nhân Khác biệt đặc điểm cá nhân: Trong CCVC có khuynh hướng lợi ích cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ảnh hưởng phục vụ xã hội Khác biệt đặc thù công việc: Trong công việc khu vực công gắn với nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến quy trình hành chính, giấy tờ Khác biệt yếu tố điều kiện làm việc: Ở khu vực công, mơi trường làm việc mang tính ổn định, có gắn bó với đồng nghiệp Khác biệt cơng tác quản lý: Ở khu vực công, quy định chế độ lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, thời gian làm việc… bắt buộc tuân theo quy định hành nhà nước CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƢƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Sở Cơng Thương thành phố Đà Nẵng thành lập vào hoạt động từ tháng 08 năm 2008 sở hợp từ Sở Công nghiệp (cũ) Sở Thương mại (cũ) thành phố theo Quyết định số 6829/QĐ-UBND ngày 22 tháng năm 2008 Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng 2.1.2 Chức Sở Sở Công Thương thành phố Đà Nẵng quan chun mơn thuộc UBND thành phố Đà Nẵng có chức tham mưu, giúp UBND thành phố thực chức quản lý nhà nước công thương 2.1.3 Cơ cấu tổ chức a Các phòng thuộc Sở: phòng Văn phịng Sở; Phịng Quản lý kỹ thuật An tồn Mơi trường; Phịng Quản lý Thương mại; Phịng Quản lý Điện; Phịng Quản lý Cơng nghiệp; Phịng Kế hoạch – Tài b Các đơn vị trực thuộc Sở: đơn vị Thanh tra Sở; Trung tâm Khuyến công Tư Vấn Phát triển Công nghiệp Đà Nẵng; Trung tâm Xúc tiến Thương mại Đà Nẵng; Chi cục Quản lý thị trường Đà Nẵng; Công ty Quản lý hội chợ triển lãm chợ Đà Nẵng; Trung tâm vấn đề WTO thành phố Đà Nẵng 2.1.4 Đặc điểm nhân 2.1.5 Thực trạng đội ngũ cán Tính đến cuối năm 2014 số lượng lao động Sở 424 cán công chức, viên chức người lao động Trong có tiến sĩ, 17 thạc sĩ, 406 đại học, cao đẳng trình độ khác Cơng tác cán bộ, cơng chức, viên chức Sở Cơng Thương có hạn chế định, đánh giá cán bộ, cơng chức cịn hình thức, chưa phản ánh 10 2.2.2 Thang đo nhân tố mơ hình nghiên cứu thức Bảng 2.1:Thang đo hài lịng cơng việc CCVC mơ hình nghiên cứu Các Mã Các thang đo nhân tố hóa CV1 Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn Tính CV2 Cơng việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân chất CV3 Công việc có nhiều thử thách cơng CV4 Cơng việc thú vị việc CV5 Khối lượng công việc hợp lý DT1 Cơ hội đào tạo DT2 DT3 thăng tiến DT4 Các chương trình đào tạo có hiệu tốt Cơ quan thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho nhân viên Chính sách thăng tiến cơng DT5 Được tạo nhiều hội phát triển cá nhân TL1 Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu sống TL2 Tiền lương tương xứng với kết công việc TL3 Lƣơng TL4 phúc lợi PL1 Lãnh Được cung cấp chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Chính sách thưởng cơng thỏa đáng Cơ quan tham gia đóng đầy đủ loại bảo hiểm theo quy định PL2 Cơ quan giải tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, … PL3 Hàng năm công ty tổ chức cho nhân viên du lịch, nghỉ dưỡng LD1 Người lao động nhận nhiều hỗ trợ từ lãnh đạo 11 đạo Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Đánh giá thành tích LD2 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm suy nghĩ người lao động LD3 Lãnh đạo coi trọng tài đóng góp LD4 Người lao động đối xử cơng LD5 Lãnh đạo có lực, tầm nhìn khả điều hành DN1 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện DN2 Đồng nghiệp có tận tâm, nhiệt tình với công việc DN3 Học hỏi chuyên môn nhiều từ đồng nghiệp DN4 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp công việc DK1 Thời gian làm việc hợp lý DK2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết DK3 Nơi làm việc nhân viên vệ sinh, DK4 Được làm việc điều kiện an tồn DK5 Bầu khơng khí nơi làm việc nhân viên thân thiện DK6 Nhân viên lo lắng việc làm DG1 Đánh giá thành tích xác, kịp thời đầy đủ DG2 Đánh giá công nhân viên DG3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng DG4 Kết đánh giá sở cho việc khen thưởng Anh (Chị) u thích cơng việc HL1 Sự hài HL2 lòng HL3 Anh (Chị) hài lòng với quan Anh (Chị) tiếp tục gắn bó lâu dài với quan 12 2.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.3.1 Nghiên cứu sơ Nghiên cứu sơ tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu tiền kiểm định: a Các thông tin cần thu thập - Kiểm tra mức độ phù hợp nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc dựa thang đo có sẵn - Xác định xem người quản lý vấn hiểu nhu cầu nhân viên nào? Các yếu tố gia tăng hài lòng nhân viên với tổ chức hơn? - Mơ hình nghiên cứu thang đo đề xuất có cần điều chỉnh khơng? b Đối tượng vấn Tiến hành vấn cán quản lý làm việc Sở Công theo thang đo có sẵn c Kết vấn chun gia Mơ hình nghiên cứu khơng cần điều chỉnh bổ sung thêm yếu tố có vài thang đo bị loại bỏ bổ sung thêm biến cho phù hợp 2.3.2 Nghiên cứu thức Nghiên cứu thức tiến hành phương pháp định lượng thông qua điều tra bảng câu hỏi: a Phương pháp lấy mẫu Đối tượng khảo sát tất CCVC làm việc Sở Công Thương (trừ cán giữ vị trí ban lãnh đạo, người lao động) Tổng thể nghiên cứu có kích thước N = 200 b Thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu thức - Phần I: Đánh giá nhân viên hài lịng khía cạnh mức độ hài lòng chung theo thang đo Likert đến - Phần II: Thông tin nhân viên như: tuổi,giới tính, trình độ,tình trạng nhân, thời gian cơng tác, phận cơng tác, vị trí cơng tác 13 c Phương pháp xử lý số liệu Bƣớc 1: Thống kê mơ tả Bƣớc 2: Phân tích khám phá nhân tố (EFA) Bƣớc 3: Kiểm định độ tinh thang đo Bƣớc 4: Phân tích hồi quy đa biến Bƣớc 5: Phân tích ANOVA 2.4 KHẢO SÁT ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO TRƢỚC KHI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Trước tiến hành nghiên cứu mẫu số lượng lớn tác giả tiến hành vấn 55 nhân viên để kiểm tra bảng câu hỏi thu 50 kết hợp lệ, kiểm tra hiệu chỉnh thang đo mơ hình nghiên cứu hài lòng nhân viên 2.4.1 Kiểm tra thang đo phân tích nhân tố EFA * Kiểm tra thang đo thuộc nhân tố ảnh hƣởng đến hài lịng Từ 50 mẫu thu kết phân tích EFA lần sau: KMO = 0.682 > 0.5, Eigenvalue = 1.484 >1, phương sai trích = 74.5% phân tích EFA thích hợp với thang đo Nhìn vào ma trận xoay nhân tố ta thấy từ 35 biến quan sát trích nhân tố Có 33 biến quan sát có hệ số factor loading > 0.5 Có hai biến quan sát có factor loading < 0.5 nên bị loại khỏi thang đo Bảng 2.3: Ma trận xoay nhân tố lần (tiền kiểm định) * Phân tích EFA lần Từ 35 biến quan sát ban đầu loại biến DK1, CV4 33 biến quan sát KMO = 0.708 > 0.5, Eigenvalue = 1.189 >1, phương sai trích = 76.2% phân tích EFA có ý nghĩa Từ 33 biến quan sát trích nhân tố, tất biến quan sát có hệ số factor loading>0.5 nên khơng biến bị loại khỏi mơ hình Như vậy, sau phân tích EFA thang đo ảnh hưởng đến hài lòng cán viên chức Sở Công thương Đà Nẵng Kết thu sau: 14 (1) Tiền lương phúc lợi – có biến quan sát (TL1, TL2, TL3, TL4, PL1, PL2, PL3); (2) Điều kiện làm việc – có biến quan sát (DK2, DK3, DK4, DK5); (3) Đào tạo thăng tiến – có biến quan sát (DT1, DT2, DT3, DT4, DT5); (4) Lãnh đạo có biến quan sát (LD1, LD2, LD3, LD4, LD5) ; (5) Đánh giá thành tích có - biến quan sát (DG1, DG2, DG3, DG4); (6) Tính chất cơng việc - có biến quan sát (CV1, CV2, CV3, CV5); (7) Đồng nghiệp – có biến quan sát (DN1, DN2, DN3, DN4) * Kiểm tra thang đo hài lòng KMO = 0.688 > 0.5, Eigenvalue = 2.158 >1, phương sai trích = 71.9% phân tích EFA có ý nghĩa Từ biến số trích nhân tố, hệ số factor loading lớn 0.5 Vậy, thang đo hài lòng đạt độ tin cậy cho nghiên cứu 2.4.2 Kiểm tra thang đo Cronbach’s Alpha Tất các biến quan sát thang đo có hệ số Cronbachs’s Alpha lớn 0.6 nằm khoản đo lường tốt, hệ số tương quan biến – tổng lớn 0.3 Như thang đo đạt độ tin cậy 2.4.3 Kết luận sau phân tích tiền kiểm định Kết từ phân tích tiền kiểm định cho thấy thang đo mà thang đạt độ tin cậy tham gia vào mô hình nghiên cứu hài lịng CCVC Sở Cơng thương Đà Nẵng Như vậy, mơ hình nghiên cứu hài lịng nhân viên Sở Cơng thương Đà Nẵng gồm nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng với 33 biến quan sát nhân tố hài lòng với biến quan sát Thang đo Điều kiện làm việc Tính chất cơng việc giảm biến quan sát Tác giả điều chỉnh thứ tự bảng mã hóa thang đo bảng câu hỏi trước tiến hành nghiên cứu thức 15 Ngồi kiểm tra thang đo kết vấn 50 mẫu cho tác giả góp ý để chỉnh sửa lỗi tả, cách hành văn bảng câu hỏi trước nghiên cứu số lượng mẫu lớn CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KẾ MÔ TẢ Để đạt kích cỡ mẫu 200, tác giả sử dụng 250 bảng câu hỏi vừa trực tiếp vấn vừa gửi bảng câu hỏi đến phòng ban, phận thuộc Sở Công thương Đà Nẵng Số lượng bảng câu hỏi hợp lệ 172 Tỉ lệ cán nhân viên mẫu khảo sát so với tổng số cán Sở Công thương Đà Nẵng 40.5% 3.1.1 Đặc điểm nhân học mẫu nghiên cứu a Giới tính Trong 172 cán nhân viên trả lời câu hỏi có 45.93% nhân viên có giới tính nam, 54.07 nhân viên nữ Tỉ lệ giới tính tương đồng với đặc điểm giới tính CBNV Sở Công thương Đà Nẵng b Độ tuổi CBVC Độ tuổi CBVC trả lời vấn chủ yếu nằm khoản tuổi từ 35-50 tuổi chiếm 51.16%, thứ nhì CBVC thuộc nhóm tuổi từ 25-35 tuổi chiếm tỉ lệ 37.21% Một số viên chức thuộc nhóm tuổi 50 24 Có thể thấy độ tuổi trung bình CBVC Sở Cơng thương lớn c Trình độ học vấn Phần lớn cán viên chức hỏi có trình đại học (chiếm tỉ lệ 73.84%), số lượng nhân viên có trình độ trung cấp – cao đẳng chiếm 19.19%, lại 6.997 % cán nhân viên có trình độ sau đại học d Thời gian làm việc Các cán bộ, nhân viên làm việc Sở Cơng thương Đà Nẵng có thâm niên làm việc lâu, thời gian làm việc từ – 10 năm chiếm tỉ lệ cao với 40.7%, thời gian làm việc 10 năm chiếm 22.67%, 16 thời gian làm việc từ 1-5 năm chiếm 34.3% Nhân viên có thời gian làm việc năm chiếm 2.3% e Vị trí cơng việc Hầu hết đối tượng hỏi chuyên viên chiếm tỉ lệ 87.79%, có số cán quản lý trả lời vấn chiếm 12.2% tỉ lệ người hỏi 3.1.2 Thống kê mô tả đánh giá cán nhân viên Sở Công thƣơng Đà Nẵng thang đo mơ hình nghiên cứu - Các tiêu chí thuộc thang đo tính chất cơng việc, đào tạo thăng tiến có mức đánh giá sĩ (mức đánh giá bình thường) - Hầu hết tiêu chí tiền lương có mức đánh giá bình thường, riêng tiêu chí PL1 - Cơ quan tham gia đóng đầy đủ loại bảo hiểm theo quy định có mức đánh giá đồng ý Sở Công thương giống quan nhà nước khác, chế độ phúc lợi cho người lao động chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tuân thủ quy định nhà nước - Về thang đo “Đánh giá thành tích” có tiêu chí DG2 - Đánh giá công nhân viên có mức trung bình thuộc mức đánh giá đồng ý Các tiêu chí cịn lại mức bình thường - Các nhân viên vấn có mức đồng ý cao với tiêu chí thuộc thang đo lãnh đạo như: Người lao động nhận nhiều hỗ trợ từ lãnh đạo, Lãnh đạo lắng nghe quan điểm suy nghĩ người lao động, Người lao động đối xử cơng bằng, Lãnh đạo có lực, tầm nhìn khả điều hành Tuy nhiên, nhân viên lại chưa cảm thấy lãnh đạo coi trọng tài đóng góp, mức đánh giá tiêu chí trung bình - Các tiêu chí thuộc thang đo đồng nghiệp mức đồng ý Tuy nhiên, tiêu chí “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp cơng việc” lại có mức đánh giá bình thường - Ở thang đo điều kiện làm việc nhân viên đồng ý với hai tiêu chí DK2 - Nơi làm việc nhân viên vệ sinh, sẽ, DK3 Bầu khơng khí nơi làm việc nhân viên thân thiện Hai tiêu chí 17 DK1 - Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết, DK4 - Nhân viên lo lắng việc làm có mức đánh giá bình thường - Ở thang đo hài lòng nhân viên hỏi hầu hết trả lời hài lòng với quan Tuy nhiên, họ chưa thật thích cơng việc muốn gắn bó lâu dài với quan 3.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 3.2.1 Thang đo nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên Hệ số KMO cao = 0.756 >0.5 Phân tích EFA có ý nghĩa với thang đo.Phương sai trích = 70.5% Trị số Eigenvalues dừng nhân tố với giá trị 1.252 > Từ 33 biến quan sát trích nhân tố, hệ số tải nhân tố lớn 0.5, khơng có biến quan sát bị loại không đủ điều kiện 3.2.2 Thang đo hài lòng nhân viên Hệ số KMO = 0.671 > 0.5, phương sai trích = 69.67% > 50%, hệ số Eigenvalues = 2.090 Như phân tích EFA thang đo hài lịng nhân viên thuộc Sở Cơng thương Đà Nẵng có ý nghĩa Từ biến quan sát trích nhân tố Các hệ số tải nhân tố lớn 0.5 Các biến đạt điều kiện giải thích cho nhân tố trích hài lịng 3.3 KIỂM TRA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 3.3.1 Các thang đo ảnh hƣởng đến hài lòng Dựa vào bảng kết cho thây thang đo ảnh hưởng đến hài lịng nhân thuộc Sở Cơng thương Đà Nẵng có trị số Cronbach’s Alpha lớn thuộc mức đo lường tốt Các hệ số tương quan biến - tổng năm khoản từ 0.5 – 0.8 nên đạt u cầu Khơng có biến quan sát loại khỏi mơ hình 18 3.3.2 Thang đo hài lòng nhân viên Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.803 > 0.6 Các hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 Thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích 3.4 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3.4.1 Mơ hình giả thuyết sau kiểm định thang đo Từ kết kiểm tra thang đo phân tích nhân tố EFA hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha sau nghiên cứu đại trà ta có nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên Sở Cơng thương Đà Nẵng Tính chất cơng việc, Đào tạo thăng tiến, Lương phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đánh giá thành tích điều kiện làm việc, nhân tố giải thích 33 biến quan sát Có biến quan sát trích nhân tố hài lịng Như vậy, nhìn chung mơ hình giả thuyết nghiên cứu khơng có thay đổi so với mơ hình giả thuyết xác định sau nghiên cứu định tính tiền kiểm định 3.4.2 Kiểm tra tƣơng quan nhân tố hệ số Pearson Dựa vào ma trận tương quan nhân tố cho thấy có tương quan biến độc lập với biến hài lịng Trong biến DG (Đánh giá thành tích), DT (Đào tạo thăng tiến) hai biến có mức tương quan mạnh đến hài lòng khách hàng (hệ số r thuộc khoảng 0.6 – 0.8) Các hệ số r biến độc lập ma trận tương quan nhỏ 0.8 nên chưa thể kết luận có tượng đa cơng tuyến xảy mơ hình 3.4.3 Mơ hình hồi quy bội Kết thống kê cho thấy biến CV (tính chất cơng việc), DT (đào tạo thăng tiến), TLPL (tiền lương phúc lợi), DG (Đánh giá thành tích), LD (lãnh đạo) có giá trị Sig < 0.05 nên thỏa mãn điều kiện thống kê, biến độc lập đủ điều kiện tham gia vào giải thích cho biến phụ thuộc hài lòng nhân viên 19 Hai biến DN (đồng nghiệp), DK (Điều kiện làm việc) có giá trị Sig.>0.05 nên khơng đạt điều kiện tham gia giải thích cho mơ hình hồi quy Dựa vào bảng hệ số hồi quy ta xây dựng mơ hình hồi quy sau: Sự hài lịng nhân viên = 0.227*Tính chất công việc + 0.296 * Đào tạo thăng tiến + 0.134*Tiền lương phúc lợi + 0.226 * Đánh giá thành tích + 0.210 Lãnh đạo 3.4.4 Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy bội Ta thấy R2 hiệu chỉnh = 0.779>0.7 mơ hình có độ phù hợp tốt 77.9% biến thiên hài lịng (HL) giải thích biến độc lập DK, TLPL, LD, CV, DN, DT, DG 3.4.5 Kiểm định độ phù hợp mơ hình Kết thống kê cho thấy Sig = 0.000 0.05 (khơng thỏa mãn điều kiện thống kê) Chỉ có biến CV (tính chất cơng việc), DT (đào tạo thăng tiến), TLPL (tiền lương 20 phúc lợi), DG (Đánh giá thành tích), LD (lãnh đạo) tham gia giải thích cho hài lịng nhân viên Sở Cơng Thương Đà Nẵng có giá trị Sig0.05 nên không đạt điều kiện tham gia giải thích cho mơ hình 21 hồi quy Hai biến khơng tham gia giải thích cho hài lịng nhân viên Bên cạnh đó, kết khảo sát luận văn thể thực trạng mức độ hài lòng nhân viên làm việc Sở Cơng thương Đà Nẵng Nhìn chung yếu tố môi trường làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo có mức đánh giá đồng ý Các tiêu chí thuộc thang đo cịn lại tính chất công việc, đào tạo thăng tiến, lương phúc lợi, đánh giá thành tích có mức đánh giá trung bình Các nhân viên có hài lịng với cơng việc mức độ u thích cơng việc mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức lại khơng cao Kết phân tích phương sai cho thấy, có đánh giá khác thang đo mơ hình nghiên cứu hài lịng nhân viên Sở Cơng thương Đà Nẵng CHƢƠNG HÀM Ý GIẢI PHÁP 4.1 DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH 4.1.1 Vấn đề tiền lƣơng phúc lợi Về chế độ tiền thưởng phúc lợi: Định kỳ theo tháng, quý phòng ban, phận, họ làm vượt kế hoạch thu, có sáng kiến hay, đột phá đồng thời xét kết công tác hàng năm CCVC, bình chọn để nâng lương trước thời hạn cách công nhằm động viên CCVC làm việc.Việc quản lý tài cơng: cần phải quản lý, tính tốn hợp lý cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức Thực hành tiết kiệm chống lãng phí quan hành giải pháp để góp phần nâng cao tính tích cực lao động cán bộ, công chức 4.1.2 Vấn đề đào tạo thăng tiến Sở phải lên kế hoạch đào tạo năm, quy hoạch cử đào tạo phải chuyên môn, người việc Đối với đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng đội ngũ cán quy hoạch, Sở đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ thực thi công vụ để nâng cao khả đảm nhiệm công việc 22 cán bộ, công chức Sở phải quan tâm nhiều đến chất lượng hiệu chương trình đạo tạo Sở trọng đến sách thăng tiến CCVC quy hoạch đề bạc cán quản lý phải dựa lực, trình độ chuyên mơn, cơng khơng thiên vì, tình cảm riêng tư 4.1.3 Vấn đề đánh giá thành tích CCVC Sở cần thực tốt đánh giá nội cho phịng ban, phận, cá nhân tồn Sở kịp thời, đầy đủ Sở nên họp xem xét lãnh đạo báo cáo kết đánh giá công việc CCVC định kỳ tháng Để đưa biện pháp khắc phục kịp thời xử lý chế tài, khen thưởng Sở nên xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng phù hợp phận Vì vậy, nên u cầu phận, phịng ban đề xuất tiêu chí đánh giá riêng theo chuẩn khung đánh giá để lãnh đạo đánh giá kết cá nhân phận khác Sở nên ghi nhận kết làm việc CCVC cơng bằng, xác nổ lực họ Lãnh đạo Sở trực tiếp gián tiếp điều qua ghi nhận hồi đáp kịp thời, qua hình thức bình chọn CCVC tháng,quý, năm Nên đưa lời khen ngợi xem xét chuyện nâng lương trước thời hạn, thưởng thăng tiến nghề nghiệp 4.1.4 Vấn đề lãnh đạo Lãnh đạo cần ghi nhận ý kiến tham mưu nhân viên, đề xuất hợp lý dùng để góp ý với Lãnh đạo cấp trên, tham khảo ý kiến CCVC việc giải vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thông tin chuyên môn, thu nhận nhiều giải pháp hay từ nhân viên, giúp nhân viên thấy mối liên quan công việc họ làm kết mà Sở đạt Lãnh đạo cần đánh giá lực nhân viên tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu cao 4.1.5 Vấn đề chất công việc Sở cần tiếp tục giao cho CCVC làm cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn mạnh họ, phải giúp họ hiểu rõ công việc họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng 23 công việc họ thực cho phép họ quyền định số công việc nằm lực họ Sở nên thường xuyên tạo đổi công việc, luân chuyển vị trí cơng tác kết hợp với hướng dẫn CCVC thực cơng việc nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi Sở cần phải dành lượng thời gian định để giới thiệu hoạt động chung toàn Sở, hoạt động phịng, ban, quan trọng cơng việc người nhân viên phải có mối quan hệ cơng việc với cơng việc phịng, ban khác tầm quan trọng công việc Sở giao cơng việc nên thật chi tiết, xác, đề nghị CCVC kế hoạch thời gian cho công việc, đồng thời nêu lên suy nghĩ, mong muốn họ khối lượng cơng việc đảm nhận có hợp lý hay tải Nghiên cứu gặp hạn chế mẫu nghiên cứu (bao gồm phương pháp lấy mẫu, kích cỡ mẫu) phạm vi nghiên cứu (chỉ nghiên cứu môi trường làm việc tiêu biểu Sở Cơng thương Đà Nẵng) Vì hướng nghiên cứu tăng kích cỡ mẫu, đổi phương pháp lấy mẫu phi xác suất sang lấy mẫu xác suất để gia tăng độ tin cậy liệu Nghiên cứu cịn mang tính thời điểm hài lịng nhân viên thay đổi theo thời gian, biến số ảnh hưởng đến hài lịng thay đổi tùy vào thời điểm Do vậy, cần phát triển nghiên cứu thành thường xuyên, định kỳ để giúp nhà lãnh đạo quản lý nhân tốt Có thể thiết kế thành phần mềm lấy ý kiến hài lòng nhân viên đưa lên Website Sở Công thương mạng nội để lấy ý kiến thường xuyên, định kỳ đánh giá lại hài lịng thơng qua điều chỉnh lại sách nhân Nghiên cứu mở rộng tìm hiểu thêm nhân tố khác ngồi nhân tố mà luận văn đề xuất để tìm nhấn tố tối ưu ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên 24 KẾT LUẬN Thông qua việc nghiên cứu lý luận khảo sát thực tế hài lịng nhân viên cơng việc Sở Công thương Đà Nẵng, kết cho hai biến điều kiện đồng nghiệp khơng có ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên, Sở Cơng thương Đà Nẵng có đặc điểm riêng thời điểm tác giả khảo sát hai biến khơng ảnh hưởng ảnh hưởng đến hài lòng cán nhân viên làm việc Nhìn chung yếu tố mơi trường làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo có mức đánh giá đồng ý Các tiêu chí thuộc thang đo cịn lại tính chất cơng việc, đào tạo thăng tiến, lương phúc lợi, đánh giá thành tích có mức đánh giá trung bình Các nhân viên có hài lịng với cơng việc mức độ u thích cơng việc mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức lại khơng cao Ngồi ra, có đánh giá khác thang đo mơ hình nghiên cứu hài lịng nhân viên Sở Công thương Đà Nẵng Một lần xin chân thành cảm ơn cô Võ Thị Quỳnh nga tập thể cán nhân viên Sở Cơng thương giúp đỡ tơi hồn thành đề tài ... VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1.1 Định nghĩa cán công chức, viên chức a Định nghĩa công chức Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức. .. hình nghiên cứu hài lịng CCVC Sở Cơng thương Đà Nẵng Như vậy, mơ hình nghiên cứu hài lòng nhân viên Sở Công thương Đà Nẵng gồm nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng với 33 biến quan sát nhân tố hài lòng. .. độ hài lịng chung cơng việc nhân viên - Đề xuất số giải pháp để nâng cao hài lòng nhân viên công việc Sở Công thương Đà Nẵng 2 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên