I. Đ ẶT VẤN ĐỀ S ự hài lòng đối với công việc đề cập đến “suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên về môi trư ờng và điều kiện làm việc của mình” [ 36] . S ự hài lòng bao gồm cả thái độ tích cực và tiêu c ực đối với công việc. Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh rằng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu suất công việc [ 26] , [27], [32], [36]. Sự hài lòng đối với công vi ệc của nhân viên y tế có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi vì công việc chăm sóc sức khỏe là công việc nhạy cảm liên quan đến tính mạng của con người. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối liên quan chặt chẽ giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Khi nhân viên y tế hài lòng với công việc, chất lượng các dịch vụ y tế sẽ được nâng lên một cách đáng kể [27], [23]. Ngày nay, cùng v ới sự phát triển của kinh tế, xã hội, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng cao. Người dân ngày càng yêu cầu các dịch vụ chăm sóc sức khỏe có chất lượng tốt hơn. Để đáp ứng những nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân, phát triển nguồn nhân lực y tế đầy đủ về số lượng và có chất lượng là rất cần thiết. Những nghiê n c ứu tr ê n th ế giới đó chỉ ra rằng sự hài l ò ng đ ối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy tr ì đ ủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế [24], [30]. Tuy v ậy, hiện đang có một sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực y tế ở quy mô toàn c ầu[39], cũng như ở các quốc gia khu vực ch â u Á - Thái Bì nh Dương[32]. Vi ệt Nam c ũng đang đương đầu với những vấn đề về nguồn nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn nhân l ực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng miền [34]. H ệ thống y tế công lập ở Việt nam được tổ chức theo 4 tuyến: tuyến trung ương, tuy ến tỉnh, tuyến huyện và tuyến xã. Tuyến y tế xã bao gồm các trạm y tế xã có trách nhiệm cung cấp các dịch vụ chăm sóc y tế ban đầu, bao gồm các dịch vụ phòng bệnh, khám ch ữa bệnh thông thường và chuyển các bệnh nhân nặng lên tuyến trên. Đây là các cơ s ở y tế gần dân nhất; giải quyết 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nh ất sự công bằng trong chăm sóc sức khỏe[14]. Hiện tại, các nhân viên y tế tuyến cơ sở còn g ặp rất nhiều khó khăn về điều kiện làm việc, trang thiết bị y tế, cơ hội được đào tạo, mức lương, thưởng rất thấp. Việc củng cố mạng lưới y tế cơ sở được coi là một trong các nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của Bộ Y tế nhằm mục tiêu phát triển được các nhân viên y t ế có trình độ chuyên môn và lòng yêu nghề. Đây ch í nh là m ột trong c á c gi ải pháp để ngành y t ế Việt Nam đạt được mục tiêu thiên niên kỷ [3]. Ở Việt Nam, ch ưa có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế, đặc biệt là nhân viên đang công tác tại tuyến y tế cơ sở. Việc có được các bằng ch ứng khoa học về mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở và các yếu tố ảnh hưởng là hết sức cần thiết đối với cán bộ quản lý y tế từ địa phương cho tới trung ương. Các bằng chứng này sẽ giúp các nhà hoạch định chính sách xây dựng được các chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam. Vì các lý do trên chúng tôi tiến hành nghiên cứu “ S ự hài lòng đ ối với công việc của nhân viên trạm y tế quận Hà Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội – năm 2009 ” với các mục tiêu sau: 1. Mô tả mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế quận Hà Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội năm 2009. 2. Xác đ ịnh một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của các nhân viên trạm y tế nêu trên.
Trang 1BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI
BÁO CÁO ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CẤP CƠ SỞ
Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế quận
Hà Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội – năm 2009
Chủ nhiệm đề tài:
TS Hoàng Văn Minh
HÀ NỘI- 2010
Trang 2MỤC LỤC
I ĐẶT VẤN ĐỀ 3
II TỔNG QUAN 5
2.1 Sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế 5
2.2 Những nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của NVYT 7
III ĐỐI TƯỢNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12
3.1 Địa điểm nghiên cứu : 12
3.2 Đối tượng nghiên cứu 13
3.3 Thiết kế nghiên cứu 13
3.4 Cỡ mẫu và cách chọn mẫu 13
3.5 Biến số, chỉ số 13
3.6 Kỹ thuật và công cụ thu thập thông tin 14
3.7 Quy trình thu thập số liệu 14
3.8 Quản lý, xử lý và phân tích số liệu 14
3.9 Thời gian nghiên cứu 14
3.10 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 15
3.11 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục: 15
V KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 16
4.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 16
4.2 Thực trạng về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế 17
4.3 Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế 19 V BÀN LUẬN 30
5.1 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế 31
5.2 Liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế và một số đặc điểm cá nhân và cơ quan công tác 32
VI KẾT LUẬN 38
VII KHUYẾN NGHỊ 40
Trang 3Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi vì công việc chăm sóc sức khỏe là công việc nhạy cảm liên quan đến tính mạng của con người Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối liên quan chặt chẽ giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe Khi nhân viên y tế hài lòng với công việc, chất lượng các dịch vụ y tế sẽ được nâng lên một cách đáng kể [27], [23]
Ngày nay, cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng cao Người dân ngày càng yêu cầu các dịch vụ chăm sóc sức khỏe có chất lượng tốt hơn Để đáp ứng những nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân, phát triển nguồn nhân lực y tế đầy đủ về số lượng và có chất lượng là rất cần thiết Những nghiên cứu trên thế giới đó chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở y
tế [24], [30]
Tuy vậy, hiện đang có một sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực y tế ở quy mô toàn cầu[39], cũng như ở các quốc gia khu vực châu Á - Thái Bình Dương[32] Việt Nam cũng đang đương đầu với những vấn đề về nguồn nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng miền [34]
Hệ thống y tế công lập ở Việt nam được tổ chức theo 4 tuyến: tuyến trung ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện và tuyến xã Tuyến y tế xã bao gồm các trạm y tế xã có trách nhiệm cung cấp các dịch vụ chăm sóc y tế ban đầu, bao gồm các dịch vụ phòng bệnh, khám chữa bệnh thông thường và chuyển các bệnh nhân nặng lên tuyến trên Đây là các cơ
sở y tế gần dân nhất; giải quyết 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất sự công bằng trong chăm sóc sức khỏe[14] Hiện tại, các nhân viên y tế tuyến cơ sở
Trang 4còn gặp rất nhiều khó khăn về điều kiện làm việc, trang thiết bị y tế, cơ hội được đào tạo, mức lương, thưởng rất thấp Việc củng cố mạng lưới y tế cơ sở được coi là một trong các nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của Bộ Y tế nhằm mục tiêu phát triển được các nhân viên y
tế có trình độ chuyên môn và lòng yêu nghề Đây chính là một trong các giải pháp để ngành y tế Việt Nam đạt được mục tiêu thiên niên kỷ [3]
Ở Việt Nam, chưa có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế, đặc biệt là nhân viên đang công tác tại tuyến y tế cơ sở Việc có được các bằng chứng khoa học về mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở và các yếu tố ảnh hưởng là hết sức cần thiết đối với cán bộ quản lý y tế từ địa phương cho tới trung ương Các bằng chứng này sẽ giúp các nhà hoạch định chính sách xây dựng được các chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
Vì các lý do trên chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế quận Hà Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội – năm 2009” với
Trang 5II TỔNG QUAN
2.1 Sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế
* Khái niệm về sự hài lòng
Sự hài lòng đối với công việc đề cập đến “suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc của mình” Sự hài lòng có thể là thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc [36]
Sự hài lòng với công việc liên quan chặt chẽ đến tính chất của công việc, công tác quản lý và môi trường làm việc Khi nói đến giá trị của sự hài lòng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất, chất lượng dịch vụ đem lại mà nó còn duy trì sức khỏe và tuổi thọ của khách hàng [38], [14] Khách hàng là những đối tượng cần đến các sản phẩm y tế hoặc các dịch
vụ y tế, vì vậy khách hàng là đối tượng chính mà những nỗ lực cải thiện chất lượng cần tập trung vào Khách hàng không phải chỉ là những người hưởng dịch vụ y tế còn gọi là khách hàng bên ngoài mà còn là những người trong cơ sở y tế gọi là khách hàng bên trong Mục tiêu cốt lõi của việc cải thiện chất lượng dịch vụ là hướng tới sự hài lòng của khách hàng[33]
Vậy làm sao để đạt được sự hài lòng của khách hàng? Các bước gợi ý sau đây sẽ giúp chúng ta hài lòng được khách hàng:
- Chia quy trình làm việc thành các bước: đầu vào, hoạt động, đầu ra
- Xác định khách hàng sẽ nhận hoặc sẽ sử dụng các sản phẩm, dịch vụ đầu ra
- Cùng làm việc với khách hàng đó (có thể là khách hàng bên trong hoặc bên ngoài)
để tìm ra yêu cầu hợp lý của họ đối với các sản phẩm đầu ra
- Dựa trên các yêu cầu hợp xác định và thống nhất, xây dựng các chỉ số (đánh giá ) chất lượng và dùng các chỉ số này để theo dõi, đánh giá được việc thực hiện
- Điều chỉnh các hoạt động nếu thấy cần thiết nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng là làm hài lòng khách hàng [33]
* Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
Tại các cơ sở cung cấp dịch vụ, nói đến chất lượng thường chỉ chú ý đến những người trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng bên ngoài Nhưng thực ra, chất lượng của dịch vụ lại là sản phẩm cuối cùng trong một quy trình làm việc phức tạp, có sự đóng góp công sức của tất cả các thành viên trong quy trình làm việc đó Mỗi thành viên trong quy
Trang 6trình làm việc đều là những người thu nhận thông tin, nguyên vật liệu hay sản phẩm từ một người khác và họ sẽ phải chế biến để sản xuất ra những nguyên liệu và thành phẩm khác cho những người khác trong quy trình Do vậy, cần làm cho mọi người hiểu rằng đảm bảo chất lượng là trách nhiệm của tất cả các thành viên trong tổ chức Người quản lý phải hiểu
rõ điều này để thúc đẩy tất cả nhân viên nhiệt tình đóng góp công sức cho công việc, tạo ra các dịch vụ CSSK có chất lượng tốt nhất [40]
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên hay chính là khách hàng bên trong có vai trò rất quan trọng Chất lượng và hiệu quả công việc chỉ đạt được khi có sự hiểu biết lẫn nhau về sự hài lòng giữa nhà quản lý và nhân viên Mô hình về sự hài lòng đối với công việc dưới đây đã chứng minh mối quan hệ đó [34]
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm điều kiện làm việc, tính chất công việc, cơ hội thăng tiến, lương, thưởng, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, công tác quản lý, an ninh được thể hiện bằng sơ đồ dưới đây:
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
Một số yếu tố khỏc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm phương thức quản lý công việc và sự tham gia của người lao động, sự tự chủ và làm việc theo nhóm Sự hài lòng đối với công việc là yếu tố rất quan trọng và cách thông thường để đo lường sự hài lòng là
sử dụng các mức độ đánh giá khác nhau thông qua phản ứng của người lao động đối với công việc của họ [24]
và kết quả công việc
Sự hài lòng đối với công việc Tính chất công việc
Hiệu suất và chất lượng công việc
Trang 7Theo cách phân loại Likert scale, thang đo mức độ hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc thường được xây dựng theo 5 mức độ "Rất không hài lòng" đến "Không hài lòng", "Không chắc lắm", "Hài lòng" và "Rất hài lòng" với thang điểm từ 1 đến 5 Bộ công
cụ này đã được thử nghiệm và cho kết quả có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở với độ tin cậy cao [11]
2.2 Những nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của NVYT
* Nghiên cứu nước ngoài
Những nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y
tế tại các cơ sở y tế [30], [24]
Theo EdwinA Locke (1976) cho thấy sự hài lòng được xác định bởi sự trái ngược nhau giữa những gì người lao động muốn trong công và những gì người lao động được nhận trong công việc đó [34]
Bằng chứng từ nghiên cứu của Kate Anne Walker & Marie Pirotta (2007), cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên y tế, bao gồm các bác sỹ, y tá và nữ hộ sinh đều có liên quan đến thời gian và chất lượng công việc Mối quan hệ với lãnh đạo tốt sẽ giúp họ hài lòng hơn với công việc [30]
Nghiên cứu của Lyn N Henderson và Jim Tulloch (2008), cho rằng khi nhân viên hài lòng với công việc thì hiệu quả công việc của nhân viên đó sẽ cao hơn [15], [32] Nghiên cứu cũng cho thấy bằng chứng về việc cải thiện sự hài lòng sẽ cho kết quả về tăng hiệu suất lao động [32]
Những tác động xấu đến môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như kết quả hoạt động của cơ quan Một nghiên cứu ở Kenya và Benin cho thấy sự đố kỵ giữa các đồng nghiệp là rào cản cho những nỗ lực của cá nhân và thành quả lao động [28]
Nghiên cứu của Barnes cho thấy có hai yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc: yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong [20] Các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm: mức lương cạnh tranh và thưởng Các yếu tố bên trong có liên quan đến công việc: công việc của gia đình, thời gian làm việc, các hỗ trợ nuôi con Các yếu tố bên ngoài tác động và trực tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng như thời gian làm
Trang 8việc, khối lượng công việc, môi trường làm việc, quan hệ với lãnh đạo Barnes cũng chỉ ra các yếu tố bên trong có ảnh hưởng nhiều hơn đến sự hài lòng của nhân viên so với yếu tố bên ngoài [20]
Dowell và CS (2000) nghiên cứu sự hài lòng với công việc và mức độ căng thẳng trong công việc của các bác sỹ đa khoa ở New Zealand Mức độ hài lòng đối với công việc của họ là khá cao [25] Tuy nhiên, các bác sĩ ở vùng nông thôn ít hài lòng với công việc hơn so với những người làm việc vùng thành phố Nguyên nhân của những căng thẳng và không hài lòng với công việc là do sự quan liêu và những hạn chế trong chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc quá dài, phải làm việc qua điện thoại
A Shah M và CS thấy rằng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc có thể được cải thiện thông qua việc kiểm soát những cạnh tranh không lành mạnh, xác định rõ nội dung công việc, và được hỗ trợ đào tạo [37]
Buciuniene I và CS nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các bác sĩ tại các cơ
sở y tế ở Lithuania là tương đối thấp Tình trạng xã hội, khối lượng công việc, lương, thưởng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng sự hài lòng [23]
Nghiên cứu của Marjolein Dieleman tại miền Bắc Việt Nam, cho thấy những yếu tố
mà nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với công việc theo thứ tự là: thu nhập thấp, giao thông khó khăn, không cập nhật thông tin (tuyến huyện) và thiếu kiến thức (tuyến xã) và quá tải công việc [35]
Theo tác giả Inke Mathauer, thông qua thái độ động viên và thông cảm, những người lãnh đạo có thể làm cho nhân viên tự tin hơn vào khả năng của mình và qua đó động viên những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của cơ quan/đơn vị [28]
Theo tác giả Lyn N Henderson, những khuyến khích về mặt tài chính là yếu tố động viên quan trọng, đặc biệt ở những quốc gia mà tiền lương không đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ bản cho nhân viên y tế và gia đình của họ[32]
Theo tác giả Inke Mathauer, học tập và phát triển nghề nghiệp là yếu tố động viên quan trọng, vì những khía cạnh này giúp nhân viên y tế đạt được những mục tiêu của mình
và nâng cao những giá trị cá nhân của họ[28]
Trang 9Theo Kate và Marie thì sự thiếu hụt nguồn nhân lực và thời gian làm việc kéo dài của các bác sỹ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc tăng cường sự hài lòng với công việc [30]
Y văn thế giới đó đề cập đến hội chứng “mệt mỏi với công việc” Nguyên nhân của hội chứng này được đưa ra là do cá nhân, quan hệ giữa con người và do cơ quan/ tổ chức Những yếu tố liên quan đến hội chứng này cũng được đề cập đến môi trường nghề nghiệp
và gia đình Hội chứng “mệt mỏi với công việc” có các triệu chứng: chất lượng công việc thấp, rối loạn quan hệ thầy thuốc-bệnh nhân, từ chối công việc Các nghiên cứu của Kamrowska cũng đó cảnh báo sự gia tăng của vấn đề này trong cộng đồng [31]
Nghiên cứu của Bonnie Sibbald, tại Anh cho thấy: tỷ lệ bác sỹ có ý định từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm 2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lòng với công việc (điểm TB hài lòng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001) cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác sỹ người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của bác sỹ Tác giả đó đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn tới ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể gia tăng nguồn nhân lực bác ỹ đa khoa thực hành [21]
Các nghiên cứu trên thế giới chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe của bệnh nhân Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa
sự hài lòng đối với công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân Nếu sự kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự không hài lòng đối với công việc của thầy thuốc [24]
Theo Linda H Aiken, cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng đối với công việc ở những điều dưỡng có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với số bệnh nhân/điều dưỡng Trong nhóm bệnh nhân được phẫu thuật, có sự ảnh hưởng sâu sắc của việc bố trí nhân viên điều dưỡng trên cả tỷ lệ tử vong do bệnh và tỷ lệ tử vong do biến chứng [33]
Sự hài lòng với công việc ngoài những tác động từ tính chất công việc, chất lượng
và môi trường làm việc còn có liên quan đến đặc điểm cá nhân và gia đình, bối cảnh văn hóa - xã hội mà họ đang sống Đây là vấn đề mà các nhà quản lý cần quan tâm khi đánh giá
sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở Cần phải đánh giá sự hài lòng theo
Trang 10từng khía cạnh của công việc và bối cảnh của cơ quan/đơn vị hơn là cảm nhận chung Như thế, việc đánh giá sẽ giúp các nhà quản lý có những giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm cải thiện mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên cũng như chất lượng của dịch vụ chăm sóc sức khỏe
* Nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, chưa có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế Chủ yếu các nghiên cứu mới chỉ đề cập đến sự hài lòng của người sử dụng dịch
vụ Tuy nhiên có khá nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và chất lượng dịch vụ y tế [14], [23], [24], [30], [32]
Theo nghiên cứu của Trần Thị Châu và CS (2005) đã khảo sát sự hài lòng đối với nghề nghiệp của 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4 TTYT tại tP HCM về sự hài lòng với nghề nghiệp Kết quả cho thấy 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59, 95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng 58, 76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng
về cơ hội học tập và phát triển, 67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái học theo nghề điều dưỡng Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với nghề nghiệp bao gồm: áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [8]
Theo nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và CS (2005) về sự hài lòng với nghề nghiệp của điều dưỡng, hộ sinh tại 12 tỉnh, thành trong toàn quốc cho thấy có đến 4/6 yếu tố có điểm dưới mức hài lòng (điểm 2): lương và thu nhập (điểm trung bình là 0,93), giá trị nghề nghiệp (1,49), quan hệ với người bệnh và gia đình người bệnh (1,50) và điều kiện lao động (1,56) Có 2/6 yếu tố có điểm trung bình hài lòng trên mức hài lòng: sự hỗ trợ của gia đình (2,08) và quan hệ với đồng nghiệp (2,11) và có sự khác biệt về phương tiện và cơ sở làm việc đối với sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng cũng có mối liên quan với nhóm tuổi theo chiều hướng tăng dần khi tuổi càng lớn [18]
Theo nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) trên 142 nhân viên đang làm việc tại Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế Dự phũng huyện và các Trạm Y tế
Trang 11xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi (32,4%); Cơ sở vật chất (39,4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%); Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%); Môi trường tương tác của cơ quan (53,5%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%) Tuy nhiên, Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung đối với công việc đạt tương đối cao 71,1% Sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu tố (p = 0,001) [14]
Như vậy cho đến nay chưa có nhiều nghiên cứu ở Việt Nam về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế Việc Bộ Y tế đã chỉ đạo theo tuyến và đầu tư để nâng cao chất lượng phục vụ của y tế xã/phường như đào tạo nhân viên y tế, bổ sung cung cấp trang thiết bị y tế, nâng cấp cở sở vật chất, đưa bác sỹ về tuyến xã đó có những thay đổi đáng kể, tuy nhiên tình trạng này vẫn chưa được cải thiện nhiều Nhân viên y tế có thực sự hài lòng khi làm việc tại các tuyến y tế cơ sở? Bên cạnh đó, việc phân phối nguồn tài chính hiện nay của Nhà nước còn quá nặng vào đầu tư cho KCB tại bệnh viện dẫn tới năng suất lao động tại TYT xã còn thấp Chính vì vậy câu hỏi then chốt cần phải cần đầu tư vào các cơ sở CSSK ban đầu như thế nào để đảm bảo tính hiệu quả, công bằng trong CSSK với nguồn ngân sách còn hạn chế hiện nay
Trang 12III ĐỐI TƯỢNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Địa điểm nghiên cứu :
Quận Hà Đông và Huyện Thanh Oai Quận Hà Đông đại diện cho khu vực thành phố, nằm dọc theo Quốc lộ 6 từ Hà Nội đi Hòa Bình và trên ngã ba sông Nhuệ, sông La Khê Phía bắc giáp huyện Từ Liêm, huyện Hoài Đức, phía đông giáp huyện Thanh Trì, phía đông bắc giáp quận Thanh Xuân, phía tây giáp các huyện Quốc Oai, Hoài Đức, Chương Mỹ, phía tây nam giáp huyện Chương Mỹ, phía nam giáp các huyện Thanh Oai, Chương Mỹ
Theo Nghị quyết 19/NC-CP, thành phố Hà Đông đổi thành quận Hà Đông thuộc thành phố Hà Nội Quận Hà Đông có 4.791,40 ha diện tích tự nhiên và 198.687 nhân khẩu, bao gồm 17 đơn vị hành chính cấp phường: Biên Giang, Dương Nội, Đồng Mai, Hà Cầu, Kiến Hưng, La Khê, Mỗ Lao, Nguyễn Tr•i, Phú La, Phú L•m, Phú Lương, Phúc La, Quang Trung, Vạn Phúc, Văn Quán, Yên Nghĩa, Yết Kiêu
Thanh Oai là một huyện đồng bằng thuộc Hà Nội đại diện cho khu vực nông thôn, phía Bắc giáp quận Hà Đông, phía Tây Bắc giáp huyện Hoài Đức, phía Tây giáp huyện Chương Mỹ, phía Tây Nam giáp huyện Ứng Hòa, phía Đông Nam giáp huyện Phú Xuyên, phía Đông giáp huyện Thường Tín và phía Đông Bắc giáp huyện Thanh Trì Đây là cửa ngõ để vào thủ đô Hà Nội theo đường Quốc lộ 6 và có đường Quốc lộ 21B nối với quận Hà Đông Theo thống kê năm 2003, diện tích tự nhiên của huyện là 141,8 km2, dân số là 204.729 người, gồm 1 thị trấn và 20 xã 47,3% người dân ở đây sản xuất nông nghiệp, số còn lại làm công nghiệp và dịch vụ - thương mại, thu nhập của người dân tương đối cao Mặt khác nơi đây là một vùng quê có nhiều làng nghề thủ công truyền thống như nón lá làng Chuông, quạt nan làng Vác, v.v Cơ sở hạ tầng từ huyện đến các thôn đều được xây dựng khang trang, rộng rãi Các công trình giao thông liên xã và giao thông nông thôn hầu hết được nâng cấp Việc đầu tư xây dựng các công trình thủy lợi, đầu tư cho giáo dục y tế, nâng cấp điện thôn, vv cũng không ngừng được quan tâm, góp phần thay đổi diện mạo nông nghiệp, nông thôn Thanh Oai
Công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng ở quận Hà Đông và huyện Thanh Oai không ngừng được tăng cường Mạng lưới y tế xã/phường xây dựng đồng đều và toàn diện (100% số xã/phường có trạm y tế, 100% số trạm y tế có bác sĩ khám và điều trị), góp phần
Trang 13nâng cao hiệu quả hoạt động của các trạm y tế cơ sở Năm 2003, mạng lưới y tế đã khám
và điều trị cho 183.213 lượt người ở huyện Thanh Oai [3]
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Nhân viên y tế hiện đang công tác tại các trạm y tế xã và phường tại quận Hà Đông
và huyện Thanh Oai
3.3 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang
÷ Mối quan hệ với lãnh đạo;
÷ Quan hệ với đồng nghiệp;
÷ Lương và phúc lợi;
÷ Học tập, phát triển
÷ Cơ sở vật chất
÷ Công việc hiện tại được phân công
÷ Đền đáp của người dân
Nhóm biến số về đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu:
÷ Giới,
÷ Tuổi,
÷ Số năm công tác
÷ Công việc hiện tại,
÷ Chức vụ công tác hiện tại,
Trang 14÷ Trình độ chuyên môn
Nhóm biến số về đặc điểm môi trường làm việc:
÷ Vị trí,
÷ Khu vực
÷ Tham gia đào tạo,
÷ Công việc có bản mô tả công việc rõ ràng
3.6 Kỹ thuật và công cụ thu thập thông tin
Số liệu được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn dựa trên bộ câu hỏi thiết
kế sẵn Bộ công cụ thu thập số liệu được xây dựng sau khi tham khảo các tài liệu trong nước và quốc tế Bộ công cụ thu thập số liệu được thử nghiệm trước khi đưa vào áp dụng chính thức trong nghiên cứu
3.7 Quy trình thu thập số liệu
Số liệu được thu thập bởi các sinh viên YTCC năm thứ 4, Trường Đại học Y Hà Nội Các nghiên cứu viên được tập huấn và làm thử bộ câu hỏi trước khi triển khai điều tra Các giám sát viên là những cán bộ của khoa YTCC có kinh nghiệm trong giám sát thu thập
số liệu
3.8 Quản lý, xử lý và phân tích số liệu
Số liệu sau khi được thu thập được làm sạch và nhập vào máy tính bằng phần mềm Epidata 2.1 Phần mềm thống kê Stata 10 được sử dụng trong phân tích số liệu Cả thống
kê mô tả và suy luận được thực hiện Kiểm định X2 và mô hình hồi quy logistic đa biến được sử dụng để xác định mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc và một số đặc điểm cơ quan và cá nhân Mức ý nghĩa thống kê p < 0.05 được sử dụng trong thống kê suy luận
3.9 Thời gian nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện từ 6/2009 đến 12/2009 tại Quận Hà Đông và Huyện Thanh Oai, Hà nội
Trang 153.10 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
Trước khi tham gia vào nghiên cứu, tất cả các đối tượng nghiên cứu được cung cấp thông tin rõ ràng liên quan đến nghiên cứu Họ được thông báo và họ tự nguyện quyết định tham gia vào nghiên cứu Tất cả những thông tin được cung cấp được giữ bí mật, không
có câu trả lời nào là đúng hay sai và họ có quyền dừng sự tham gia hoặc rút khỏi nghiên cứu bất cứ lúc nào và việc từ chối tham gia hay rút khỏi nghiên cứu không ảnh hưởng gì đến họ
3.11 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục:
Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của cán bộ y tế là vấn đề nhạy cảm, kết quả trả lời có thể không phản ánh đúng nhận thức và kinh nghiệm của người tham gia nghiên cứu Để giải quyết vấn đề này, nhóm nghiên cứu đó tạo được sự đồng thuận về vấn
đề nghiên cứu của các lãnh đạo phòng y tế, trạm y tế, đồng thời tạo tâm lý thoải mái cho người tham gia nghiên cứu và người tham gia nghiên cứu không cần phải viết tên hay ký vào phiếu điều tra
Việc thu thập thụng tin qua bộ câu hỏi đã có sẵn nên có thể gặp sai số do thái độ hợp tác của nhân viên y tế tham gia nghiên cứu Để khắc phục điều tra viên giải thích rõ rằng mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu và động viên sự tự nguyện tham gia nghiên cứu Các phiếu được kiểm tra và bổ sung thông tin còn thiếu ngay sau khi người tham gia hoàn thành việc tự điền vào phiếu phỏng vấn
Trang 16V KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1.Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Bảng 4.1 : Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
- Có 67 nam (chiếm 26,6%) và 185 nữ (chiếm 73,4%)
- Có 72 người dưới 30 tuổi (28,6%), 82 người thuộc độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi (32,5%) và 98 người thuộc nhóm từ 40 đến 50 tuổi (38,9%)
Trang 17- Số nhân viên có trình độ chuyên môn sau đại học và đại học chiếm tỷ lệ thấp (14,7%) Phần lớn nhân viên y tế được điều tra có trình độ dưới Đại học (85,3%)
- Số nhân viên có dưới 10 năm công tác chiếm 38,1% Số nhân viên có 11-20 năm công tác chiếm 33,7% và số nhân viên có trên 20 năm công tác chiếm 28,2%
- Phần lớn các nhân viên y tế được điều tra (54,4%) có mức thu nhập từ 1 triệu đến 2 triệu đồng/tháng chiếm 54,4%, số người có mức thu nhập trên 2 triệu ở Hà Đông cao hơn Thanh Oai
- Có 154 (61,1%) nhân viên trạm y tế được điều tra có bản mô tả công việc rõ ràng
Tỷ lệ này ở Hà Đông cao hơn Thanh Oai lần lượt là 71,8% và 54,5%
4.2.Thực trạng về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế
41,7 46,2
34,4
58,3 53,8
p* = 0,06 (khi bình phương test) so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc giữa Thanh Oai và Hà Đông
Biểu đồ 4.1: Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế
Nhận xét:
Biểu đồ 4.1 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc của các nhân viên y tế được điều tra là 58,3% (tỷ lệ này ở Hà Đông là 65,6% và ở Thanh Oai là 53,8%) Sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế Hà Đông và Thanh Oai là không có ý nghĩa thống kê (p > 0,05)
Trang 1870.8 45.8
84.4 90.6
52,4 36,5
41 30.8
62.8 78.8
81.4 28.8
Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế về một số đặc điểm cơ quan nơi công tác
Bảng 4.2 : Mức độ hài lòng của các nhân viên được điều tra về một số đặc điểm của
cơ quan họ đang công tác Trung bình điểm số hài lòng với một số đặc
điểm của cơ quan
Hà Đông
Thanh Oai
Chung p*
Điều kiện cơ sở vật chất chung của trạm 3,47 2,94 3,14 0,00
Trang thiết bị phục vụ chuyên môn 2,94 2,80 2,85 0,16 Công tác đào tạo nghiệp vụ chuyên môn 3,22 3,50 3,39 0,01
Sự đoàn kết nội bộ của các nhân viên 3,91 3,81 3,84 0,14 Thu nhập (lương, thưởng, phụ cấp) 2,41 2,71 2,59 0,15
p*(Mann-Withney test) so sánh trung bình điểm số hài lòng của nhân viên trạm y tế Hà Đông và Thanh Oai
Trang 19Nhận xét:
Kết quả ở Biểu đồ 4.2 cho thấy tỷ lệ nhân viên trạm y tế hài lòng của với mức thu nhập hiện tại là khá thấp (26,6%), Có 36,5% nhân viên y tế được điều tra hài lòng với điều kiện trang thiết bị và 52,4 % hài lòng với điều kiện cơ sở vật chất của trạm
Tỷ lệ nhân viên hài lòng với sự đoàn kết nội bộ và đánh giá (đền đáp) của người dân là tương đối cao nhất (lần lượt là 84,9% và 80,9%)
Kết quả ở Bảng 4.3 cho thấy trung bình điểm số hài lòng về một số đặc điểm cơ quan nơi nhân viên trạm y tế được điều tra đều thấp hơn 4 Mức độ hài lòng đối với mức thu nhập (lương, thưởng, phụ cấp) hiện nay của các nhân viên trạm y tế là thấp nhất (2,59),
và mức độ hài lòng về sự đoàn kết nội bộ giữa các nhân viên là cao nhất (3,84) Không có
sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên trạm y tế quận Hà Đông và huyện Thanh Oai về một số đặc điểm của cơ quan như trang thiết bị phục vụ chuyên môn, đánh giá (đền đáp) của người dân, thu nhập, sự đoàn kết nội bộ của nhân viên
Tuy nhiên, các nhân viên trạm y tế quận Hà Đông có mức độ hài lòng về điều kiện
cơ sở vật chất của cơ quan cao hơn so với các nhân viên trạm y tế huyện Thanh Oai và ngược lại mức độ hài lòng về công tác đào tạo nghiệp vụ chuyên môn của cơ quan ở Thanh
Oai cao hơn so với các nhân viên trạm y tế quận Hà Đông (p của Mann-Withney test < 0,05)
4.3.Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế
Bảng 4.3: Sự hài lòng đối với công việc theo giới của nhân viên y tế
Sự hài lòng đối với công
Trang 20của khi bình phương test > 0,05) Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc của nam và nữ nhân viên tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh Oai)
Bảng 4.4: Sự hài lòng đối với công việc theo nhóm tuổi của nhân viên y tế
Sự hài lòng đối với
Bảng 4.4 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc cao nhất là ở những người có độ tuổi từ
30 đến 40 tuổi và thấp nhất là nhóm tuổi ≤ 30 tuổi (lần lượt là 62,2% 55,6%) Tuy nhiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng theo nhóm tuổi là không có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test > 0,05) Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo nhóm tuổi tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh Oai)
Bảng 4.5: Sự hài lòng đối với công việc theo bằng cấp chuyên môn của nhân viên y tế
Trang 21Bảng 4.5 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc thấp nhất là ở những người có trình độ Cao đẳng và Đại học (41,9 %) Tuy nhiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng theo bằng cấp chuyên môn của nhân viên y tế là không có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test > 0,05) Ở Thanh Oai, những người có chuyên môn cao nhất thì có tỷ lệ hài lòng với công việc thấp nhất (p < 0,05), ở Hà Đông, sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo
bằng cấp chuyên môn chưa thấy có ý nghĩa thống kê (p > 0,05)
Bảng 4.6: Sự hài lòng đối với công việc theo số năm công tác của nhân viên y tế
Sự hài lòng đối với
Bảng 4.7: Sự hài lòng đối với công việc đối với mức thu nhập của nhân viên y tế
Sự hài lòng với công
Trang 22Nhận xét:
Bảng 4.7 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc thấp nhất ở những người có mức thu thập dưới 1 triệu đồng và cao nhất là nhóm có mức thu thập từ 1 triệu đến 2 triệu/tháng (lần lượt là 44,0% và 62,1%) Tuy nhiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng theo mức thu thập là không có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test > 0,05) Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo mức thu thập tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh Oai)
Bảng 4.8: Liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và việc có
bản mô tả công việc rõ ràng
Sự hài lòng đối với
p* (khi bình phương test) so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc giữa nhóm nhân viên có bản mô tả rõ ràng và nhóm không có bản mô
tả rõ ràng ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên cứu
Nhận xét:
Bảng 4.8 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc ở nhóm nhân viên có bản mô tả công việc rõ ràng cao hơn hẳn so với tỷ lệ này ở nhóm không có bản mô tả công việc rõ ràng (lần lượt là 71,4% và 35,1%) Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test
< 0,01) Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo mức thu thập tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh Oai).Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi xem xét kết quả tại từng địa bàn nghiên cứu (quận Hà Đông và huyện Thanh Oai)